จะเลิกจ้างเพราะผลงานไม่ดี ต้องสร้างเอกสารอะไรไว้ตั้งแต่ก่อนมีปัญหา

สถานการณ์ที่ฝ่ายบุคคลเจอบ่อยที่สุดเรื่องหนึ่งคือผู้จัดการเดินมาบอกว่าอยากเลิกจ้างเพราะผลงานของพนักงานคนหนึ่งไม่ถึงเป้ามานาน พอถามหาเอกสารกลับได้คำตอบว่าเคยคุยกันด้วยวาจาหลายครั้งแล้ว บทความนี้อธิบายว่าเอกสารชุดใดที่ต้องมีอยู่ก่อนถึงวันตัดสินใจ และทำไมการเริ่มทำเอกสารตอนที่ตัดสินใจแล้วจึงช่วยได้น้อยกว่าที่คิด

เลิกจ้างเพราะผลงานไม่ดี ต้องจ่ายค่าชดเชยไหม

ต้องแยกให้ขาดสามเรื่องที่คนมักปนกัน เรื่องแรกคือค่าชดเชยตามมาตรา 118 ซึ่งเป็นสิทธิตามอายุงาน เรื่องที่สองคือเหตุยกเว้นการจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 119 ซึ่งมีเพียงเท่าที่กฎหมายกำหนด และเรื่องที่สามคือความเป็นธรรมของการเลิกจ้างตามมาตรา 49 ซึ่งศาลแรงงานพิจารณาต่างหาก

ผลงานไม่ถึงเป้าเพียงอย่างเดียวไม่ได้อยู่ในเหตุตามมาตรา 119 บริษัทต้องตรวจว่ามีพฤติการณ์ฝ่าฝืนคำสั่งหรือข้อบังคับแยกต่างหากหรือไม่ หากไม่มี โดยหลักต้องจ่ายค่าชดเชย เอกสารจะช่วยอธิบายเหตุผลและขั้นตอนเมื่อมีข้อโต้แย้งเรื่องความเป็นธรรม

คนส่วนใหญ่มักเข้าใจผิดตรงไหน

ทำ PIP แล้วไม่ผ่าน จึงไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

แผนปรับปรุงผลงานเป็นเครื่องมือบริหาร ไม่ใช่เหตุยกเว้นตามมาตรา 119 บริษัทตั้งงบผิดและอาจถูกเรียกทั้งค่าชดเชยและดอกเบี้ยเพิ่ม

ออกใบเตือนเรื่องผลงานเหมือนใบเตือนวินัย

ใบเตือนตามมาตรา 119 (4) ต้องผูกกับการฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม หากพนักงานพยายามทำงานแต่ความสามารถไม่ถึงเป้า ควรใช้เอกสารประเมินและแผนปรับปรุงผลงานแทน

เขียนในหนังสือเลิกจ้างว่า "ไม่ผ่านการประเมิน" ก็พอ

ถ้อยคำกว้างแบบนี้พิสูจน์ได้ยากเมื่อไม่มีเอกสารประเมินรองรับ และหากนายจ้างจะอ้างมาตรา 119 เพื่อไม่จ่ายค่าชดเชย วรรคท้ายกำหนดให้แจ้งข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุในขณะเลิกจ้าง มิฉะนั้นจะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างภายหลังไม่ได้ เสียข้อต่อสู้ตั้งแต่เอกสารฉบับแรก ดูจุดที่ต้องตรวจก่อนเซ็นหนังสือเลิกจ้าง

คุยกันด้วยวาจาหลายรอบแล้ว น่าจะพอ

สิ่งที่ไม่มีบันทึกมักถูกโต้แย้งว่าไม่เคยเกิดขึ้น หรือเกิดขึ้นคนละแบบกับที่บริษัทเล่า เรื่องกลายเป็นคำต่อคำ ซึ่งฝ่ายที่ต้องพิสูจน์คือบริษัท

เลนส์ทนายยอดทิพย์ธรรม

คนทั่วไปมักเข้าใจว่า ถ้าพนักงานทำงานไม่ได้จริง บริษัทย่อมมีสิทธิให้ออก เพราะจ้างมาเพื่อให้ทำงานได้ตามที่ตกลงกัน

ในทางคดี คำถามไม่ได้อยู่ที่ว่าพนักงานทำได้หรือไม่ได้ แต่อยู่ที่ว่าบริษัทเคยบอกเป้าหมายให้ชัดหรือยัง เคยแจ้งว่าไม่ถึงเป้าหรือยัง และเคยให้โอกาสปรับปรุงตามสมควรหรือยัง สามคำถามนี้ตอบได้ด้วยเอกสารเท่านั้น ความรู้สึกของหัวหน้างานว่าคนนี้ทำงานไม่ได้ ไม่ใช่คำตอบ

จุดที่ควรตรวจ เอกสารที่สร้างขึ้นหลังจากตัดสินใจแล้ว มักมีร่องรอยให้เห็นชัด เช่น ใบประเมินสามฉบับลงวันที่ห่างกันสองสัปดาห์ทั้งที่รอบประเมินเป็นรายปี หรือคะแนนที่ตกฮวบเฉพาะรอบสุดท้ายทั้งที่ปีก่อนได้ดีมาตลอด สิ่งเหล่านี้กลับกลายเป็นหลักฐานยืนยันว่าบริษัทตัดสินใจก่อนแล้วค่อยหาเหตุผล

แนวทางดำเนินการ ยอมรับว่าเอกสารด้านผลงานสร้างย้อนหลังไม่ได้ แล้วเปลี่ยนไปสร้างตั้งแต่วันที่เริ่มเห็นสัญญาณ ไม่ใช่วันที่ตัดสินใจ ถ้าตอนนี้ยังไม่มีเอกสารเลย ทางที่ปลอดภัยกว่าคือเริ่มกระบวนการให้ถูกต้องแล้วรอให้ครบรอบ ดีกว่าเดินหน้าด้วยแฟ้มที่ว่างเปล่า

เอกสาร 6 ชุดที่ต้องมีก่อนถึงวันตัดสินใจ

#	เอกสารที่ต้องมี	ต้องมีตั้งแต่เมื่อไร
1	ใบกำหนดหน้าที่และเป้าหมายที่วัดได้ ระบุตัวชี้วัด เกณฑ์ผ่าน และรอบวัด	ตั้งแต่วันเริ่มงานหรือวันปรับตำแหน่ง ไม่ใช่ตอนเริ่มมีปัญหา
2	เอกสารประเมินผลตามรอบปกติ อย่างน้อย 2 รอบต่อเนื่อง พร้อมลายมือชื่อทั้งสองฝ่าย	ตามรอบที่บริษัทประกาศไว้ ไม่ใช่ทำรวบทีเดียวก่อนเลิกจ้าง
3	บันทึกการพูดคุยเรื่องผลงาน ระบุวันเวลา สิ่งที่แจ้ง และสิ่งที่ตกลงกัน	ทุกครั้งที่หัวหน้างานคุย ตั้งแต่ครั้งแรกที่เห็นสัญญาณ
4	หลักฐานการสนับสนุน เช่น การอบรม การสอนงาน การปรับเครื่องมือ หรือการย้ายงานให้เหมาะสม	ระหว่างช่วงที่ผลงานตก เพื่อแสดงว่าบริษัทให้โอกาสจริง
5	แผนปรับปรุงผลงานที่มีเกณฑ์วัดชัด พร้อมบันทึกการติดตามระหว่างทาง	หลังแจ้งปัญหาแล้วและก่อนถึงขั้นตัดสินใจ
6	เอกสารเปรียบเทียบมาตรฐานเดียวกัน ที่แสดงว่าใช้เกณฑ์เดียวกับพนักงานตำแหน่งเดียวกัน	ก่อนตัดสินใจ เพื่อตอบข้อโต้แย้งเรื่องเลือกปฏิบัติ

เอกสารชุดที่ 6 เป็นชุดที่บริษัทมักลืมที่สุด แต่เป็นชุดที่ใช้ตอบข้อโต้แย้งที่มีน้ำหนักที่สุด คือคำถามว่าทำไมพนักงานคนอื่นที่ผลงานใกล้เคียงกันจึงไม่ถูกดำเนินการเหมือนกัน รายละเอียดการวางเป้าหมายให้ชัดตั้งแต่ในสัญญาดูได้ที่สิ่งที่สัญญาจ้างพนักงานโรงงานต้องเขียนให้ชัด

เงินที่ต้องเตรียมจ่ายในกรณีนี้

เมื่อเลิกจ้างด้วยเหตุผลงาน บริษัทควรตั้งงบไว้ครบทุกก้อนตั้งแต่ต้น ไม่ใช่คิดทีละรายการหลังพนักงานทวง

• ค่าชดเชยตามอายุงาน ตามมาตรา 118 ซึ่งเป็นขั้นบันได ขั้นสูงสุดสำหรับผู้ทำงานครบ 20 ปีขึ้นไปคือ 400 วัน ตามฉบับที่ 7 พ.ศ. 2562 ดูตารางเต็มที่อัตราค่าชดเชยตามอายุงาน
• สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า หากไม่บอกกล่าวครบตามมาตรา 17 วรรคสอง จะต้องจ่ายตามมาตรา 17/1
• ค่าจ้างค้างจ่ายและวันหยุดพักผ่อนคงเหลือ โดยมีกรอบเวลาจ่ายตามมาตรา 70 วรรคสอง คือภายในสามวันนับแต่วันที่เลิกจ้าง
• ความเสี่ยงเพิ่มเติม คือค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามมาตรา 49 ซึ่งไม่ได้คำนวณเป็นสูตรตายตัวและขึ้นกับข้อเท็จจริงเป็นรายกรณี
• ดอกเบี้ยระหว่างผิดนัด ร้อยละ 15 ต่อปีตามมาตรา 9 หากจ่ายไม่ครบหรือไม่ทันกำหนด

อีกฝ่ายอาจโต้แย้งอย่างไร

• ไม่เคยรู้เป้าหมายที่ชัดเจน เพราะไม่มีเอกสารกำหนดตัวชี้วัดและเกณฑ์ผ่าน
• เอกสารประเมินสร้างขึ้นภายหลัง โดยชี้ที่วันที่ในเอกสารซึ่งกระจุกอยู่ช่วงก่อนเลิกจ้าง
• เลือกปฏิบัติ โดยเทียบกับเพื่อนร่วมงานที่ผลงานใกล้เคียงกันแต่ไม่ถูกดำเนินการ
• บริษัทไม่เคยสนับสนุน ไม่มีการอบรม สอนงาน หรือแก้ปัญหาเครื่องมือที่ทำให้ทำงานไม่ได้
• เหตุจริงเป็นเรื่องอื่น เช่น ลดคน ขัดแย้งส่วนตัว หรือเพิ่งกลับจากลาป่วย โดยใช้ผลงานเป็นข้ออ้าง

ก่อนตัดสินใจ ควรทำอะไรตามลำดับ

1. ยังไม่กำหนดวันเลิกจ้าง แล้วเปิดแฟ้มดูก่อนว่าเอกสาร 6 ชุดข้างต้นมีจริงกี่ชุด
2. ตรวจวันที่ในเอกสารทุกฉบับ ว่ากระจายตามรอบปกติหรือกระจุกอยู่ช่วงท้าย
3. เทียบกับพนักงานตำแหน่งเดียวกัน เพื่อดูว่าใช้มาตรฐานเดียวกันหรือไม่
4. คำนวณเงินทุกก้อนพร้อมกัน แล้ววางกำหนดจ่ายให้ทันกรอบตามมาตรา 70 วรรคสอง
5. ร่างหนังสือเลิกจ้างจากข้อเท็จจริงที่พิสูจน์ได้ และให้ฝ่ายกฎหมายตรวจถ้อยคำก่อนลงนาม
6. สั่งห้ามทำลายเอกสารที่เกี่ยวข้อง และกำหนดผู้พูดคุยกับพนักงานเพียงจุดเดียว

กรณีแบบไหนที่ควรปรึกษาทนายก่อนดำเนินการ

• พนักงานมีอายุงานยาว หรืออยู่ระดับหัวหน้างานขึ้นไป ซึ่งมูลค่าความเสี่ยงสูง
• ไม่มีเอกสารประเมินย้อนหลัง หรือมีแต่คะแนนดีมาตลอดจนถึงรอบสุดท้าย
• พนักงานเพิ่งกลับจากลาป่วย ลาคลอด หรือมีปัญหาสุขภาพ
• พนักงานเป็นกรรมการลูกจ้าง หรือเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องด้านแรงงาน
• มีพนักงานหลายคนถูกดำเนินการพร้อมกัน ซึ่งอาจถูกมองว่าเป็นการลดคนแฝง
• บริษัทเคยยื่นข้อเสนอให้ลาออก แล้วพนักงานปฏิเสธ

สำนักงานกฎหมายยอดทิพย์ธรรม ช่วยอะไรได้บ้าง

ทีมทนายคดีแรงงานของเราทำงานกับฝ่ายบุคคลตั้งแต่ช่วงที่ยังเป็นเรื่องการบริหาร ไม่ใช่เฉพาะตอนที่เป็นคดีแล้ว งานที่ทำบ่อยที่สุดในกรณีเลิกจ้างเพราะผลงานคือประเมินว่าแฟ้มเอกสารของพนักงานรายนั้นรองรับการตัดสินใจได้แค่ไหน ต้องเติมอะไรก่อน และควรเดินหน้าเลยหรือรอให้ครบรอบ

แนวทางของสำนักงานคือประเมินความคุ้มค่าให้ก่อนเริ่มดำเนินการ และบอกตรงไปตรงมาเมื่อเห็นว่าเอกสารยังไม่พร้อม เพราะการชะลอเพื่อจัดเอกสารมักมีต้นทุนต่ำกว่าการเดินหน้าแล้วต้องแก้ทีหลัง

ก่อนตัดสินใจเลิกจ้าง

ให้ตรวจว่าปัญหาเกิดจากความสามารถไม่ถึงเป้า หรือมีการฝ่าฝืนคำสั่งและข้อบังคับด้วย หากมีเพียงผลงานต่ำกว่าเป้า โดยหลักยังต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 เอกสารที่ทำตามรอบปกติช่วยอธิบายความเป็นธรรมตามมาตรา 49 ตรวจตัวบทได้จากพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฉบับรวมการแก้ไขเพิ่มเติมของกระทรวงแรงงาน

หากบริษัทกำลังจะทำแผนปรับปรุงผลงาน ออกใบเตือน หรือเลิกจ้างพนักงาน ควรให้ฝ่ายกฎหมายตรวจเอกสารก่อนดำเนินการ เพราะความเสี่ยงส่วนใหญ่เกิดจากเอกสารที่จัดทำไว้ตั้งแต่ต้น ไม่ใช่เฉพาะวันที่เกิดข้อพิพาท ปรึกษาทีมทนายของสำนักงานกฎหมายยอดทิพย์ธรรม โทร 081-327-8551 | LINE @995iqtpa หรือนัดหมายปรึกษาที่นี่

ข้อกฎหมายที่เกี่ยวข้อง

• พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 และมาตรา 119: กำหนดค่าชดเชยตามอายุงานและเหตุที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย
• มาตรา 119 วรรคท้าย : หากนายจ้างจะอ้างเหตุแห่งการไม่จ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 119 ต้องระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุไว้ในหนังสือหรือแจ้งลูกจ้างในขณะเลิกจ้าง มิฉะนั้นจะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างภายหลังไม่ได้
• มาตรา 17 และมาตรา 17/1: กำหนดจังหวะบอกเลิกตามงวดจ่ายค่าจ้างและเงินแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า
• มาตรา 9 และมาตรา 70: กำหนดดอกเบี้ยกรณีผิดนัดและกำหนดจ่ายค่าจ้างภายใน 3 วันนับแต่เลิกจ้าง
• มาตรา 108: ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานต้องมีเรื่องวินัยและโทษทางวินัยตามเกณฑ์ของกฎหมาย
• พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49: ศาลแรงงานอาจสั่งรับกลับเข้าทำงานหรือกำหนดค่าเสียหายเมื่อเห็นว่าการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

คำถามที่พบบ่อย

เลิกจ้างเพราะผลงานไม่ดี ต้องจ่ายค่าชดเชยไหม

โดยหลักต้องจ่าย เพราะผลงานไม่ถึงเป้าไม่ได้อยู่ในเหตุที่มาตรา 119 กำหนดให้ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย บริษัทจึงควรตั้งงบไว้ทั้งค่าชดเชยตามอายุงาน สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าหากไม่บอกกล่าวครบ ค่าจ้างค้างจ่าย และวันหยุดพักผ่อนคงเหลือ ส่วนเอกสารด้านผลงานมีไว้ตอบประเด็นความเป็นธรรมของการเลิกจ้าง ซึ่งเป็นคนละส่วนกัน

ทำ PIP ครบแล้วไม่ผ่าน ถือว่าปลอดภัยแล้วหรือยัง

ยังไม่ถือว่าปลอดภัยโดยอัตโนมัติ เพราะแผนปรับปรุงผลงานเป็นเครื่องมือบริหาร ไม่ใช่เหตุยกเว้นตามกฎหมาย สิ่งที่มีน้ำหนักคือแผนนั้นมีเกณฑ์วัดที่ชัดเจน ระยะเวลาที่สมเหตุสมผล มีบันทึกการติดตามระหว่างทาง และบริษัทให้การสนับสนุนจริง ถ้าแผนถูกทำขึ้นเพียงเพื่อเป็นขั้นตอนก่อนเลิกจ้าง จะถูกโต้แย้งได้ง่าย

ควรออกใบเตือนเรื่องผลงานหรือไม่

ใบเตือนตามมาตรา 119 (4) ใช้เมื่อมีการฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม หากเป็นเพียงความสามารถไม่ถึงเกณฑ์ ควรใช้ผลประเมิน บันทึกการพูดคุย และแผนปรับปรุงผลงาน ต้องตรวจข้อเท็จจริงก่อนเลือกเอกสาร

เอกสารประเมินย้อนหลังไม่มีเลย ทำใหม่ตอนนี้ได้ไหม

เริ่มบันทึกจากข้อเท็จจริงปัจจุบันได้ แต่ห้ามลงวันที่ย้อนหลังหรือสร้างผลประเมินแทนเหตุการณ์ที่ไม่เคยเกิดขึ้น ควรใช้ข้อมูลจากระบบงาน อีเมล และผลงานจริงที่มีอยู่ พร้อมให้พนักงานทราบเกณฑ์สำหรับรอบถัดไป

ผลงานไม่ดีกับฝ่าฝืนระเบียบ ต่างกันอย่างไรในทางกฎหมาย

การฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมอาจเข้ามาตรา 119 (4) เมื่อครบเงื่อนไข ส่วนความสามารถไม่ถึงเป้าเพียงอย่างเดียวไม่เข้าเหตุนี้ จึงต้องตรวจค่าชดเชยตามมาตรา 118 แยกต่างหาก

ผู้เขียน นายเอกราช ทิพย์แมม คดีครอบครัว มรดก และหนี้สิน

สาขาที่เชี่ยวชาญ: ครอบครัว · มรดกและพินัยกรรม · หนี้สินและบังคับคดี

ดูประวัติทีมทนายความ →

บทความนี้เป็นความรู้กฎหมายทั่วไปเพื่อความเข้าใจเบื้องต้น ไม่ใช่คำปรึกษาทางกฎหมายเฉพาะคดี ผลทางกฎหมายขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริง เอกสาร และพยานหลักฐานของแต่ละกรณี ควรปรึกษาทนายความเพื่อประเมินเรื่องของท่านโดยเฉพาะ