พนักงานระดับ Manager ผลงานไม่ถึงเป้า: ก่อนเลิกจ้าง บริษัทควรมีเอกสารอะไรอยู่ในมือ

เมื่อเลิกจ้างผู้จัดการเพราะผลงานไม่ถึงเป้า บริษัทต้องอธิบายให้ได้ทั้งเป้าหมายที่กำหนด อำนาจที่มอบให้ และทรัพยากรที่สนับสนุน เพราะผลงานระดับนี้มักเป็นผลของทีมและการตัดสินใจหลายฝ่าย บทความนี้รวบรวมเอกสาร 7 ชุดที่ควรตรวจให้ครบก่อนตัดสินใจ

เลิกจ้างผู้จัดการต่างจากพนักงานทั่วไปอย่างไร

ในแง่กฎหมาย ผู้จัดการที่มีสถานะเป็นลูกจ้างยังได้รับความคุ้มครองเช่นเดียวกับลูกจ้างตำแหน่งอื่น จุดที่ต้องตรวจเพิ่มคือฐานค่าจ้าง เงื่อนไขในสัญญา และลักษณะของพยานหลักฐาน ค่าชดเชยตามมาตรา 118 คำนวณจากค่าจ้างอัตราสุดท้ายและอายุงาน โดยลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบ 20 ปีขึ้นไปมีสิทธิได้รับค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 400 วัน เว้นแต่มีเหตุที่กฎหมายกำหนดไว้เป็นอย่างอื่น

นอกจากเงินตามกฎหมาย บริษัทควรประเมินประเด็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 ด้วย การประเมินส่วนนี้ไม่มีสูตรตายตัวและขึ้นกับเหตุแห่งการเลิกจ้าง อายุงาน ความเดือดร้อน และข้อเท็จจริงอื่นของแต่ละคดี

คนส่วนใหญ่มักเข้าใจผิดตรงไหน

ผู้จัดการเป็นตัวแทนนายจ้าง จึงไม่ใช่ลูกจ้าง

ชื่อตำแหน่งหรืออำนาจบริหารเพียงอย่างเดียวไม่ได้ทำให้สถานะลูกจ้างสิ้นสุด ต้องดูความสัมพันธ์ตามข้อเท็จจริง เช่น การทำงานเพื่อรับค่าจ้างและการอยู่ภายใต้อำนาจบังคับบัญชา หากยังเป็นลูกจ้าง บริษัทต้องคำนวณสิทธิเมื่อเลิกจ้างให้ครบ

ทีมทำผลงานไม่ได้ ก็คือผู้จัดการทำงานไม่ได้

ผลงานทีมอาจขึ้นกับจำนวนคน งบประมาณ เครื่องจักร และอำนาจตัดสินใจที่บริษัทมอบให้ จึงต้องแยกให้ได้ว่าส่วนใดอยู่ในความรับผิดชอบของผู้จัดการ และส่วนใดเกิดจากข้อจำกัดขององค์กร

ระดับผู้จัดการไม่ต้องมีเอกสารประเมินเหมือนพนักงานทั่วไป

บริษัทควรมีร่องรอยการสื่อสารเป้าหมายและการทบทวนผลงานที่ชัดเจน หากไม่มีเอกสาร การพิสูจน์อาจเหลือเพียงคำให้การของผู้ที่เกี่ยวข้องและข้อมูลที่จัดทำภายหลัง

จ่ายชดเชยให้สูงหน่อย เรื่องก็จบ

การจ่ายเงินอย่างเดียวไม่ได้ปิดประเด็นความเป็นธรรม และหากยังมีเรื่องความลับหรือลูกค้าค้างอยู่ ก็ยังมีข้อพิพาทต่อได้ จ่ายไปแล้วแต่ยังต้องสู้ต่อในประเด็นอื่น

เลนส์ทนายยอดทิพย์ธรรม

คนทั่วไปมักเข้าใจว่า ระดับผู้จัดการเป็นเรื่องของความไว้วางใจ ถ้าผู้บริหารไม่มั่นใจในตัวเขาแล้ว ก็ควรเปลี่ยนตัวได้ เพราะเป็นการตัดสินใจเชิงบริหาร

ในทางคดี ข้ออ้างเรื่องความไว้วางใจต้องเชื่อมกับข้อเท็จจริงที่พิสูจน์ได้ เช่นเป้าหมายที่กำหนด ทรัพยากรและอำนาจที่มอบให้ รวมถึงการทบทวนผลงานที่ผ่านมา หากไม่มีร่องรอยเหล่านี้ บริษัทจะอธิบายเหตุผลและลำดับเหตุการณ์ได้ยากขึ้น

จุดเสี่ยงจริงอยู่ที่เอกสารคนละชุด บริษัทอาจมีผลประเมิน ขณะที่ผู้จัดการมีอีเมลขอเพิ่มคน ขอปรับงบ หรือขออำนาจอนุมัติซึ่งไม่ได้รับการตอบสนอง เอกสารทั้งสองฝั่งจึงต้องนำมาพิจารณาร่วมกันก่อนสรุปสาเหตุของผลงาน

แนวทางดำเนินการ ก่อนตัดสินใจ ให้สำรวจว่าฝ่ายตรงข้ามน่าจะมีเอกสารอะไรอยู่บ้าง ไม่ใช่ดูเฉพาะเอกสารที่บริษัทมี โดยเฉพาะอีเมลขอทรัพยากร บันทึกการประชุมที่ผู้จัดการเคยเตือนเรื่องปัญหา และรายงานที่ส่งขึ้นมาแล้วไม่มีการตอบกลับ

เอกสาร 7 ชุดที่ควรอยู่ในมือก่อนตัดสินใจ

ชุดที่ 1 ถึง 3 เป็นชุดที่พนักงานทุกระดับต้องมีเหมือนกัน ซึ่งอธิบายไว้แล้วที่เอกสารที่ต้องมีเมื่อจะเลิกจ้างเพราะผลงาน ส่วนชุดที่ 4 ถึง 7 เป็นชุดที่เพิ่มขึ้นเฉพาะระดับผู้จัดการ

#	เอกสาร	ตอบคำถามอะไร
1	ใบกำหนดหน้าที่และตัวชี้วัดที่รับทราบแล้ว	บริษัทเคยบอกเป้าหมายชัดหรือยัง
2	เอกสารประเมินผลตามรอบต่อเนื่อง	ผลงานตกจริงและตกมานานแค่ไหน
3	บันทึกการพูดคุยและแผนปรับปรุงผลงาน	เคยแจ้งและให้โอกาสหรือยัง
4	เอกสารมอบอำนาจและขอบเขตการตัดสินใจ ระบุว่าอนุมัติอะไรได้เอง อะไรต้องขอ	ผู้จัดการมีอำนาจพอจะทำให้สำเร็จหรือไม่
5	บันทึกการจัดสรรทรัพยากร ทั้งอัตรากำลัง งบประมาณ และเครื่องมือ พร้อมคำขอที่เคยยื่นและผลการพิจารณา	บริษัทให้สิ่งที่จำเป็นแล้วหรือยัง และเคยปฏิเสธอะไรไปบ้าง
6	เอกสารแยกผลงานทีมออกจากผลงานผู้จัดการ เช่น ส่วนที่เป็นการบริหารคน การควบคุมต้นทุน หรือคุณภาพงาน	สิ่งที่ไม่สำเร็จอยู่ในความรับผิดชอบของเขาจริงหรือไม่
7	สัญญาจ้างผู้บริหารและเอกสารแนบ เรื่องโบนัส ตัวชี้วัด การรักษาความลับ และเงื่อนไขยุติสัญญา	มีข้อผูกพันพิเศษที่ต้องจัดการพร้อมกันหรือไม่

ชุดที่ 5 ช่วยตรวจว่าความรับผิดชอบสอดคล้องกับทรัพยากรที่ได้รับหรือไม่ ควรรวบรวมทั้งมติประชุม อีเมลคำขอ และผลการอนุมัติ เรื่องเงื่อนไขในสัญญาผู้บริหารตามชุดที่ 7 ดูเพิ่มได้ที่สิ่งที่สัญญาจ้างต้องเขียนให้ชัด

เงินและภาระผูกพันที่ต้องคิดพร้อมกัน

• ค่าชดเชยตามมาตรา 118 คำนวณจากค่าจ้างอัตราสุดท้ายคูณอายุงาน ซึ่งในระดับผู้จัดการมักเป็นก้อนใหญ่ที่สุด
• สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ตามมาตรา 17/1 หากไม่บอกกล่าวครบตามมาตรา 17 วรรคสอง
• โบนัสหรือเงินจูงใจตามสัญญา ซึ่งต้องดูเงื่อนไขว่าผูกกับผลงานรอบใดและถึงกำหนดจ่ายแล้วหรือยัง
• ค่าจ้างค้างจ่ายและวันหยุดพักผ่อนคงเหลือ โดยจ่ายให้ทันกรอบตามมาตรา 70 วรรคสอง คือภายในสามวันนับแต่วันที่เลิกจ้าง
• ดอกเบี้ยระหว่างผิดนัด ร้อยละ 15 ต่อปีตามมาตรา 9 หากจ่ายไม่ครบหรือไม่ทัน
• ความเสี่ยงตามมาตรา 49 ซึ่งไม่มีสูตรตายตัวและขึ้นกับข้อเท็จจริงเป็นรายกรณี
• เรื่องที่ต้องจัดการต่อ เช่น การส่งมอบงาน คืนอุปกรณ์และข้อมูล และข้อผูกพันเรื่องความลับ

อีกฝ่ายอาจโต้แย้งอย่างไร

• ไม่เคยมีเป้าหมายเป็นลายลักษณ์อักษร เพราะระดับผู้จัดการคุยกันด้วยวาจาในที่ประชุมมาตลอด
• เคยขอทรัพยากรแล้วไม่ได้รับ พร้อมแสดงอีเมลหรือบันทึกการประชุมย้อนหลัง
• ปัญหาอยู่นอกอำนาจของตน เช่น เครื่องจักรเสีย ซัพพลายเออร์ส่งของช้า หรือคำสั่งจากผู้บริหารเปลี่ยนบ่อย
• เคยได้รับคำชมหรือโบนัสในรอบก่อนหน้า ซึ่งขัดกับการอ้างว่าผลงานตกมานาน
• เหตุจริงเป็นการปรับโครงสร้าง โดยใช้เรื่องผลงานเป็นข้ออ้างเพื่อเลี่ยงขั้นตอนที่ต้องทำ

ก่อนตัดสินใจ ควรทำอะไรตามลำดับ

1. ยังไม่แจ้งผู้จัดการและยังไม่กำหนดวัน เพราะเมื่อรู้แล้ว การรวบรวมเอกสารจะทำได้ยากขึ้นมาก
2. รวบรวมเอกสารทั้ง 7 ชุด แล้วประเมินว่าชุดใดขาดและขาดเพราะอะไร
3. ค้นหาเอกสารฝั่งตรงข้าม คืออีเมลขอทรัพยากร รายงานที่ส่งขึ้นมา และบันทึกการประชุมที่เคยเตือนปัญหา
4. ตรวจสัญญาจ้างผู้บริหาร ว่ามีเงื่อนไขเรื่องโบนัส ตัวชี้วัด หรือการยุติสัญญาที่ต้องจัดการพร้อมกันหรือไม่
5. คำนวณเงินทุกก้อนและประเมินความเสี่ยงตามมาตรา 49 เพื่อเทียบกับทางเลือกอื่น เช่น การตกลงยุติสัญญาจ้าง
6. ร่างหนังสือเลิกจ้างโดยระบุเหตุที่พิสูจน์ได้ หากจะอ้างเหตุแห่งการไม่จ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 119 ต้องแจ้งข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุแก่ลูกจ้างในขณะเลิกจ้าง มิฉะนั้นจะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างภายหลังไม่ได้ ดูจุดที่ต้องตรวจก่อนเซ็นหนังสือเลิกจ้าง

กรณีแบบไหนที่ควรปรึกษาทนายก่อน

• ผู้จัดการมีอายุงานยาวหรือฐานค่าจ้างสูง ซึ่งทำให้มูลค่าเงินตามกฎหมายและสัญญาที่ต้องคำนวณเพิ่มขึ้น
• ไม่มีเอกสารกำหนดเป้าหมายที่ผู้จัดการรับทราบ ย้อนหลังเลย
• ผู้จัดการเคยขอทรัพยากรเป็นลายลักษณ์อักษรแล้วไม่ได้รับ
• มีสัญญาจ้างผู้บริหารที่มีเงื่อนไขเรื่องโบนัส การรักษาความลับ หรือข้อจำกัดหลังพ้นสภาพ
• ผู้จัดการถือข้อมูลลูกค้าหรือความลับทางการค้าที่สำคัญต่อกิจการ
• เหตุจริงมีการปรับโครงสร้างเข้ามาเกี่ยวข้องด้วย ซึ่งมีขั้นตอนของตัวเอง ดูเอกสารที่ต้องเตรียมเมื่อปรับโครงสร้างลดคน

สำนักงานกฎหมายยอดทิพย์ธรรม ช่วยอะไรได้บ้าง

ทีมทนายคดีแรงงานของเรารับประเมินความเสี่ยงกรณีเลิกจ้างผู้จัดการให้บริษัทและโรงงาน โดยตรวจทั้งเอกสารที่บริษัทมีและเอกสารที่ผู้จัดการอาจใช้โต้แย้ง เพื่อให้เห็นจุดแข็ง จุดอ่อน และข้อมูลที่ยังขาดก่อนตัดสินใจ

แนวทางของสำนักงานคือประเมินความคุ้มค่าให้ก่อนเริ่มดำเนินการ โดยเทียบทางเลือกทั้งการเลิกจ้าง การตกลงยุติสัญญาจ้าง และการปรับบทบาท พร้อมชี้ให้เห็นต้นทุนและความเสี่ยงของแต่ละทางอย่างตรงไปตรงมา

สรุป

การเลิกจ้างผู้จัดการใช้หลักสิทธิพื้นฐานเช่นเดียวกับลูกจ้างตำแหน่งอื่น แต่ต้องตรวจหลักฐานที่สะท้อนทั้งผลงานทีม อำนาจ และทรัพยากรที่บริษัทมอบให้ เอกสารสำคัญจึงครอบคลุมมากกว่าใบประเมิน ตัวบทพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฉบับรวมถึงฉบับที่ 7 ตรวจได้จากกระทรวงแรงงาน โดยควรตรวจฉบับแก้ไขเพิ่มเติมที่มีผลใช้บังคับในวันที่นำไปใช้ด้วย

หากบริษัทกำลังจะทำแผนปรับปรุงผลงาน ปรับบทบาท หรือเลิกจ้างพนักงานระดับบริหาร ควรให้ฝ่ายกฎหมายตรวจเอกสารก่อนดำเนินการ เพราะความเสี่ยงส่วนใหญ่เกิดจากเอกสารที่จัดทำไว้ตั้งแต่ต้น ไม่ใช่เฉพาะวันที่เกิดข้อพิพาท ปรึกษาทีมทนายของสำนักงานกฎหมายยอดทิพย์ธรรม โทร 081-327-8551 | LINE @995iqtpa หรือนัดหมายปรึกษาที่นี่

ข้อกฎหมายที่เกี่ยวข้อง

• พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 และมาตรา 119: กำหนดค่าชดเชยตามอายุงานและเหตุที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ตำแหน่งผู้จัดการไม่ทำให้สิทธิตามสองมาตรานี้หมดไป
• มาตรา 14/1: ศาลมีอำนาจให้สัญญา ข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งที่ทำให้นายจ้างได้เปรียบเกินสมควรมีผลเพียงเท่าที่เป็นธรรม
• มาตรา 17 และมาตรา 17/1: กำหนดจังหวะบอกเลิกตามงวดจ่ายค่าจ้างและเงินแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า
• มาตรา 67 และมาตรา 70: ใช้ตรวจค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนและกำหนดจ่ายค่าจ้างภายใน 3 วันนับแต่เลิกจ้าง
• ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583: กำหนดเหตุบางกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า
• พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49: ศาลแรงงานอาจสั่งรับกลับเข้าทำงานหรือกำหนดค่าเสียหายเมื่อเห็นว่าการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

คำถามที่พบบ่อย

ผู้จัดการถือเป็นลูกจ้างตามกฎหมายแรงงานหรือไม่

โดยหลักถือเป็นลูกจ้าง หากรับค่าจ้างและทำงานภายใต้การบังคับบัญชาของนายจ้าง แม้จะมีอำนาจสั่งการผู้ใต้บังคับบัญชาก็ตาม สิทธิพื้นฐานเรื่องค่าชดเชยตามมาตรา 118 และการบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17 จึงใช้เช่นเดียวกับพนักงานทั่วไป การวางแผนงบประมาณจึงต้องคิดตัวเลขนี้ไว้ตั้งแต่ต้น

ทีมทำผลงานไม่ได้ ถือว่าผู้จัดการผิดไหม

ไม่โดยอัตโนมัติ เพราะผลงานทีมขึ้นกับหลายปัจจัยที่อยู่นอกการควบคุมของผู้จัดการ เช่น อัตรากำลัง งบประมาณ เครื่องจักร และอำนาจอนุมัติที่บริษัทมอบให้ สิ่งที่บริษัทควรมีคือเอกสารที่แยกให้เห็นว่าส่วนใดอยู่ในความรับผิดชอบของเขาจริง และบันทึกว่าบริษัทให้ทรัพยากรอะไรไปแล้วบ้าง มิฉะนั้นจะถูกโต้แย้งว่าตั้งเป้าโดยไม่ให้เครื่องมือ

เลิกจ้างผู้จัดการต้องจ่ายค่าชดเชยไหม ถ้าเหตุคือผลงาน

โดยหลักต้องจ่าย เพราะผลงานไม่ถึงเป้าไม่ใช่เหตุตามมาตรา 119 บริษัทควรตั้งงบไว้ทั้งค่าชดเชยตามอายุงาน สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าหากไม่บอกกล่าวครบ ค่าจ้างค้างจ่าย วันหยุดพักผ่อนคงเหลือ และพิจารณาเงื่อนไขโบนัสตามสัญญาด้วย นอกจากนี้ยังมีความเสี่ยงเรื่องความเป็นธรรมของการเลิกจ้างตามมาตรา 49 ซึ่งเป็นคนละส่วนกัน

ไม่มีเอกสารประเมินผู้จัดการเลย ควรทำอย่างไร

ควรชะลอการตัดสินใจแล้วเริ่มวางระบบก่อน เพราะการทำเอกสารย้อนหลังในช่วงที่ตัดสินใจแล้วมักถูกใช้เป็นหลักฐานว่าบริษัทหาเหตุผลทีหลัง สิ่งที่ทำได้ทันทีคือกำหนดเป้าหมายเป็นลายลักษณ์อักษร ทบทวนร่วมกันตามรอบ และบันทึกการจัดสรรทรัพยากร หากสถานการณ์รอไม่ได้ ควรพิจารณาทางเลือกอื่น เช่น การตกลงยุติสัญญาจ้าง

ควรใช้ทางเลือกอื่นแทนการเลิกจ้างหรือไม่

ควรพิจารณาเสมอเมื่อเอกสารยังไม่แน่น ทางเลือกที่ใช้บ่อยคือปรับบทบาทให้ตรงกับจุดแข็ง ปรับขอบเขตความรับผิดชอบ หรือเจรจาข้อตกลงยุติสัญญาจ้างโดยความสมัครใจ ซึ่งแต่ละทางมีต้นทุนและความเสี่ยงต่างกัน การเทียบทางเลือกให้เห็นตัวเลขก่อนตัดสินใจมักช่วยให้ผู้บริหารเลือกได้ตรงกับสถานการณ์จริงมากขึ้น

ผู้เขียน นายเอกราช ทิพย์แมม คดีครอบครัว มรดก และหนี้สิน

สาขาที่เชี่ยวชาญ: ครอบครัว · มรดกและพินัยกรรม · หนี้สินและบังคับคดี

ดูประวัติทีมทนายความ →

บทความนี้เป็นความรู้กฎหมายทั่วไปเพื่อความเข้าใจเบื้องต้น ไม่ใช่คำปรึกษาทางกฎหมายเฉพาะคดี ผลทางกฎหมายขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริง เอกสาร และพยานหลักฐานของแต่ละกรณี ควรปรึกษาทนายความเพื่อประเมินเรื่องของท่านโดยเฉพาะ