สัญญาจ้างผู้บริหารควรเขียนเรื่องโบนัส KPI ความลับ และการยุติสัญญาอย่างไร

เอกสารที่บริษัทลงทุนน้อยที่สุดแต่มีมูลค่าความเสี่ยงสูงที่สุดคือสัญญาจ้างผู้บริหาร เพราะหลายบริษัทใช้แบบฟอร์มเดียวกับพนักงานทั่วไปแล้วเติมตัวเลขเงินเดือนเข้าไป ทั้งที่คนตำแหน่งนี้ถือข้อมูลลูกค้า รู้ต้นทุนจริง และมีทีมในมือ บทความนี้อธิบาย 8 เรื่องที่ต้องออกแบบตั้งแต่วันรับเข้า

ผู้บริหารยังเป็นลูกจ้างตามกฎหมายแรงงาน

เรื่องแรกที่ต้องเข้าใจก่อนออกแบบสัญญาคือ ผู้บริหารที่รับค่าจ้างและทำงานภายใต้การบังคับบัญชาของนายจ้างยังเป็นลูกจ้างตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน แม้จะมีอำนาจสั่งการผู้ใต้บังคับบัญชาก็ตาม

ผลคือสิทธิพื้นฐานยังใช้ครบ ทั้งค่าชดเชยตามอายุงานตามมาตรา 118 การบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17 วรรคสอง และเงินแทนการบอกกล่าวตามมาตรา 17/1 สิ่งที่บริษัทออกแบบได้ในสัญญาคือรายละเอียดของงานและค่าตอบแทน ไม่ใช่การตัดสิทธิที่กฎหมายกำหนดเป็นมาตรฐานขั้นต่ำ

คนส่วนใหญ่มักเข้าใจผิดตรงไหน

ผู้บริหารเป็นตัวแทนนายจ้าง จึงตกลงกันเองได้ทุกเรื่อง

ยังเป็นลูกจ้างตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน และข้อที่ทำให้นายจ้างได้เปรียบเกินสมควรอยู่ในขอบเขตของมาตรา 14/1 บริษัทวางแผนบนข้อสัญญาที่ใช้จริงไม่ได้

เขียนห้ามไปทำงานกับคู่แข่ง 5 ปีทั่วประเทศ ไว้ก่อน

มาตรา 5 แห่งพระราชบัญญัติว่าด้วยข้อสัญญาที่ไม่เป็นธรรม พ.ศ. 2540 ให้ศาลลดทอนข้อที่ทำให้รับภาระมากกว่าที่พึงคาดหมายได้ตามปกติ ข้อที่เขียนกว้างเกินอาจถูกจำกัดจนเหลือน้อยกว่าที่ควรจะได้ถ้าเขียนพอดีตั้งแต่ต้น

โบนัสเป็นสวัสดิการ ยกเลิกได้ทุกเมื่อ

การพิจารณาว่าเงินก้อนใดเป็นค่าจ้างดูจากลักษณะการจ่ายจริง ไม่ใช่ชื่อที่บริษัทตั้ง เงินที่จ่ายประจำและผูกกับการทำงานปกติมีโอกาสถูกพิจารณาเป็นค่าจ้าง ประกาศยกเลิกแล้วเกิดข้อพิพาทพร้อมกันหลายคน

KPI คุยกันในที่ประชุมพอ ไม่ต้องเขียน

สิ่งที่ไม่มีบันทึกมักถูกโต้แย้งว่าไม่เคยตกลงกัน หรือตกลงกันคนละแบบ วันที่ต้องประเมินหรือจ่ายโบนัส ตอบไม่ได้ว่าเกณฑ์คืออะไร ดูเอกสารที่ต้องมีก่อนเลิกจ้างพนักงานระดับผู้จัดการ

เลนส์ทนายยอดทิพย์ธรรม

คนทั่วไปมักเข้าใจว่า สัญญาผู้บริหารควรเขียนให้บริษัทได้เปรียบไว้มากที่สุด เพราะเป็นตำแหน่งที่ทำความเสียหายได้มาก จึงต้องล็อกทุกทางไว้ก่อน

ในทางคดี ข้อที่เขียนเกินกว่าความจำเป็นตามสมควรไม่ได้ให้ความคุ้มครองเพิ่ม แต่กลับถูกลดทอนลง ทั้งตามมาตรา 14/1 ของกฎหมายคุ้มครองแรงงาน และตามมาตรา 5 ของกฎหมายว่าด้วยข้อสัญญาที่ไม่เป็นธรรม ซึ่งให้ดูขอบเขตด้านพื้นที่ ระยะเวลา และโอกาสในการประกอบอาชีพประกอบกัน

จุดที่ควรตรวจ บริษัทมักทุ่มเวลาไปกับข้อห้ามแข่งขัน ซึ่งเป็นข้อที่บังคับใช้ยากที่สุด แต่ละเลยข้อที่บังคับใช้ได้จริงและสร้างความเสียหายบ่อยกว่า คือข้อว่าด้วยการส่งมอบงาน การคืนข้อมูลและอุปกรณ์ และการห้ามชักชวนพนักงานหรือลูกค้าหลังพ้นสภาพ ซึ่งเขียนให้พอดีได้และพิสูจน์ได้ง่ายกว่ามาก

แนวทางดำเนินการ เปลี่ยนโจทย์จาก "ห้ามให้กว้างที่สุด" เป็น "ระบุให้เฉพาะเจาะจงที่สุด" คือกำหนดว่าข้อมูลใดคือความลับ ลูกค้ากลุ่มใดคือกลุ่มที่ต้องคุ้มครอง และช่วงเวลาเท่าใดที่สมเหตุสมผลกับตำแหน่งนั้นจริง เพราะข้อที่เฉพาะเจาะจงมีโอกาสบังคับใช้ได้มากกว่าข้อที่เขียนคลุมทุกอย่าง

8 เรื่องที่สัญญาจ้างผู้บริหารต้องออกแบบให้ชัด

#	เรื่อง	สิ่งที่ต้องระบุ และจุดที่มักพลาด
1	ขอบเขตอำนาจและการรายงาน	ระบุว่าอนุมัติอะไรได้เอง อะไรต้องขอ และรายงานต่อใคร มักพลาดเพราะเขียนแค่ชื่อตำแหน่ง ทำให้ภายหลังเถียงกันว่าเรื่องนั้นอยู่ในอำนาจใคร
2	ตัวชี้วัดผลงานและรอบประเมิน	ระบุตัวชี้วัด เกณฑ์ผ่าน รอบวัด และผู้ประเมิน พร้อมกลไกทบทวนเมื่อสภาพธุรกิจเปลี่ยน มักพลาดเพราะคุยกันด้วยวาจาในที่ประชุม
3	โบนัสและเงินจูงใจ	ระบุสูตร เงื่อนไข รอบที่ผูก และกรณีที่พ้นสภาพระหว่างรอบ มักพลาดเพราะเขียนว่า "ตามดุลพินิจบริษัท" ซึ่งทำให้ตอบไม่ได้ว่าจ่ายเมื่อใด และไม่ตัดปัญหาว่าเงินนั้นเป็นค่าจ้างหรือไม่
4	โครงสร้างค่าตอบแทนทั้งชุด	แยกค่าจ้างฐาน ค่าตำแหน่ง เงินประจำอื่น และสวัสดิการ พร้อมระบุว่าส่วนใดผูกกับตำแหน่ง มักพลาดเพราะรวมเป็นก้อนเดียว ทำให้แยกไม่ออกตอนต้องคำนวณค่าชดเชย
5	ความลับและข้อมูลลูกค้า	นิยามให้เฉพาะเจาะจง เช่น สูตรการผลิต ต้นทุน รายชื่อลูกค้า และเงื่อนไขราคา พร้อมข้อยกเว้นสำหรับการให้ข้อมูลต่อหน่วยงานรัฐตามกฎหมาย มักพลาดเพราะเขียนว่า "ข้อมูลทุกอย่างของบริษัท" ซึ่งกว้างจนพิสูจน์ยาก
6	ข้อจำกัดหลังพ้นสภาพ	แยกให้ชัดระหว่างการห้ามไปทำงานกับคู่แข่ง การห้ามชักชวนพนักงาน และการห้ามชักชวนลูกค้า ทั้งสามอย่างมีความยากง่ายในการบังคับใช้ต่างกัน และต้องกำหนดพื้นที่กับระยะเวลาให้พอดีตามมาตรา 5
7	การส่งมอบงานและคืนทรัพย์สิน	ระบุรายการอุปกรณ์ บัญชีระบบ ไฟล์งาน และกำหนดวันส่งมอบ เป็นข้อที่บังคับใช้ได้จริงที่สุดแต่มักถูกเขียนสั้นที่สุด
8	เงื่อนไขยุติสัญญา	ระบุกระบวนการบอกกล่าว การส่งมอบ และการจ่ายเงินแต่ละก้อน โดยต้องไม่ขัดกับมาตรา 17 วรรคสอง มาตรา 17/1 และมาตรา 70 วรรคสอง มักพลาดเพราะเขียนว่าเลิกจ้างได้ทันทีโดยไม่ต้องจ่ายอะไร

ข้อ 6 เป็นข้อที่ต้องออกแบบด้วยความระมัดระวังที่สุด เพราะมาตรา 5 แห่งพระราชบัญญัติว่าด้วยข้อสัญญาที่ไม่เป็นธรรม พ.ศ. 2540 ให้พิจารณาขอบเขตด้านพื้นที่และระยะเวลาของการจำกัดสิทธิ รวมทั้งความสามารถและโอกาสในการประกอบอาชีพการงาน ประกอบกับทางได้เสียทุกอย่างอันชอบด้วยกฎหมายของคู่สัญญา รายการพื้นฐานที่สัญญาทุกประเภทต้องมีดูเพิ่มได้ที่สิ่งที่สัญญาจ้างพนักงานโรงงานต้องเขียนให้ชัด

สามข้อจำกัดหลังพ้นสภาพ ต่างกันอย่างไร

• ห้ามไปทำงานกับคู่แข่ง : กระทบสิทธิในการประกอบอาชีพโดยตรง จึงถูกตรวจสอบเข้มที่สุด ควรจำกัดทั้งประเภทธุรกิจ พื้นที่ และระยะเวลาให้พอดีกับความจำเป็นจริง ไม่ใช่เขียนคลุมทั้งอุตสาหกรรมทั่วประเทศ
• ห้ามชักชวนพนักงานของบริษัท : กระทบสิทธิในการประกอบอาชีพของตัวผู้บริหารน้อยกว่า จึงมีโอกาสบังคับใช้ได้มากกว่า ควรระบุกลุ่มพนักงานและระยะเวลาให้ชัด
• ห้ามชักชวนลูกค้าที่เคยดูแล : ควรจำกัดเฉพาะลูกค้าที่ผู้บริหารคนนั้นดูแลจริงในช่วงเวลาที่กำหนด ไม่ใช่ลูกค้าทั้งหมดของบริษัท
• การรักษาความลับ : เป็นคนละเรื่องกับข้อห้ามแข่งขัน และมีน้ำหนักในตัวเองหากนิยามความลับไว้เฉพาะเจาะจง เรื่องที่เกี่ยวกับข้อมูลลูกค้าดูเพิ่มที่พนักงานนำข้อมูลลูกค้าออกจากบริษัท
• ค่าตอบแทนสำหรับช่วงที่ถูกจำกัดสิทธิ : การกำหนดค่าตอบแทนให้ในช่วงที่ห้ามประกอบอาชีพ เป็นปัจจัยที่ทำให้ข้อจำกัดนั้นดูสมเหตุสมผลขึ้น

ก่อนเสนอสัญญาให้ผู้บริหารคนใหม่ ควรทำอะไร

1. กำหนดขอบเขตอำนาจให้ชัดก่อนร่างสัญญา เพราะข้อนี้เป็นฐานของทั้งการประเมินผลงานและการจัดสรรทรัพยากรในภายหลัง
2. ออกแบบตัวชี้วัดและสูตรโบนัสพร้อมกัน ไม่แยกทำคนละรอบ เพื่อไม่ให้ตัวชี้วัดกับเงื่อนไขจ่ายเงินขัดกันเอง
3. ระบุว่าเงินก้อนใดผูกกับตำแหน่งและก้อนใดเป็นค่าจ้างฐาน เพื่อให้คำนวณภาระในอนาคตได้ตั้งแต่วันแรก
4. นิยามความลับจากของจริงของกิจการ ไม่ใช่คัดลอกถ้อยคำมาตรฐานมาใช้
5. กำหนดข้อจำกัดหลังพ้นสภาพให้พอดี โดยดูขอบเขตพื้นที่ ระยะเวลา และผลกระทบต่อโอกาสในการประกอบอาชีพ ตามหลักในมาตรา 5
6. ให้ฝ่ายกฎหมายตรวจก่อนเสนอ เพราะสัญญาผู้บริหารแก้ไขภายหลังได้ยากกว่าสัญญาพนักงานทั่วไปมาก

กรณีแบบไหนที่ควรให้ทนายร่างให้

• ตำแหน่งที่เข้าถึงต้นทุน สูตรการผลิต หรือรายชื่อลูกค้าหลัก
• มีโบนัสหรือเงินจูงใจผูกกับผลประกอบการ ซึ่งต้องเขียนสูตรและรอบให้ชัด
• ต้องการข้อจำกัดหลังพ้นสภาพ ไม่ว่าจะเป็นการห้ามแข่งขัน ห้ามชักชวนพนักงาน หรือห้ามชักชวนลูกค้า
• ผู้บริหารมาจากคู่แข่งโดยตรง ซึ่งมีประเด็นข้อผูกพันเดิมของเขาติดมาด้วย
• เป็นผู้บริหารต่างชาติ ที่คุ้นกับเงื่อนไขตามกฎหมายประเทศอื่น
• บริษัทกำลังควบรวมหรือปรับโครงสร้างผู้ถือหุ้น ในระยะอันใกล้

สัญญาผู้บริหารต้องเริ่มจาก Authority Matrix

ชื่อตำแหน่งระดับสูงไม่ได้บอกขอบเขตอำนาจ ควรระบุว่าใครอนุมัติการจ้าง ปรับค่าจ้าง ลงโทษ เลิกจ้าง ทำสัญญากับลูกค้า ใช้งบประมาณ และเข้าถึงข้อมูลประเภทใด ตารางอำนาจต้องตรงกับมติบริษัท หนังสือมอบอำนาจ ระบบอนุมัติ และการปฏิบัติจริง มิฉะนั้นบริษัทอาจมีทั้งปัญหาสัญญาแรงงานและความผูกพันกับบุคคลภายนอก

เรื่อง	อำนาจตัดสินใจ	วงเงินหรือเงื่อนไข	ผู้ตรวจทาน
บุคลากร	เสนอ อนุมัติ หรือร่วมอนุมัติ	ระดับตำแหน่งและหน่วยงาน	HR และผู้มีอำนาจบริษัท
สัญญาธุรกิจ	เจรจาหรือลงนาม	ประเภทและวงเงิน	กฎหมายและการเงิน
ข้อมูลสำคัญ	เข้าถึงหรือส่งต่อ	ตามหน้าที่และระยะเวลา	เจ้าของข้อมูลหรือระบบ

แยกค่าตอบแทนผู้บริหารตามเงื่อนไขจริง

เงินเดือน โบนัสตามดุลพินิจ โบนัสตามสูตร ค่าคอมมิชชัน หุ้นหรือหน่วยลงทุน และเงินรั้งให้อยู่ต่อมีเงื่อนไขต่างกัน สัญญาควรบอกช่วงประเมิน ตัวชี้วัด ผู้อนุมัติ เหตุที่ปรับข้อมูลได้ สถานะเมื่อสิ้นสุดงาน และผลทางภาษีในระดับที่บริษัทรับผิดชอบ อย่าใช้คำว่า “ขึ้นกับบริษัทแต่เพียงผู้เดียว” เพื่อแทนระบบที่ยังไม่ได้ออกแบบ

คุ้มครองข้อมูลและความสัมพันธ์ทางธุรกิจอย่างพอดี

บัญชีข้อมูลลับควรจำแนกตามประเภท เช่น แผนราคา รายชื่อลูกค้าที่มีรายละเอียดเฉพาะ สูตร กระบวนการ หรือข้อมูลพนักงาน พร้อมกำหนดผู้เข้าถึง วิธีส่งต่อ และขั้นตอนคืนหรือลบเมื่อออกจากงาน ข้อห้ามแข่งขันหรือห้ามติดต่อควรกำหนดเท่าที่จำเป็นต่อประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมาย โดยพิจารณาตำแหน่ง ข้อมูลที่เข้าถึง พื้นที่ ระยะเวลา และผลต่อการประกอบอาชีพ ไม่ควรใช้ข้อความกว้างเหมือนกันทุกระดับ

Executive Exit Protocol

• ทบทวนอำนาจลงนามและแจ้งหน่วยงานที่เกี่ยวข้องในวันที่เหมาะสม
• เปลี่ยนผู้ดูแลบัญชีธนาคาร ระบบสำคัญ รหัสผ่าน และอุปกรณ์ยืนยันตัวตน
• ทำรายการโครงการ การเจรจา คดี และกำหนดส่งที่ต้องส่งมอบ
• ยืนยันทรัพย์สิน ข้อมูลสำรอง อุปกรณ์ส่วนตัวที่เคยใช้ทำงาน และสำเนาที่ต้องลบโดยมีหลักฐาน
• กระทบยอดค่าตอบแทนผันแปรและเอกสารภาษีกับเงื่อนไขในสัญญา

Red-Team อำนาจและผลประโยชน์ของผู้บริหาร

ผู้ตรวจควรเทียบสัญญา มติ หนังสือมอบอำนาจ ระบบอนุมัติ และสิ่งที่บุคคลภายนอกได้รับแจ้ง หากเอกสารให้วงเงินหนึ่งแต่ระบบเปิดให้มากกว่า บริษัทต้องแก้ทั้งสองจุด การถอนอำนาจต้องไปถึงธนาคาร คู่ค้า และผู้ดูแลระบบ ไม่จบที่หนังสือภายใน

ความเสี่ยง	คำถามตรวจ	หลักฐานปิดความเสี่ยง
ลงนามเกินอำนาจ	คู่ค้ารับรู้ขอบเขตใด	มติ หนังสือมอบอำนาจ และการแจ้ง
โบนัสขัดกัน	สูตรกับดุลพินิจถูกแยกหรือไม่	แผนค่าตอบแทนและผลอนุมัติ
ข้อมูลยังเข้าถึงหลังออก	มีบัญชีและอุปกรณ์ใดบ้าง	Access Revocation Log
การส่งมอบไม่ครบ	โครงการและคำมั่นใดค้างอยู่	Handover Register และผู้รับช่วง

แฟ้มจำลอง: โบนัสมีทั้งสูตรและคำว่าเป็นดุลพินิจ

สัญญาระบุสูตรตามผลประกอบการและผลงานส่วนบุคคล อีกข้อเขียนว่าบริษัทอาจไม่จ่ายได้ทุกกรณี ผู้บริหารทำครบเป้าแต่บริษัทอ้างข้อความดุลพินิจ การตรวจต้องดูโครงสร้างแผน การสื่อสาร พฤติการณ์จ่าย และเงื่อนไขก่อนสิ้นสุดงาน ควรแก้เอกสารให้แยกส่วนที่เป็นสูตรออกจากส่วนที่บริษัทใช้ดุลพินิจ พร้อมระบุผู้อนุมัติและวันตัดข้อมูล

Executive Exit War Room

• Legal คุมเหตุ เอกสาร และข้อจำกัดหลังพ้นสภาพ
• Finance กระทบยอดโบนัส ค่าใช้จ่าย และอำนาจธนาคาร
• IT ปิดสิทธิเป็นลำดับตามความเสี่ยงและรักษาข้อมูลที่จำเป็น
• Business Owner รับโครงการ ลูกค้า และคำมั่นที่ยังเปิดอยู่
• HR คุมการสื่อสาร หนังสือรับรอง และแฟ้มส่วนบุคคล

ทุกฝ่ายใช้ Timeline เดียวกัน การเปลี่ยนเวลาต้องแจ้งเจ้าของงานทั้งหมด เพราะการปิดระบบก่อนประชุมหรือแจ้งคู่ค้าก่อนแจ้งผู้บริหารอาจสร้างข้อพิพาทที่หลีกเลี่ยงได้

สำนักงานกฎหมายยอดทิพย์ธรรม ช่วยอะไรได้บ้าง

ทีมทนายคดีแรงงานของเรารับร่างและตรวจสัญญาจ้างผู้บริหารให้บริษัทและโรงงาน โดยออกแบบสามส่วนที่ผูกกันคือขอบเขตอำนาจ ตัวชี้วัดกับโบนัส และข้อจำกัดหลังพ้นสภาพ ให้สอดคล้องกันตั้งแต่ต้น เพราะทั้งสามส่วนนี้จะถูกใช้พร้อมกันในวันที่ความสัมพันธ์สิ้นสุด

จุดที่สำนักงานเน้นเป็นพิเศษคือเขียนให้เฉพาะเจาะจงพอที่จะบังคับใช้ได้จริง มากกว่าเขียนกว้างเพื่อความอุ่นใจ เพราะข้อที่กว้างเกินมักถูกลดทอนลง ส่วนงานที่เกี่ยวกับสัญญาทางธุรกิจอื่นต่อยอดไปที่ทีมงานด้านธุรกิจและสัญญาได้ในที่เดียว

สรุป

สัญญาจ้างผู้บริหารที่ดีไม่ได้วัดกันที่จำนวนข้อห้าม แต่วัดกันที่ข้อไหนบังคับใช้ได้จริงในวันที่ต้องใช้ ผู้บริหารยังเป็นลูกจ้างตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน สิทธิพื้นฐานจึงยังใช้ครบ และข้อที่ทำให้นายจ้างได้เปรียบเกินสมควรยังอยู่ในขอบเขตของมาตรา 14/1 ส่วนข้อจำกัดการประกอบอาชีพหลังพ้นสภาพต้องพอดีตามมาตรา 5 แห่งพระราชบัญญัติว่าด้วยข้อสัญญาที่ไม่เป็นธรรม พ.ศ. 2540 มิฉะนั้นจะถูกลดทอนจนเหลือน้อยกว่าที่ควรได้ ตัวบทล่าสุดตรวจได้ที่ฐานข้อมูลกฎหมายแรงงาน กระทรวงแรงงาน และขั้นตอนคดีที่ศาลยุติธรรม โดยควรตรวจสอบข้อมูลล่าสุดก่อนนำไปใช้ทุกครั้ง

หากบริษัทกำลังจะรับผู้บริหารคนใหม่ ปรับโครงสร้างค่าตอบแทน หรือทบทวนสัญญาที่ใช้อยู่ ควรให้ฝ่ายกฎหมายตรวจเอกสารก่อนดำเนินการ เพราะความเสี่ยงส่วนใหญ่เกิดจากเอกสารที่จัดทำไว้ตั้งแต่ต้น ไม่ใช่เฉพาะวันที่เกิดข้อพิพาท ปรึกษาทีมทนายของสำนักงานกฎหมายยอดทิพย์ธรรม โทร 081-327-8551 | LINE @995iqtpa หรือนัดหมายปรึกษาที่นี่

ข้อกฎหมายที่เกี่ยวข้อง

• พ.ร.บ.ว่าด้วยข้อสัญญาที่ไม่เป็นธรรม พ.ศ. 2540 มาตรา 5 : ข้อตกลงที่จำกัดสิทธิหรือเสรีภาพในการประกอบอาชีพการงาน ซึ่งทำให้ผู้ถูกจำกัดต้องรับภาระมากกว่าที่จะพึงคาดหมายได้ตามปกติ ให้มีผลบังคับได้เพียงเท่าที่เป็นธรรมและพอสมควรแก่กรณี ในการวินิจฉัยให้พิจารณาขอบเขตด้านพื้นที่และระยะเวลาของการจำกัดสิทธิ ความสามารถและโอกาสในการประกอบอาชีพการงาน ประกอบกับทางได้เสียทุกอย่างอันชอบด้วยกฎหมายของคู่สัญญา
• พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 14/1 : สัญญาจ้าง ข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างที่ทำให้นายจ้างได้เปรียบลูกจ้างเกินสมควร ศาลมีอำนาจสั่งให้มีผลใช้บังคับเพียงเท่าที่เป็นธรรมและพอสมควรแก่กรณี
• มาตรา 5 นิยามคำว่า "ค่าจ้าง" : การพิจารณาว่าเงินก้อนใดเป็นค่าจ้างดูจากลักษณะการจ่ายจริง ไม่ใช่ชื่อที่บริษัทตั้งไว้ มีผลโดยตรงต่อการคำนวณค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า (ควรตรวจถ้อยคำในตัวบทและแนวคำพิพากษาที่ตรงกับลักษณะเงินก้อนนั้นก่อนสรุป)
• มาตรา 118 : ค่าชดเชยตามอายุงานคำนวณจากค่าจ้างอัตราสุดท้าย ขั้นสูงสุด 20 ปีขึ้นไป 400 วัน ตามฉบับที่ 7 พ.ศ. 2562 ในระดับผู้บริหารเป็นภาระก้อนใหญ่ที่สุด
• มาตรา 17 วรรคสอง และมาตรา 17/1 : การบอกเลิกสัญญาที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาให้แจ้งในหรือก่อนวันจ่ายค่าจ้าง เพื่อให้มีผลในวันจ่ายค่าจ้างคราวถัดไป หรือจ่ายเงินถึงวันที่การบอกเลิกจะมีผลแล้วให้ลูกจ้างออกทันที
• มาตรา 119 และวรรคท้าย : เหตุที่ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยเป็นไปตามที่กฎหมายกำหนด บริษัทกำหนดเพิ่มในสัญญาไม่ได้ หากนายจ้างจะอ้างมาตรานี้ ต้องระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุในหนังสือหรือแจ้งแก่ลูกจ้างในขณะเลิกจ้าง มิฉะนั้นจะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างภายหลังไม่ได้

คำถามที่พบบ่อย

ผู้บริหารเป็นลูกจ้างตามกฎหมายแรงงานหรือไม่

โดยหลักถือเป็นลูกจ้าง หากรับค่าจ้างและทำงานภายใต้การบังคับบัญชาของนายจ้าง แม้จะมีอำนาจสั่งการผู้ใต้บังคับบัญชาก็ตาม สิทธิพื้นฐานเรื่องค่าชดเชยตามมาตรา 118 การบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17 วรรคสอง และเงินแทนการบอกกล่าวตามมาตรา 17/1 จึงยังใช้ครบ การเขียนในสัญญาว่าไม่อยู่ในบังคับของกฎหมายคุ้มครองแรงงานจึงมีความเสี่ยงสูง

เขียนห้ามไปทำงานกับคู่แข่งได้กี่ปี

ไม่มีตัวเลขที่กฎหมายกำหนดตายตัว สิ่งที่ใช้พิจารณาตามมาตรา 5 แห่งพระราชบัญญัติว่าด้วยข้อสัญญาที่ไม่เป็นธรรม พ.ศ. 2540 คือขอบเขตด้านพื้นที่และระยะเวลา ความสามารถและโอกาสในการประกอบอาชีพ และทางได้เสียของทั้งสองฝ่าย ข้อที่ห้ามกว้างทั้งอุตสาหกรรมทั่วประเทศเป็นเวลานาน มีโอกาสถูกลดทอนลงมากกว่าข้อที่จำกัดเฉพาะธุรกิจ พื้นที่ และช่วงเวลาที่จำเป็นจริง

โบนัสผู้บริหารถือเป็นค่าจ้างหรือไม่

ขึ้นอยู่กับลักษณะการจ่ายจริง ไม่ได้ขึ้นอยู่กับชื่อที่บริษัทตั้งไว้ เงินที่จ่ายเป็นประจำ จำนวนแน่นอน และผูกกับการทำงานตามปกติ มีโอกาสถูกพิจารณาว่าเป็นค่าจ้างมากกว่าเงินที่จ่ายเป็นครั้งคราวโดยมีเงื่อนไขชัดเจนและผูกกับผลประกอบการ ประเด็นนี้กระทบการคำนวณค่าชดเชยโดยตรง จึงควรออกแบบสูตรและเงื่อนไขให้ชัดตั้งแต่วันทำสัญญา

ผู้บริหารลาออกแล้วพาลูกน้องไปด้วย ทำอะไรได้บ้าง

ขึ้นอยู่กับว่าสัญญาเขียนข้อห้ามชักชวนพนักงานไว้หรือไม่ และเขียนได้เฉพาะเจาะจงแค่ไหน ข้อห้ามชักชวนพนักงานมีโอกาสบังคับใช้ได้มากกว่าข้อห้ามไปทำงานกับคู่แข่ง เพราะกระทบสิทธิในการประกอบอาชีพของตัวผู้บริหารน้อยกว่า แต่ต้องระบุกลุ่มพนักงานและระยะเวลาให้ชัด และควรมีหลักฐานว่าการชักชวนเกิดขึ้นจริง

ใช้สัญญาแบบเดียวกับพนักงานทั่วไปแล้วเติมเงินเดือนได้ไหม

ทำได้แต่ไม่คุ้มความเสี่ยง เพราะสัญญาพนักงานทั่วไปมักไม่มีข้อว่าด้วยขอบเขตอำนาจ สูตรโบนัส การส่งมอบงาน และข้อจำกัดหลังพ้นสภาพ ซึ่งเป็นสี่เรื่องที่จะถูกใช้พร้อมกันในวันที่ความสัมพันธ์สิ้นสุด การเพิ่มข้อเหล่านี้ภายหลังทำได้ยากกว่ามาก เพราะเป็นการเพิ่มภาระให้อีกฝ่ายหลังจากตกลงกันไปแล้ว

ผู้เขียน นายเอกราช ทิพย์แมม คดีครอบครัว มรดก และหนี้สิน

สาขาที่เชี่ยวชาญ: ครอบครัว · มรดกและพินัยกรรม · หนี้สินและบังคับคดี

ดูประวัติทีมทนายความ →

บทความนี้เป็นความรู้กฎหมายทั่วไปเพื่อความเข้าใจเบื้องต้น ไม่ใช่คำปรึกษาทางกฎหมายเฉพาะคดี ผลทางกฎหมายขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริง เอกสาร และพยานหลักฐานของแต่ละกรณี ควรปรึกษาทนายความเพื่อประเมินเรื่องของท่านโดยเฉพาะ