สัญญาจ้างผู้บริหารควรเขียนเรื่องโบนัส KPI ความลับ และการยุติสัญญาอย่างไร ฉบับทนาย ปี 2569

เอกสารที่บริษัทลงทุนน้อยที่สุดแต่มีมูลค่าความเสี่ยงสูงที่สุดคือสัญญาจ้างผู้บริหาร เพราะหลายบริษัทใช้แบบฟอร์มเดียวกับพนักงานทั่วไปแล้วเติมตัวเลขเงินเดือนเข้าไป ทั้งที่คนตำแหน่งนี้ถือข้อมูลลูกค้า รู้ต้นทุนจริง และมีทีมในมือ บทความนี้อธิบาย 8 เรื่องที่ต้องออกแบบตั้งแต่วันรับเข้า

ผู้บริหารยังเป็นลูกจ้างตามกฎหมายแรงงาน

เรื่องแรกที่ต้องเข้าใจก่อนออกแบบสัญญาคือ ผู้บริหารที่รับค่าจ้างและทำงานภายใต้การบังคับบัญชาของนายจ้างยังเป็นลูกจ้างตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน แม้จะมีอำนาจสั่งการผู้ใต้บังคับบัญชาก็ตาม

ผลคือสิทธิพื้นฐานยังใช้ครบ ทั้งค่าชดเชยตามอายุงานตามมาตรา 118 การบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17 วรรคสอง และเงินแทนการบอกกล่าวตามมาตรา 17/1 · สิ่งที่บริษัทออกแบบได้ในสัญญาคือรายละเอียดของงานและค่าตอบแทน ไม่ใช่การตัดสิทธิที่กฎหมายกำหนดเป็นมาตรฐานขั้นต่ำ

คนส่วนใหญ่มักเข้าใจผิดตรงไหน

เข้าใจผิดข้อ 1 — ผู้บริหารเป็นตัวแทนนายจ้าง จึงตกลงกันเองได้ทุกเรื่อง · ความจริงคือ ยังเป็นลูกจ้างตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน และข้อที่ทำให้นายจ้างได้เปรียบเกินสมควรอยู่ในขอบเขตของมาตรา 14/1 · ผลเสียคือ บริษัทวางแผนบนข้อสัญญาที่ใช้จริงไม่ได้

เข้าใจผิดข้อ 2 — เขียนห้ามไปทำงานกับคู่แข่ง 5 ปีทั่วประเทศ ไว้ก่อน · ความจริงคือ มาตรา 5 แห่งพระราชบัญญัติว่าด้วยข้อสัญญาที่ไม่เป็นธรรม พ.ศ. 2540 ให้ศาลลดทอนข้อที่ทำให้รับภาระมากกว่าที่พึงคาดหมายได้ตามปกติ · ผลเสียคือ ข้อที่เขียนกว้างเกินอาจถูกจำกัดจนเหลือน้อยกว่าที่ควรจะได้ถ้าเขียนพอดีตั้งแต่ต้น

เข้าใจผิดข้อ 3 — โบนัสเป็นสวัสดิการ ยกเลิกได้ทุกเมื่อ · ความจริงคือ การพิจารณาว่าเงินก้อนใดเป็นค่าจ้างดูจากลักษณะการจ่ายจริง ไม่ใช่ชื่อที่บริษัทตั้ง เงินที่จ่ายประจำและผูกกับการทำงานปกติมีโอกาสถูกพิจารณาเป็นค่าจ้าง · ผลเสียคือ ประกาศยกเลิกแล้วเกิดข้อพิพาทพร้อมกันหลายคน

เข้าใจผิดข้อ 4 — KPI คุยกันในที่ประชุมพอ ไม่ต้องเขียน · ความจริงคือ สิ่งที่ไม่มีบันทึกมักถูกโต้แย้งว่าไม่เคยตกลงกัน หรือตกลงกันคนละแบบ · ผลเสียคือ วันที่ต้องประเมินหรือจ่ายโบนัส ตอบไม่ได้ว่าเกณฑ์คืออะไร ดูเอกสารที่ต้องมีก่อนเลิกจ้างพนักงานระดับผู้จัดการ

เลนส์ทนายยอดทิพย์ธรรม

คนทั่วไปมักเข้าใจว่า สัญญาผู้บริหารควรเขียนให้บริษัทได้เปรียบไว้มากที่สุด เพราะเป็นตำแหน่งที่ทำความเสียหายได้มาก จึงต้องล็อกทุกทางไว้ก่อน

แต่ในทางคดี กฎหมายและศาลมักมองว่า ข้อที่เขียนเกินกว่าความจำเป็นตามสมควรไม่ได้ให้ความคุ้มครองเพิ่ม แต่กลับถูกลดทอนลง ทั้งตามมาตรา 14/1 ของกฎหมายคุ้มครองแรงงาน และตามมาตรา 5 ของกฎหมายว่าด้วยข้อสัญญาที่ไม่เป็นธรรม ซึ่งให้ดูขอบเขตด้านพื้นที่ ระยะเวลา และโอกาสในการประกอบอาชีพประกอบกัน

จุดเสี่ยงจริงอยู่ตรงนี้ บริษัทมักทุ่มเวลาไปกับข้อห้ามแข่งขัน ซึ่งเป็นข้อที่บังคับใช้ยากที่สุด แต่ละเลยข้อที่บังคับใช้ได้จริงและสร้างความเสียหายบ่อยกว่า คือข้อว่าด้วยการส่งมอบงาน การคืนข้อมูลและอุปกรณ์ และการห้ามชักชวนพนักงานหรือลูกค้าหลังพ้นสภาพ ซึ่งเขียนให้พอดีได้และพิสูจน์ได้ง่ายกว่ามาก

ทางเลือกที่ควรทำต่อคือ เปลี่ยนโจทย์จาก "ห้ามให้กว้างที่สุด" เป็น "ระบุให้เฉพาะเจาะจงที่สุด" คือกำหนดว่าข้อมูลใดคือความลับ ลูกค้ากลุ่มใดคือกลุ่มที่ต้องคุ้มครอง และช่วงเวลาเท่าใดที่สมเหตุสมผลกับตำแหน่งนั้นจริง เพราะข้อที่เฉพาะเจาะจงมีโอกาสบังคับใช้ได้มากกว่าข้อที่เขียนคลุมทุกอย่าง

8 เรื่องที่สัญญาจ้างผู้บริหารต้องออกแบบให้ชัด

#	เรื่อง	สิ่งที่ต้องระบุ และจุดที่มักพลาด
1	ขอบเขตอำนาจและการรายงาน	ระบุว่าอนุมัติอะไรได้เอง อะไรต้องขอ และรายงานต่อใคร · มักพลาดเพราะเขียนแค่ชื่อตำแหน่ง ทำให้ภายหลังเถียงกันว่าเรื่องนั้นอยู่ในอำนาจใคร
2	ตัวชี้วัดผลงานและรอบประเมิน	ระบุตัวชี้วัด เกณฑ์ผ่าน รอบวัด และผู้ประเมิน พร้อมกลไกทบทวนเมื่อสภาพธุรกิจเปลี่ยน · มักพลาดเพราะคุยกันด้วยวาจาในที่ประชุม
3	โบนัสและเงินจูงใจ	ระบุสูตร เงื่อนไข รอบที่ผูก และกรณีที่พ้นสภาพระหว่างรอบ · มักพลาดเพราะเขียนว่า "ตามดุลพินิจบริษัท" ซึ่งทำให้ตอบไม่ได้ว่าจ่ายเมื่อใด และไม่ตัดปัญหาว่าเงินนั้นเป็นค่าจ้างหรือไม่
4	โครงสร้างค่าตอบแทนทั้งชุด	แยกค่าจ้างฐาน ค่าตำแหน่ง เงินประจำอื่น และสวัสดิการ พร้อมระบุว่าส่วนใดผูกกับตำแหน่ง · มักพลาดเพราะรวมเป็นก้อนเดียว ทำให้แยกไม่ออกตอนต้องคำนวณค่าชดเชย
5	ความลับและข้อมูลลูกค้า	นิยามให้เฉพาะเจาะจง เช่น สูตรการผลิต ต้นทุน รายชื่อลูกค้า และเงื่อนไขราคา พร้อมข้อยกเว้นสำหรับการให้ข้อมูลต่อหน่วยงานรัฐตามกฎหมาย · มักพลาดเพราะเขียนว่า "ข้อมูลทุกอย่างของบริษัท" ซึ่งกว้างจนพิสูจน์ยาก
6	ข้อจำกัดหลังพ้นสภาพ	แยกให้ชัดระหว่างการห้ามไปทำงานกับคู่แข่ง การห้ามชักชวนพนักงาน และการห้ามชักชวนลูกค้า · ทั้งสามอย่างมีความยากง่ายในการบังคับใช้ต่างกัน และต้องกำหนดพื้นที่กับระยะเวลาให้พอดีตามมาตรา 5
7	การส่งมอบงานและคืนทรัพย์สิน	ระบุรายการอุปกรณ์ บัญชีระบบ ไฟล์งาน และกำหนดวันส่งมอบ · เป็นข้อที่บังคับใช้ได้จริงที่สุดแต่มักถูกเขียนสั้นที่สุด
8	เงื่อนไขยุติสัญญา	ระบุกระบวนการบอกกล่าว การส่งมอบ และการจ่ายเงินแต่ละก้อน โดยต้องไม่ขัดกับมาตรา 17 วรรคสอง มาตรา 17/1 และมาตรา 70 วรรคสอง · มักพลาดเพราะเขียนว่าเลิกจ้างได้ทันทีโดยไม่ต้องจ่ายอะไร

ข้อ 6 เป็นข้อที่ต้องออกแบบด้วยความระมัดระวังที่สุด เพราะมาตรา 5 แห่งพระราชบัญญัติว่าด้วยข้อสัญญาที่ไม่เป็นธรรม พ.ศ. 2540 ให้พิจารณาขอบเขตด้านพื้นที่และระยะเวลาของการจำกัดสิทธิ รวมทั้งความสามารถและโอกาสในการประกอบอาชีพการงาน ประกอบกับทางได้เสียทุกอย่างอันชอบด้วยกฎหมายของคู่สัญญา · รายการพื้นฐานที่สัญญาทุกประเภทต้องมีดูเพิ่มได้ที่สิ่งที่สัญญาจ้างพนักงานโรงงานต้องเขียนให้ชัด

สามข้อจำกัดหลังพ้นสภาพ ต่างกันอย่างไร

• ห้ามไปทำงานกับคู่แข่ง — กระทบสิทธิในการประกอบอาชีพโดยตรง จึงถูกตรวจสอบเข้มที่สุด ควรจำกัดทั้งประเภทธุรกิจ พื้นที่ และระยะเวลาให้พอดีกับความจำเป็นจริง ไม่ใช่เขียนคลุมทั้งอุตสาหกรรมทั่วประเทศ
• ห้ามชักชวนพนักงานของบริษัท — กระทบสิทธิในการประกอบอาชีพของตัวผู้บริหารน้อยกว่า จึงมีโอกาสบังคับใช้ได้มากกว่า ควรระบุกลุ่มพนักงานและระยะเวลาให้ชัด
• ห้ามชักชวนลูกค้าที่เคยดูแล — ควรจำกัดเฉพาะลูกค้าที่ผู้บริหารคนนั้นดูแลจริงในช่วงเวลาที่กำหนด ไม่ใช่ลูกค้าทั้งหมดของบริษัท
• การรักษาความลับ — เป็นคนละเรื่องกับข้อห้ามแข่งขัน และมีน้ำหนักในตัวเองหากนิยามความลับไว้เฉพาะเจาะจง · เรื่องที่เกี่ยวกับข้อมูลลูกค้าดูเพิ่มที่พนักงานนำข้อมูลลูกค้าออกจากบริษัท
• ค่าตอบแทนสำหรับช่วงที่ถูกจำกัดสิทธิ — การกำหนดค่าตอบแทนให้ในช่วงที่ห้ามประกอบอาชีพ เป็นปัจจัยที่ทำให้ข้อจำกัดนั้นดูสมเหตุสมผลขึ้น

ก่อนเสนอสัญญาให้ผู้บริหารคนใหม่ ควรทำอะไร

1. กำหนดขอบเขตอำนาจให้ชัดก่อนร่างสัญญา เพราะข้อนี้เป็นฐานของทั้งการประเมินผลงานและการจัดสรรทรัพยากรในภายหลัง
2. ออกแบบตัวชี้วัดและสูตรโบนัสพร้อมกัน ไม่แยกทำคนละรอบ เพื่อไม่ให้ตัวชี้วัดกับเงื่อนไขจ่ายเงินขัดกันเอง
3. ระบุว่าเงินก้อนใดผูกกับตำแหน่งและก้อนใดเป็นค่าจ้างฐาน เพื่อให้คำนวณภาระในอนาคตได้ตั้งแต่วันแรก
4. นิยามความลับจากของจริงของกิจการ ไม่ใช่คัดลอกถ้อยคำมาตรฐานมาใช้
5. กำหนดข้อจำกัดหลังพ้นสภาพให้พอดี โดยดูขอบเขตพื้นที่ ระยะเวลา และผลกระทบต่อโอกาสในการประกอบอาชีพ ตามหลักในมาตรา 5
6. ให้ฝ่ายกฎหมายตรวจก่อนเสนอ เพราะสัญญาผู้บริหารแก้ไขภายหลังได้ยากกว่าสัญญาพนักงานทั่วไปมาก

กรณีแบบไหนที่ควรให้ทนายร่างให้

• ตำแหน่งที่เข้าถึงต้นทุน สูตรการผลิต หรือรายชื่อลูกค้าหลัก
• มีโบนัสหรือเงินจูงใจผูกกับผลประกอบการ ซึ่งต้องเขียนสูตรและรอบให้ชัด
• ต้องการข้อจำกัดหลังพ้นสภาพ ไม่ว่าจะเป็นการห้ามแข่งขัน ห้ามชักชวนพนักงาน หรือห้ามชักชวนลูกค้า
• ผู้บริหารมาจากคู่แข่งโดยตรง ซึ่งมีประเด็นข้อผูกพันเดิมของเขาติดมาด้วย
• เป็นผู้บริหารต่างชาติ ที่คุ้นกับเงื่อนไขตามกฎหมายประเทศอื่น
• บริษัทกำลังควบรวมหรือปรับโครงสร้างผู้ถือหุ้น ในระยะอันใกล้

สำนักงานกฎหมายยอดทิพย์ธรรม ช่วยอะไรได้บ้าง

ทีมทนายคดีแรงงานของเรารับร่างและตรวจสัญญาจ้างผู้บริหารให้บริษัทและโรงงาน โดยออกแบบสามส่วนที่ผูกกันคือขอบเขตอำนาจ ตัวชี้วัดกับโบนัส และข้อจำกัดหลังพ้นสภาพ ให้สอดคล้องกันตั้งแต่ต้น เพราะทั้งสามส่วนนี้จะถูกใช้พร้อมกันในวันที่ความสัมพันธ์สิ้นสุด

จุดที่สำนักงานเน้นเป็นพิเศษคือเขียนให้เฉพาะเจาะจงพอที่จะบังคับใช้ได้จริง มากกว่าเขียนกว้างเพื่อความอุ่นใจ เพราะข้อที่กว้างเกินมักถูกลดทอนลง ส่วนงานที่เกี่ยวกับสัญญาทางธุรกิจอื่นต่อยอดไปที่ทีมงานด้านธุรกิจและสัญญาได้ในที่เดียว

สรุป

สัญญาจ้างผู้บริหารที่ดีไม่ได้วัดกันที่จำนวนข้อห้าม แต่วัดกันที่ข้อไหนบังคับใช้ได้จริงในวันที่ต้องใช้ ผู้บริหารยังเป็นลูกจ้างตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน สิทธิพื้นฐานจึงยังใช้ครบ และข้อที่ทำให้นายจ้างได้เปรียบเกินสมควรยังอยู่ในขอบเขตของมาตรา 14/1 ส่วนข้อจำกัดการประกอบอาชีพหลังพ้นสภาพต้องพอดีตามมาตรา 5 แห่งพระราชบัญญัติว่าด้วยข้อสัญญาที่ไม่เป็นธรรม พ.ศ. 2540 มิฉะนั้นจะถูกลดทอนจนเหลือน้อยกว่าที่ควรได้ ตัวบทล่าสุดตรวจได้ที่ฐานข้อมูลกฎหมายแรงงาน กระทรวงแรงงาน และขั้นตอนคดีที่ศาลยุติธรรม โดยควรตรวจสอบข้อมูลล่าสุดก่อนนำไปใช้ทุกครั้ง

หากบริษัทกำลังจะรับผู้บริหารคนใหม่ ปรับโครงสร้างค่าตอบแทน หรือทบทวนสัญญาที่ใช้อยู่ ควรให้ฝ่ายกฎหมายตรวจเอกสารก่อนดำเนินการ เพราะความเสี่ยงส่วนใหญ่เกิดจากเอกสารที่จัดทำไว้ตั้งแต่ต้น ไม่ใช่เฉพาะวันที่เกิดข้อพิพาท ปรึกษาทีมทนายของสำนักงานกฎหมายยอดทิพย์ธรรม โทร 081-327-8551 | LINE @995iqtpa หรือนัดหมายปรึกษาที่นี่

ข้อกฎหมายที่เกี่ยวข้อง

• พ.ร.บ.ว่าด้วยข้อสัญญาที่ไม่เป็นธรรม พ.ศ. 2540 มาตรา 5 ⭐ — ข้อตกลงที่จำกัดสิทธิหรือเสรีภาพในการประกอบอาชีพการงาน ซึ่งทำให้ผู้ถูกจำกัดต้องรับภาระมากกว่าที่จะพึงคาดหมายได้ตามปกติ ให้มีผลบังคับได้เพียงเท่าที่เป็นธรรมและพอสมควรแก่กรณี · ในการวินิจฉัยให้พิจารณาขอบเขตด้านพื้นที่และระยะเวลาของการจำกัดสิทธิ ความสามารถและโอกาสในการประกอบอาชีพการงาน ประกอบกับทางได้เสียทุกอย่างอันชอบด้วยกฎหมายของคู่สัญญา
• พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 14/1 ⭐ — สัญญาจ้าง ข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างที่ทำให้นายจ้างได้เปรียบลูกจ้างเกินสมควร ศาลมีอำนาจสั่งให้มีผลใช้บังคับเพียงเท่าที่เป็นธรรมและพอสมควรแก่กรณี
• มาตรา 5 นิยามคำว่า "ค่าจ้าง" — การพิจารณาว่าเงินก้อนใดเป็นค่าจ้างดูจากลักษณะการจ่ายจริง ไม่ใช่ชื่อที่บริษัทตั้งไว้ · มีผลโดยตรงต่อการคำนวณค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า (ควรตรวจถ้อยคำในตัวบทและแนวคำพิพากษาที่ตรงกับลักษณะเงินก้อนนั้นก่อนสรุป)
• มาตรา 118 — ค่าชดเชยตามอายุงานคำนวณจากค่าจ้างอัตราสุดท้าย ขั้นสูงสุด 20 ปีขึ้นไป 400 วัน ตามฉบับที่ 7 พ.ศ. 2562 · ในระดับผู้บริหารเป็นภาระก้อนใหญ่ที่สุด
• มาตรา 17 วรรคสอง และ มาตรา 17/1 — ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าอย่างน้อยหนึ่งรอบการจ่ายค่าจ้าง มิฉะนั้นต้องจ่ายเงินแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า · ข้อสัญญาที่เขียนตัดหน้าที่นี้มีความเสี่ยง
• มาตรา 119 และวรรคท้าย — เหตุที่ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยเป็นไปตามที่กฎหมายกำหนด บริษัทกำหนดเพิ่มในสัญญาไม่ได้ · และถ้าไม่ระบุเหตุไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง ยกเหตุขึ้นอ้างภายหลังไม่ได้
• มาตรา 70 วรรคสอง และ มาตรา 9 — จ่ายค่าจ้างและเงินที่กำหนดภายในสามวันนับแต่วันที่เลิกจ้าง · ผิดนัดต้องเสียดอกเบี้ยร้อยละ 15 ต่อปี
• ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583 — กรณีลูกจ้างจงใจขัดคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมาย ละทิ้งการงาน หรือกระทำความผิดอย่างร้ายแรง นายจ้างอาจไล่ออกโดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า · ต้องมีพยานหลักฐานหนักแน่น ไม่ใช่อ้างลอย ๆ
• มาตรา 49 แห่ง พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 — การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม เป็นคนละประเด็นกับค่าชดเชย และมักถูกยกขึ้นในกรณีผู้บริหารมากกว่ากรณีพนักงานทั่วไป
• ⚠️ กฎหมายเกี่ยวกับความลับทางการค้าและกฎหมายคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล อาจมีผลเพิ่มเติมกับข้อว่าด้วยความลับและข้อมูลลูกค้า (ควรตรวจกฎหมายเฉพาะที่ใช้กับลักษณะข้อมูลของกิจการก่อนร่าง)

คำถามที่พบบ่อย

ผู้บริหารเป็นลูกจ้างตามกฎหมายแรงงานหรือไม่

โดยหลักถือเป็นลูกจ้าง หากรับค่าจ้างและทำงานภายใต้การบังคับบัญชาของนายจ้าง แม้จะมีอำนาจสั่งการผู้ใต้บังคับบัญชาก็ตาม สิทธิพื้นฐานเรื่องค่าชดเชยตามมาตรา 118 การบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17 วรรคสอง และเงินแทนการบอกกล่าวตามมาตรา 17/1 จึงยังใช้ครบ การเขียนในสัญญาว่าไม่อยู่ในบังคับของกฎหมายคุ้มครองแรงงานจึงมีความเสี่ยงสูง

เขียนห้ามไปทำงานกับคู่แข่งได้กี่ปี

ไม่มีตัวเลขที่กฎหมายกำหนดตายตัว สิ่งที่ใช้พิจารณาตามมาตรา 5 แห่งพระราชบัญญัติว่าด้วยข้อสัญญาที่ไม่เป็นธรรม พ.ศ. 2540 คือขอบเขตด้านพื้นที่และระยะเวลา ความสามารถและโอกาสในการประกอบอาชีพ และทางได้เสียของทั้งสองฝ่าย ข้อที่ห้ามกว้างทั้งอุตสาหกรรมทั่วประเทศเป็นเวลานาน มีโอกาสถูกลดทอนลงมากกว่าข้อที่จำกัดเฉพาะธุรกิจ พื้นที่ และช่วงเวลาที่จำเป็นจริง

โบนัสผู้บริหารถือเป็นค่าจ้างหรือไม่

ขึ้นอยู่กับลักษณะการจ่ายจริง ไม่ได้ขึ้นอยู่กับชื่อที่บริษัทตั้งไว้ เงินที่จ่ายเป็นประจำ จำนวนแน่นอน และผูกกับการทำงานตามปกติ มีโอกาสถูกพิจารณาว่าเป็นค่าจ้างมากกว่าเงินที่จ่ายเป็นครั้งคราวโดยมีเงื่อนไขชัดเจนและผูกกับผลประกอบการ ประเด็นนี้กระทบการคำนวณค่าชดเชยโดยตรง จึงควรออกแบบสูตรและเงื่อนไขให้ชัดตั้งแต่วันทำสัญญา

ผู้บริหารลาออกแล้วพาลูกน้องไปด้วย ทำอะไรได้บ้าง

ขึ้นอยู่กับว่าสัญญาเขียนข้อห้ามชักชวนพนักงานไว้หรือไม่ และเขียนได้เฉพาะเจาะจงแค่ไหน ข้อห้ามชักชวนพนักงานมีโอกาสบังคับใช้ได้มากกว่าข้อห้ามไปทำงานกับคู่แข่ง เพราะกระทบสิทธิในการประกอบอาชีพของตัวผู้บริหารน้อยกว่า แต่ต้องระบุกลุ่มพนักงานและระยะเวลาให้ชัด และควรมีหลักฐานว่าการชักชวนเกิดขึ้นจริง

ใช้สัญญาแบบเดียวกับพนักงานทั่วไปแล้วเติมเงินเดือนได้ไหม

ทำได้แต่ไม่คุ้มความเสี่ยง เพราะสัญญาพนักงานทั่วไปมักไม่มีข้อว่าด้วยขอบเขตอำนาจ สูตรโบนัส การส่งมอบงาน และข้อจำกัดหลังพ้นสภาพ ซึ่งเป็นสี่เรื่องที่จะถูกใช้พร้อมกันในวันที่ความสัมพันธ์สิ้นสุด การเพิ่มข้อเหล่านี้ภายหลังทำได้ยากกว่ามาก เพราะเป็นการเพิ่มภาระให้อีกฝ่ายหลังจากตกลงกันไปแล้ว

ผู้เขียน นายเอกราช ทิพย์แมม คดีครอบครัว มรดก และหนี้สิน

สาขาที่เชี่ยวชาญ: ครอบครัว · มรดกและพินัยกรรม · หนี้สินและบังคับคดี

ดูประวัติทีมทนายความ →

บทความนี้เป็นความรู้กฎหมายทั่วไปเพื่อความเข้าใจเบื้องต้น ไม่ใช่คำปรึกษาทางกฎหมายเฉพาะคดี ผลทางกฎหมายขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริง เอกสาร และพยานหลักฐานของแต่ละกรณี ควรปรึกษาทนายความเพื่อประเมินเรื่องของท่านโดยเฉพาะ