ปรับโครงสร้างแล้วต้องลดคน — เอกสารที่นายจ้างต้องเตรียมเพื่ออธิบายเหตุผลทางธุรกิจ ฉบับทนาย ปี 2569

เมื่อคำสั่งซื้อลดลง สายการผลิตเปลี่ยน หรือบริษัทนำเครื่องจักรใหม่เข้ามา คำถามที่ตามมาคือจะปรับโครงสร้างลดคนอย่างไรให้ถูกขั้นตอน หลายบริษัทเข้าใจว่าเหตุผลทางธุรกิจเป็นเหตุผลที่หนักแน่นอยู่แล้วจึงไม่ต้องเตรียมอะไรเพิ่ม แต่ในทางกฎหมายบางกรณีมีขั้นตอนบังคับที่ต้องทำล่วงหน้าถึงสองเดือน บทความนี้แยกให้เห็นว่ากรณีไหนต้องทำอะไร

ปรับโครงสร้างลดคนมีกี่กรณีในทางกฎหมาย

ต้องแยกอย่างน้อยสามกรณีที่มีขั้นตอนต่างกัน กรณีแรกคือลดคนเพราะนำเครื่องจักรมาใช้หรือเปลี่ยนแปลงเครื่องจักรหรือเทคโนโลยี ซึ่งเข้ามาตรา 121 และมีหน้าที่แจ้งล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 60 วันต่อทั้งลูกจ้างและพนักงานตรวจแรงงาน กรณีที่สองคือย้ายสถานประกอบกิจการไปตั้งที่อื่นอันมีผลกระทบสำคัญต่อการดำรงชีวิตตามปกติของลูกจ้างหรือครอบครัว ซึ่งเข้ามาตรา 120 และมีหน้าที่ปิดประกาศแจ้งล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 30 วัน

กรณีที่สามคือลดคนด้วยเหตุทางธุรกิจอื่น เช่น ยอดขายตก ยุบสายงาน หรือรวมแผนก ซึ่งไม่มีขั้นตอนแจ้งล่วงหน้าเป็นพิเศษตามสองมาตรานั้น แต่ยังต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 บอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17 และยังมีความเสี่ยงเรื่องความเป็นธรรมตามมาตรา 49 เช่นเดิม การจัดกรณีให้ถูกตั้งแต่ต้นจึงเป็นขั้นตอนแรกที่สำคัญที่สุด

คนส่วนใหญ่มักเข้าใจผิดตรงไหน

เข้าใจผิดข้อ 1 — เหตุผลทางธุรกิจเป็นเหตุที่ไม่มีใครเถียงได้ · ความจริงคือ สิ่งที่ถูกตรวจสอบไม่ใช่ว่าบริษัทขาดทุนจริงไหม แต่คือเกณฑ์ที่ใช้เลือกว่าใครออกสมเหตุสมผลหรือเปล่า · ผลเสียคือ เตรียมงบการเงินมาครบแต่ตอบไม่ได้ว่าทำไมเลือกคนกลุ่มนี้

เข้าใจผิดข้อ 2 — ปรับโครงสร้างแล้วไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย · ความจริงคือ การปรับโครงสร้างไม่ใช่เหตุตามมาตรา 119 บริษัทจึงยังต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน และบางกรณียังมีค่าชดเชยพิเศษเพิ่มตามมาตรา 121 และ 122 · ผลเสียคือ ตั้งงบขาดไปมากโดยเฉพาะเมื่อมีพนักงานอายุงานเกิน 6 ปีหลายคน

เข้าใจผิดข้อ 3 — แจ้งพนักงานอย่างเดียวก็พอ · ความจริงคือ กรณีเข้ามาตรา 121 ต้องแจ้งพนักงานตรวจแรงงานด้วย ไม่ใช่แจ้งเฉพาะลูกจ้าง · ผลเสียคือ ต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเท่ากับค่าจ้าง 60 วันเพิ่มอีกก้อน

เข้าใจผิดข้อ 4 — เลือกคนที่ผลงานไม่ดีออกไปพร้อมกันเลย · ความจริงคือ การผสมเหตุผลงานเข้ากับการปรับโครงสร้างทำให้เกณฑ์ไม่ชัดและถูกโต้แย้งได้ทั้งสองทาง · ผลเสียคือ เสียทั้งข้อต่อสู้เรื่องโครงสร้างและเรื่องผลงาน ถ้าเป็นเรื่องผลงานควรแยกทำตามเอกสารที่ต้องมีเมื่อจะเลิกจ้างเพราะผลงาน

เลนส์ทนายยอดทิพย์ธรรม

คนทั่วไปมักเข้าใจว่า ถ้าบริษัทมีเหตุผลทางธุรกิจจริง เช่น ขาดทุนหรือคำสั่งซื้อหาย ก็ย่อมมีสิทธิลดคน เพราะเป็นการตัดสินใจเพื่อความอยู่รอดของกิจการ

แต่ในทางคดี กฎหมายและศาลมักมองว่า คำถามแยกเป็นสองชั้น ชั้นแรกคือเหตุผลทางธุรกิจมีจริงหรือไม่ ซึ่งบริษัทมักตอบได้ด้วยตัวเลข แต่ชั้นที่สองคือวิธีเลือกคนเป็นธรรมหรือไม่ ซึ่งเป็นชั้นที่บริษัทมักไม่ได้เตรียม และเป็นชั้นที่ตัดสินผลจริง

จุดเสี่ยงจริงอยู่ตรงนี้ ข้อโต้แย้งที่มีน้ำหนักที่สุดในกรณีนี้ไม่ใช่เรื่องตัวเลขทางการเงิน แต่คือบริษัทรับคนใหม่ในตำแหน่งเดิมหลังเลิกจ้างไม่นาน หรือคนที่ถูกเลือกออกกระจุกอยู่ในกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง เช่น อายุงานยาว อายุมาก หรือคนที่เคยร้องเรียน ซึ่งทำให้เหตุผลทางธุรกิจที่เตรียมมาอย่างดีกลายเป็นเพียงฉากหน้า

ทางเลือกที่ควรทำต่อคือ ตัดสินใจที่ตำแหน่งก่อน แล้วค่อยมาที่ตัวบุคคล คือกำหนดก่อนว่าตำแหน่งใดถูกยุบหรือลดจำนวนลง ด้วยเหตุผลอะไร แล้วจึงกำหนดเกณฑ์คัดเลือกที่วัดได้และใช้เหมือนกันทุกคนในตำแหน่งนั้น การทำสลับลำดับคือเลือกคนก่อนแล้วค่อยหาเหตุผล เป็นสิ่งที่มองเห็นได้ชัดจากเอกสาร

เอกสารที่ต้องเตรียมแบ่งตามกรณี

กลุ่มเอกสาร	รายละเอียด	ใช้ตอบอะไร
เหตุผลทางธุรกิจ	มติที่ประชุมผู้บริหารหรือกรรมการ · ตัวเลขคำสั่งซื้อหรือกำลังการผลิต · แผนการผลิตใหม่ · เอกสารการนำเครื่องจักรหรือเทคโนโลยีเข้ามา	ทำไมต้องลดคน และลดเพราะอะไร
ผังตำแหน่งก่อนและหลัง	ผังองค์กรเดิม ผังใหม่ และรายการตำแหน่งที่ถูกยุบหรือลดจำนวน พร้อมวันที่มีผล	ตำแหน่งใดหายไปจริง ไม่ใช่แค่เปลี่ยนคน
เกณฑ์คัดเลือก	เกณฑ์ที่กำหนดไว้ล่วงหน้าเป็นลายลักษณ์อักษร พร้อมน้ำหนักและวิธีให้คะแนน · ตารางคะแนนของทุกคนในตำแหน่งเดียวกัน	ทำไมต้องเป็นคนกลุ่มนี้ ไม่ใช่คนอื่น
หนังสือแจ้งตามมาตรา 121	เฉพาะกรณีเครื่องจักรหรือเทคโนโลยี · แจ้งทั้งลูกจ้างและพนักงานตรวจแรงงาน ไม่น้อยกว่า 60 วัน ระบุเหตุผล วันที่เลิกจ้าง และรายชื่อลูกจ้าง	ทำตามขั้นตอนบังคับแล้วหรือยัง
ประกาศตามมาตรา 120	เฉพาะกรณีย้ายสถานประกอบกิจการที่กระทบการดำรงชีวิตตามปกติ · ปิดประกาศในที่เปิดเผยไม่น้อยกว่า 30 วันก่อนวันย้าย	ลูกจ้างมีเวลาตัดสินใจตามสิทธิหรือไม่
ตารางคำนวณเงิน	ค่าชดเชยตามมาตรา 118 · ค่าชดเชยพิเศษตามมาตรา 121 และ 122 ถ้าเข้ากรณี · สินจ้างแทนการบอกกล่าว · วันหยุดพักผ่อนคงเหลือ	จ่ายครบและทันกำหนดหรือไม่
บันทึกทางเลือกที่พิจารณาแล้ว	เช่น ลดเวลาทำงาน ย้ายแผนก ไม่ต่อสัญญาผู้รับเหมา หรือเปิดโครงการสมัครใจลาออก พร้อมเหตุผลที่ไม่เลือกทางนั้น	บริษัทพยายามหลีกเลี่ยงการเลิกจ้างแล้วหรือยัง

แถวสุดท้ายเป็นแถวที่บริษัทไทยมักไม่ทำ แต่เป็นเอกสารที่มีน้ำหนักมากในประเด็นความเป็นธรรม เพราะแสดงว่าการเลิกจ้างเป็นทางเลือกสุดท้ายจริง ไม่ใช่ทางแรกที่นึกถึง · ตัวบทของทุกมาตราที่อ้างถึงตรวจได้ที่ฐานข้อมูลกฎหมายแรงงาน กระทรวงแรงงาน โดยเฉพาะอัตราค่าชดเชยพิเศษตามมาตรา 120 ซึ่งควรตรวจถ้อยคำในตัวบทฉบับล่าสุดก่อนนำไปคำนวณ

เกณฑ์คัดเลือกที่ใช้ได้กับที่เป็นความเสี่ยง

• ใช้ได้ — เกณฑ์ที่ผูกกับความจำเป็นของงานใหม่ เช่น ทักษะที่ตำแหน่งใหม่ต้องใช้ ใบรับรองที่จำเป็นตามกฎหมาย หรือความสามารถในการทำงานหลายหน้าที่
• ใช้ได้ถ้าออกแบบดี — ผลงานย้อนหลังที่มีเอกสารประเมินรองรับจริง และใช้เกณฑ์เดียวกับทุกคนในตำแหน่งนั้น
• เสี่ยงสูง — เกณฑ์ที่ทำให้กลุ่มใดกลุ่มหนึ่งถูกเลือกออกกระจุกตัว เช่น อายุงานยาว อายุมาก หรือค่าจ้างสูง โดยไม่มีเหตุผลที่ผูกกับงาน
• เสี่ยงสูงมาก — เกณฑ์ที่เกี่ยวกับการตั้งครรภ์ การลาป่วย การเป็นสมาชิกสหภาพ หรือการเคยร้องเรียน
• ต้องตรวจก่อนเสมอ — กรณีมีพนักงานที่เป็นกรรมการลูกจ้าง เพราะมาตรา 52 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ห้ามเลิกจ้างกรรมการลูกจ้าง เว้นแต่ได้รับอนุญาตจากศาลแรงงาน

ลำดับการดำเนินการที่ปลอดภัย

1. จัดกรณีให้ถูกก่อน ว่าเข้ามาตรา 121 มาตรา 120 หรือเป็นเหตุทางธุรกิจทั่วไป เพราะกรอบเวลาต่างกันมาก
2. ทำเอกสารเหตุผลและผังตำแหน่งให้เสร็จก่อนแตะรายชื่อคน และลงวันที่ตามความจริง
3. กำหนดเกณฑ์คัดเลือกเป็นลายลักษณ์อักษร แล้วให้คะแนนทุกคนในตำแหน่งนั้นด้วยเกณฑ์เดียวกัน
4. ตรวจรายชื่อที่ได้ว่ามีการกระจุกตัวหรือไม่ และมีใครอยู่ในกลุ่มที่ต้องระวังเป็นพิเศษหรือเปล่า
5. นับวันย้อนกลับจากวันที่ต้องการให้มีผล เพื่อดูว่าต้องเริ่มแจ้งเมื่อใด โดยเฉพาะกรณี 60 วันตามมาตรา 121
6. คำนวณเงินทุกก้อนและวางกำหนดจ่าย ให้ทันกรอบตามมาตรา 70 วรรคสอง แล้วร่างหนังสือเลิกจ้างโดยระบุเหตุที่พิสูจน์ได้ ดูจุดที่ต้องตรวจก่อนเซ็นหนังสือเลิกจ้าง

กรณีแบบไหนที่ควรปรึกษาทนายก่อน

• การลดคนเกี่ยวข้องกับการนำเครื่องจักรหรือเทคโนโลยีใหม่เข้ามา ซึ่งอาจเข้ามาตรา 121
• บริษัทจะย้ายโรงงานหรือย้ายสถานประกอบกิจการ
• มีพนักงานที่เป็นกรรมการลูกจ้าง สมาชิกสหภาพ หรือเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง
• มีพนักงานอายุงานเกิน 6 ปีหลายคน ซึ่งอาจมีสิทธิได้ค่าชดเชยพิเศษเพิ่มตามมาตรา 122
• บริษัทอาจต้องรับคนใหม่ในตำแหน่งใกล้เคียงภายในปีเดียวกัน
• ต้องการเสนอโครงการสมัครใจลาออกหรือข้อตกลงยุติสัญญาจ้าง ควบคู่กัน ดูสิ่งที่ข้อตกลงยุติสัญญาจ้างควรมี

สำนักงานกฎหมายยอดทิพย์ธรรม ช่วยอะไรได้บ้าง

ทีมทนายคดีแรงงานของเรารับวางลำดับขั้นตอนและร่างเอกสารทั้งชุดสำหรับการปรับโครงสร้างลดคน ตั้งแต่จัดกรณีว่าเข้ามาตราใด ออกแบบเกณฑ์คัดเลือกที่อธิบายได้ ร่างหนังสือแจ้งพนักงานตรวจแรงงาน ไปจนถึงตารางคำนวณเงินทุกก้อนและปฏิทินนับวันย้อนกลับ

จุดที่สำนักงานเน้นเป็นพิเศษคือการจัดระบบเอกสารและพยานหลักฐานตั้งแต่ต้น เพราะกรณีปรับโครงสร้างมีกรอบเวลาบังคับที่ยาวถึงสองเดือน การเริ่มช้าไปหนึ่งสัปดาห์อาจทำให้บริษัทต้องจ่ายเพิ่มอีกก้อนโดยไม่จำเป็น

สรุป

การปรับโครงสร้างลดคนไม่ได้ตัดสินกันที่เหตุผลทางธุรกิจมีจริงหรือไม่ แต่ตัดสินที่วิธีเลือกคนอธิบายได้หรือเปล่า และบริษัททำตามขั้นตอนที่กฎหมายกำหนดครบหรือยัง โดยเฉพาะกรณีที่เข้ามาตรา 121 ซึ่งต้องแจ้งทั้งลูกจ้างและพนักงานตรวจแรงงานล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 60 วัน และกรณีย้ายสถานประกอบกิจการตามมาตรา 120 ซึ่งต้องปิดประกาศล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 30 วัน ลำดับที่ปลอดภัยคือตัดสินใจที่ตำแหน่งก่อนแล้วค่อยมาที่ตัวบุคคล ข้อมูลเพิ่มเติมดูได้ที่กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน และขั้นตอนคดีที่ศาลยุติธรรม โดยควรตรวจสอบข้อมูลล่าสุดก่อนนำไปใช้ทุกครั้ง

หากบริษัทกำลังจะยุบแผนก ย้ายโรงงาน นำเครื่องจักรใหม่เข้ามา หรือลดจำนวนพนักงาน ควรให้ฝ่ายกฎหมายตรวจเอกสารก่อนดำเนินการ เพราะความเสี่ยงส่วนใหญ่เกิดจากเอกสารที่จัดทำไว้ตั้งแต่ต้น ไม่ใช่เฉพาะวันที่เกิดข้อพิพาท ปรึกษาทีมทนายของสำนักงานกฎหมายยอดทิพย์ธรรม โทร 081-327-8551 | LINE @995iqtpa หรือนัดหมายปรึกษาที่นี่

ข้อกฎหมายที่เกี่ยวข้อง

• พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 121 ⭐ — กรณีนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างเพราะปรับปรุงหน่วยงาน กระบวนการผลิต การจำหน่าย หรือการบริการ อันเนื่องมาจากการนำเครื่องจักรมาใช้หรือเปลี่ยนแปลงเครื่องจักรหรือเทคโนโลยี ซึ่งเป็นเหตุให้ต้องลดจำนวนลูกจ้าง ต้องแจ้งลูกจ้างและพนักงานตรวจแรงงานทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 60 วัน ก่อนวันที่จะเลิกจ้าง · หากไม่แจ้ง ต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 60 วัน
• มาตรา 122 ⭐ — กรณีตามมาตรา 121 ลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบ 6 ปีขึ้นไป มีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษเพิ่มขึ้นไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 15 วันต่อการทำงานครบ 1 ปี แต่รวมแล้วไม่เกินค่าจ้างอัตราสุดท้าย 360 วัน
• มาตรา 120 ⭐ — กรณีนายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการไปตั้ง ณ สถานที่อื่น อันมีผลกระทบสำคัญต่อการดำรงชีวิตตามปกติของลูกจ้างหรือครอบครัว ต้องปิดประกาศแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 30 วันก่อนวันย้าย ณ ที่เปิดเผยที่ลูกจ้างเห็นได้ชัดเจน · ลูกจ้างที่ไม่ประสงค์จะไปทำงานมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างและได้รับค่าชดเชยพิเศษ (⚠️ อัตราค่าชดเชยพิเศษและกรอบเวลาที่แน่นอน ควรตรวจถ้อยคำในตัวบทฉบับล่าสุดก่อนนำไปคำนวณ)
• มาตรา 118 — ค่าชดเชยตามอายุงานเป็นขั้นบันได ขั้นสูงสุด 20 ปีขึ้นไป 400 วัน ตามฉบับที่ 7 พ.ศ. 2562 · การปรับโครงสร้างไม่ได้ทำให้พ้นหน้าที่จ่ายค่าชดเชย
• มาตรา 119 วรรคท้าย — ถ้าไม่ระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่เลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง หรือไม่ได้แจ้งเหตุขณะเลิกจ้าง จะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้
• มาตรา 17 วรรคสอง และ มาตรา 17/1 — ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าอย่างน้อยหนึ่งรอบการจ่ายค่าจ้าง มิฉะนั้นต้องจ่ายเงินแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า · เป็นคนละก้อนกับค่าชดเชยพิเศษตามมาตรา 121
• มาตรา 70 วรรคสอง และ มาตรา 9 — กรณีเลิกจ้าง ให้จ่ายค่าจ้างและเงินที่กำหนดภายในสามวันนับแต่วันที่เลิกจ้าง · ผิดนัดต้องเสียดอกเบี้ยร้อยละ 15 ต่อปี
• มาตรา 52 แห่ง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ⭐ — ห้ามนายจ้างเลิกจ้าง ลดค่าจ้าง หรือลงโทษกรรมการลูกจ้าง เว้นแต่จะได้รับอนุญาตจากศาลแรงงาน · ต้องตรวจรายชื่อก่อนเสมอในการลดคนทุกครั้ง
• มาตรา 49 แห่ง พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 — การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม เป็นคนละประเด็นกับค่าชดเชย · เกณฑ์คัดเลือกที่อธิบายไม่ได้เป็นความเสี่ยงหลักในประเด็นนี้

คำถามที่พบบ่อย

ปรับโครงสร้างลดคน ต้องแจ้งราชการล่วงหน้าไหม

ขึ้นอยู่กับสาเหตุ ถ้าการลดคนเกิดจากการนำเครื่องจักรมาใช้หรือเปลี่ยนแปลงเครื่องจักรหรือเทคโนโลยีจนต้องลดจำนวนลูกจ้าง มาตรา 121 กำหนดให้ต้องแจ้งทั้งลูกจ้างและพนักงานตรวจแรงงานล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 60 วัน หากไม่แจ้งต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเท่ากับค่าจ้าง 60 วัน แต่ถ้าลดคนด้วยเหตุทางธุรกิจอื่น เช่น ยอดขายตกหรือยุบสายงาน จะไม่มีหน้าที่แจ้งตามมาตรานี้

ค่าชดเชยพิเศษตามมาตรา 122 คิดอย่างไร

ใช้กับกรณีตามมาตรา 121 โดยลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบ 6 ปีขึ้นไปมีสิทธิได้ค่าชดเชยพิเศษเพิ่มไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 15 วันต่อการทำงานครบหนึ่งปี แต่รวมแล้วไม่เกินค่าจ้างอัตราสุดท้าย 360 วัน เงินก้อนนี้เป็นคนละส่วนกับค่าชดเชยตามมาตรา 118 บริษัทจึงต้องคำนวณทั้งสองก้อนแยกกันและตั้งงบให้ครบ

เกณฑ์คัดเลือกว่าใครออก ควรใช้อะไร

เกณฑ์ที่ปลอดภัยที่สุดคือเกณฑ์ที่ผูกกับความจำเป็นของงานหลังปรับโครงสร้าง เช่น ทักษะที่ตำแหน่งใหม่ต้องใช้ หรือใบรับรองที่จำเป็นตามกฎหมาย และต้องกำหนดเป็นลายลักษณ์อักษรไว้ก่อนให้คะแนน แล้วใช้เกณฑ์เดียวกันกับทุกคนในตำแหน่งนั้น ส่วนเกณฑ์ที่ทำให้กลุ่มใดกลุ่มหนึ่งถูกเลือกออกกระจุกตัว เช่น อายุงานยาวหรือค่าจ้างสูง โดยไม่มีเหตุผลผูกกับงาน เป็นความเสี่ยงสูง

ปรับโครงสร้างแล้วรับคนใหม่ในตำแหน่งเดิมได้ไหม

เป็นจุดที่มีความเสี่ยงสูงมาก เพราะเป็นข้อโต้แย้งที่มีน้ำหนักที่สุดว่าเหตุผลทางธุรกิจไม่จริง ถ้าจำเป็นต้องรับคนในภายหลัง ควรมีเอกสารอธิบายให้ชัดว่าตำแหน่งใหม่ต่างจากตำแหน่งเดิมอย่างไร ทั้งขอบเขตงาน ทักษะที่ต้องใช้ และเหตุผลที่ความต้องการเปลี่ยนไป และควรปรึกษาก่อนประกาศรับสมัคร

ย้ายโรงงานไปจังหวัดอื่น ถือเป็นการเลิกจ้างไหม

ไม่ใช่การเลิกจ้างโดยตัวมันเอง แต่มาตรา 120 กำหนดหน้าที่เฉพาะเมื่อการย้ายสถานประกอบกิจการมีผลกระทบสำคัญต่อการดำรงชีวิตตามปกติของลูกจ้างหรือครอบครัว คือต้องปิดประกาศแจ้งล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 30 วันก่อนวันย้าย และลูกจ้างที่ไม่ประสงค์จะไปทำงานมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างและได้รับค่าชดเชยพิเศษ รายละเอียดอัตราและกรอบเวลาควรตรวจตัวบทฉบับล่าสุดก่อนดำเนินการ

ผู้เขียน นายเอกราช ทิพย์แมม คดีครอบครัว มรดก และหนี้สิน

สาขาที่เชี่ยวชาญ: ครอบครัว · มรดกและพินัยกรรม · หนี้สินและบังคับคดี

ดูประวัติทีมทนายความ →

บทความนี้เป็นความรู้กฎหมายทั่วไปเพื่อความเข้าใจเบื้องต้น ไม่ใช่คำปรึกษาทางกฎหมายเฉพาะคดี ผลทางกฎหมายขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริง เอกสาร และพยานหลักฐานของแต่ละกรณี ควรปรึกษาทนายความเพื่อประเมินเรื่องของท่านโดยเฉพาะ