จะเลิกจ้างเพราะผลงานไม่ดี ต้องสร้างเอกสารอะไรไว้ตั้งแต่ก่อนมีปัญหา ฉบับทนาย ปี 2569

สถานการณ์ที่ฝ่ายบุคคลเจอบ่อยที่สุดเรื่องหนึ่งคือผู้จัดการเดินมาบอกว่าอยากเลิกจ้างเพราะผลงานของพนักงานคนหนึ่งไม่ถึงเป้ามานาน พอถามหาเอกสารกลับได้คำตอบว่าเคยคุยกันด้วยวาจาหลายครั้งแล้ว บทความนี้อธิบายว่าเอกสารชุดใดที่ต้องมีอยู่ก่อนถึงวันตัดสินใจ และทำไมการเริ่มทำเอกสารตอนที่ตัดสินใจแล้วจึงช่วยได้น้อยกว่าที่คิด

เลิกจ้างเพราะผลงานไม่ดี ต้องจ่ายค่าชดเชยไหม

ต้องแยกให้ขาดสามเรื่องที่คนมักปนกัน เรื่องแรกคือค่าชดเชยตามมาตรา 118 ซึ่งเป็นสิทธิตามอายุงาน เรื่องที่สองคือเหตุยกเว้นการจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 119 ซึ่งมีเพียงเท่าที่กฎหมายกำหนด และเรื่องที่สามคือความเป็นธรรมของการเลิกจ้างตามมาตรา 49 ซึ่งศาลแรงงานพิจารณาต่างหาก

ผลงานไม่ถึงเป้าโดยตัวมันเองไม่ได้อยู่ในเหตุตามมาตรา 119 บริษัทจึงเลิกจ้างได้แต่ต้องจ่ายค่าชดเชย คำถามที่เหลือจึงไม่ใช่ว่าจ่ายหรือไม่จ่าย แต่คือบริษัทจะอธิบายได้หรือไม่ว่ามีเหตุผลเพียงพอและให้โอกาสตามสมควรแล้ว ซึ่งคำตอบอยู่ในเอกสารทั้งหมด

คนส่วนใหญ่มักเข้าใจผิดตรงไหน

เข้าใจผิดข้อ 1 — ทำ PIP แล้วไม่ผ่าน จึงไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย · ความจริงคือ แผนปรับปรุงผลงานเป็นเครื่องมือบริหาร ไม่ใช่เหตุยกเว้นตามมาตรา 119 · ผลเสียคือ บริษัทตั้งงบผิดและอาจถูกเรียกทั้งค่าชดเชยและดอกเบี้ยเพิ่ม

เข้าใจผิดข้อ 2 — ออกใบเตือนเรื่องผลงานเหมือนใบเตือนวินัย · ความจริงคือ ใบเตือนตามมาตรา 119 (4) ใช้กับการฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่ง ส่วนผลงานไม่ถึงเป้าเป็นคนละเรื่อง · ผลเสียคือ เอกสารที่ออกมาไม่ตรงประเภท ใช้ไม่ได้ทั้งสองทาง

เข้าใจผิดข้อ 3 — เขียนในหนังสือเลิกจ้างว่า "ไม่ผ่านการประเมิน" ก็พอ · ความจริงคือ ถ้อยคำกว้างแบบนี้พิสูจน์ได้ยากเมื่อไม่มีเอกสารประเมินรองรับ และมาตรา 119 วรรคท้ายปิดทางไม่ให้เพิ่มเหตุใหม่ภายหลัง · ผลเสียคือ เสียข้อต่อสู้ตั้งแต่เอกสารฉบับแรก ดูจุดที่ต้องตรวจก่อนเซ็นหนังสือเลิกจ้าง

เข้าใจผิดข้อ 4 — คุยกันด้วยวาจาหลายรอบแล้ว น่าจะพอ · ความจริงคือ สิ่งที่ไม่มีบันทึกมักถูกโต้แย้งว่าไม่เคยเกิดขึ้น หรือเกิดขึ้นคนละแบบกับที่บริษัทเล่า · ผลเสียคือ เรื่องกลายเป็นคำต่อคำ ซึ่งฝ่ายที่ต้องพิสูจน์คือบริษัท

เลนส์ทนายยอดทิพย์ธรรม

คนทั่วไปมักเข้าใจว่า ถ้าพนักงานทำงานไม่ได้จริง บริษัทย่อมมีสิทธิให้ออก เพราะจ้างมาเพื่อให้ทำงานได้ตามที่ตกลงกัน

แต่ในทางคดี กฎหมายและศาลมักมองว่า คำถามไม่ได้อยู่ที่ว่าพนักงานทำได้หรือไม่ได้ แต่อยู่ที่ว่าบริษัทเคยบอกเป้าหมายให้ชัดหรือยัง เคยแจ้งว่าไม่ถึงเป้าหรือยัง และเคยให้โอกาสปรับปรุงตามสมควรหรือยัง สามคำถามนี้ตอบได้ด้วยเอกสารเท่านั้น ความรู้สึกของหัวหน้างานว่าคนนี้ทำงานไม่ได้ ไม่ใช่คำตอบ

จุดเสี่ยงจริงอยู่ตรงนี้ เอกสารที่สร้างขึ้นหลังจากตัดสินใจแล้ว มักมีร่องรอยให้เห็นชัด เช่น ใบประเมินสามฉบับลงวันที่ห่างกันสองสัปดาห์ทั้งที่รอบประเมินเป็นรายปี หรือคะแนนที่ตกฮวบเฉพาะรอบสุดท้ายทั้งที่ปีก่อนได้ดีมาตลอด สิ่งเหล่านี้กลับกลายเป็นหลักฐานยืนยันว่าบริษัทตัดสินใจก่อนแล้วค่อยหาเหตุผล

ทางเลือกที่ควรทำต่อคือ ยอมรับว่าเอกสารด้านผลงานสร้างย้อนหลังไม่ได้ แล้วเปลี่ยนไปสร้างตั้งแต่วันที่เริ่มเห็นสัญญาณ ไม่ใช่วันที่ตัดสินใจ ถ้าตอนนี้ยังไม่มีเอกสารเลย ทางที่ปลอดภัยกว่าคือเริ่มกระบวนการให้ถูกต้องแล้วรอให้ครบรอบ ดีกว่าเดินหน้าด้วยแฟ้มที่ว่างเปล่า

เอกสาร 6 ชุดที่ต้องมีก่อนถึงวันตัดสินใจ

#	เอกสารที่ต้องมี	ต้องมีตั้งแต่เมื่อไร
1	ใบกำหนดหน้าที่และเป้าหมายที่วัดได้ ระบุตัวชี้วัด เกณฑ์ผ่าน และรอบวัด	ตั้งแต่วันเริ่มงานหรือวันปรับตำแหน่ง ไม่ใช่ตอนเริ่มมีปัญหา
2	เอกสารประเมินผลตามรอบปกติ อย่างน้อย 2 รอบต่อเนื่อง พร้อมลายมือชื่อทั้งสองฝ่าย	ตามรอบที่บริษัทประกาศไว้ ไม่ใช่ทำรวบทีเดียวก่อนเลิกจ้าง
3	บันทึกการพูดคุยเรื่องผลงาน ระบุวันเวลา สิ่งที่แจ้ง และสิ่งที่ตกลงกัน	ทุกครั้งที่หัวหน้างานคุย ตั้งแต่ครั้งแรกที่เห็นสัญญาณ
4	หลักฐานการสนับสนุน เช่น การอบรม การสอนงาน การปรับเครื่องมือ หรือการย้ายงานให้เหมาะสม	ระหว่างช่วงที่ผลงานตก เพื่อแสดงว่าบริษัทให้โอกาสจริง
5	แผนปรับปรุงผลงานที่มีเกณฑ์วัดชัด พร้อมบันทึกการติดตามระหว่างทาง	หลังแจ้งปัญหาแล้วและก่อนถึงขั้นตัดสินใจ
6	เอกสารเปรียบเทียบมาตรฐานเดียวกัน ที่แสดงว่าใช้เกณฑ์เดียวกับพนักงานตำแหน่งเดียวกัน	ก่อนตัดสินใจ เพื่อตอบข้อโต้แย้งเรื่องเลือกปฏิบัติ

เอกสารชุดที่ 6 เป็นชุดที่บริษัทมักลืมที่สุด แต่เป็นชุดที่ใช้ตอบข้อโต้แย้งที่มีน้ำหนักที่สุด คือคำถามว่าทำไมพนักงานคนอื่นที่ผลงานใกล้เคียงกันจึงไม่ถูกดำเนินการเหมือนกัน · รายละเอียดการวางเป้าหมายให้ชัดตั้งแต่ในสัญญาดูได้ที่สิ่งที่สัญญาจ้างพนักงานโรงงานต้องเขียนให้ชัด

เงินที่ต้องเตรียมจ่ายในกรณีนี้

เมื่อเลิกจ้างด้วยเหตุผลงาน บริษัทควรตั้งงบไว้ครบทุกก้อนตั้งแต่ต้น ไม่ใช่คิดทีละรายการหลังพนักงานทวง

• ค่าชดเชยตามอายุงาน ตามมาตรา 118 ซึ่งเป็นขั้นบันได ขั้นสูงสุดสำหรับผู้ทำงานครบ 20 ปีขึ้นไปคือ 400 วัน ตามฉบับที่ 7 พ.ศ. 2562 ดูตารางเต็มที่อัตราค่าชดเชยตามอายุงาน
• สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า หากไม่บอกกล่าวครบตามมาตรา 17 วรรคสอง จะต้องจ่ายตามมาตรา 17/1
• ค่าจ้างค้างจ่ายและวันหยุดพักผ่อนคงเหลือ โดยมีกรอบเวลาจ่ายตามมาตรา 70 วรรคสอง คือภายในสามวันนับแต่วันที่เลิกจ้าง
• ความเสี่ยงเพิ่มเติม คือค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามมาตรา 49 ซึ่งไม่ได้คำนวณเป็นสูตรตายตัวและขึ้นกับข้อเท็จจริงเป็นรายกรณี
• ดอกเบี้ยระหว่างผิดนัด ร้อยละ 15 ต่อปีตามมาตรา 9 หากจ่ายไม่ครบหรือไม่ทันกำหนด

อีกฝ่ายอาจโต้แย้งอย่างไร

• ไม่เคยรู้เป้าหมายที่ชัดเจน เพราะไม่มีเอกสารกำหนดตัวชี้วัดและเกณฑ์ผ่าน
• เอกสารประเมินสร้างขึ้นภายหลัง โดยชี้ที่วันที่ในเอกสารซึ่งกระจุกอยู่ช่วงก่อนเลิกจ้าง
• เลือกปฏิบัติ โดยเทียบกับเพื่อนร่วมงานที่ผลงานใกล้เคียงกันแต่ไม่ถูกดำเนินการ
• บริษัทไม่เคยสนับสนุน ไม่มีการอบรม สอนงาน หรือแก้ปัญหาเครื่องมือที่ทำให้ทำงานไม่ได้
• เหตุจริงเป็นเรื่องอื่น เช่น ลดคน ขัดแย้งส่วนตัว หรือเพิ่งกลับจากลาป่วย โดยใช้ผลงานเป็นข้ออ้าง

ก่อนตัดสินใจ ควรทำอะไรตามลำดับ

1. ยังไม่กำหนดวันเลิกจ้าง แล้วเปิดแฟ้มดูก่อนว่าเอกสาร 6 ชุดข้างต้นมีจริงกี่ชุด
2. ตรวจวันที่ในเอกสารทุกฉบับ ว่ากระจายตามรอบปกติหรือกระจุกอยู่ช่วงท้าย
3. เทียบกับพนักงานตำแหน่งเดียวกัน เพื่อดูว่าใช้มาตรฐานเดียวกันหรือไม่
4. คำนวณเงินทุกก้อนพร้อมกัน แล้ววางกำหนดจ่ายให้ทันกรอบตามมาตรา 70 วรรคสอง
5. ร่างหนังสือเลิกจ้างจากข้อเท็จจริงที่พิสูจน์ได้ และให้ฝ่ายกฎหมายตรวจถ้อยคำก่อนลงนาม
6. สั่งห้ามทำลายเอกสารที่เกี่ยวข้อง และกำหนดผู้พูดคุยกับพนักงานเพียงจุดเดียว

กรณีแบบไหนที่ควรปรึกษาทนายก่อนดำเนินการ

• พนักงานมีอายุงานยาว หรืออยู่ระดับหัวหน้างานขึ้นไป ซึ่งมูลค่าความเสี่ยงสูง
• ไม่มีเอกสารประเมินย้อนหลัง หรือมีแต่คะแนนดีมาตลอดจนถึงรอบสุดท้าย
• พนักงานเพิ่งกลับจากลาป่วย ลาคลอด หรือมีปัญหาสุขภาพ
• พนักงานเป็นกรรมการลูกจ้าง หรือเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องด้านแรงงาน
• มีพนักงานหลายคนถูกดำเนินการพร้อมกัน ซึ่งอาจถูกมองว่าเป็นการลดคนแฝง
• บริษัทเคยยื่นข้อเสนอให้ลาออก แล้วพนักงานปฏิเสธ

สำนักงานกฎหมายยอดทิพย์ธรรม ช่วยอะไรได้บ้าง

ทีมทนายคดีแรงงานของเราทำงานกับฝ่ายบุคคลตั้งแต่ช่วงที่ยังเป็นเรื่องการบริหาร ไม่ใช่เฉพาะตอนที่เป็นคดีแล้ว งานที่ทำบ่อยที่สุดในกรณีเลิกจ้างเพราะผลงานคือประเมินว่าแฟ้มเอกสารของพนักงานรายนั้นรองรับการตัดสินใจได้แค่ไหน ต้องเติมอะไรก่อน และควรเดินหน้าเลยหรือรอให้ครบรอบ

แนวทางของสำนักงานคือประเมินความคุ้มค่าให้ก่อนเริ่มดำเนินการ และบอกตรงไปตรงมาเมื่อเห็นว่าเอกสารยังไม่พร้อม เพราะการชะลอเพื่อจัดเอกสารมักมีต้นทุนต่ำกว่าการเดินหน้าแล้วต้องแก้ทีหลัง

สรุป

การเลิกจ้างเพราะผลงานทำได้ แต่โดยหลักยังต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 เพราะผลงานไม่ถึงเป้าไม่ใช่เหตุตามมาตรา 119 เอกสารที่บริษัทสร้างไว้จึงมีไว้ตอบคำถามเรื่องความเป็นธรรมตามมาตรา 49 ซึ่งเป็นความเสี่ยงที่ประเมินเป็นตัวเลขล่วงหน้าได้ยากกว่า สิ่งที่ตัดสินผลจริงคือเอกสารมีอยู่ก่อนวันตัดสินใจหรือไม่ เพราะเอกสารที่สร้างหลังตัดสินใจแล้วมักกลายเป็นหลักฐานย้อนกลับมาเอง ข้อมูลเพิ่มเติมดูได้ที่ฐานข้อมูลกฎหมายแรงงาน กระทรวงแรงงาน และขั้นตอนคดีที่ศาลยุติธรรม โดยควรตรวจสอบข้อมูลล่าสุดก่อนนำไปใช้ทุกครั้ง

หากบริษัทกำลังจะทำแผนปรับปรุงผลงาน ออกใบเตือน หรือเลิกจ้างพนักงาน ควรให้ฝ่ายกฎหมายตรวจเอกสารก่อนดำเนินการ เพราะความเสี่ยงส่วนใหญ่เกิดจากเอกสารที่จัดทำไว้ตั้งแต่ต้น ไม่ใช่เฉพาะวันที่เกิดข้อพิพาท ปรึกษาทีมทนายของสำนักงานกฎหมายยอดทิพย์ธรรม โทร 081-327-8551 | LINE @995iqtpa หรือนัดหมายปรึกษาที่นี่

ข้อกฎหมายที่เกี่ยวข้อง

• พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 ⭐ — ค่าชดเชยตามอายุงานเป็นขั้นบันได ขั้นสูงสุดสำหรับผู้ทำงานครบ 20 ปีขึ้นไป 400 วัน ตามฉบับที่ 7 พ.ศ. 2562 · ผลงานไม่ถึงเป้าไม่ใช่เหตุที่ทำให้ไม่ต้องจ่าย
• มาตรา 119 ⭐ — เหตุที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย เช่น ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง ฝ่าฝืนข้อบังคับที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมโดยได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว ละทิ้งหน้าที่สามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร และได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุด
• มาตรา 119 วรรคท้าย ⭐ — ถ้าไม่ระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่เลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง หรือไม่ได้แจ้งเหตุขณะเลิกจ้าง จะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้
• มาตรา 49 แห่ง พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 ⭐ — การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ศาลแรงงานอาจสั่งให้รับลูกจ้างกลับเข้าทำงานหรือกำหนดค่าเสียหายให้แทน · เป็นคนละประเด็นกับค่าชดเชย และเป็นประเด็นหลักที่เอกสารด้านผลงานใช้ตอบ
• มาตรา 17 วรรคสอง และ มาตรา 17/1 — ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าอย่างน้อยหนึ่งรอบการจ่ายค่าจ้าง มิฉะนั้นต้องจ่ายเงินแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า
• มาตรา 70 วรรคสอง — กรณีเลิกจ้าง ให้จ่ายค่าจ้างและเงินที่กำหนดภายในสามวันนับแต่วันที่เลิกจ้าง · มาตรา 9 — ผิดนัดไม่จ่าย ต้องเสียดอกเบี้ยระหว่างผิดนัดร้อยละ 15 ต่อปี
• มาตรา 108 — วินัยและโทษทางวินัย เป็นหนึ่งใน 8 เรื่องที่ต้องอยู่ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน · หากบริษัทกำหนดกระบวนการจัดการผลงานไว้ในข้อบังคับ ต้องทำตามกระบวนการนั้นด้วย
• ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583 — กรณีจงใจขัดคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมาย ละเลยไม่นำพาต่อคำสั่ง ละทิ้งการงาน หรือกระทำความผิดอย่างร้ายแรง นายจ้างอาจไล่ออกโดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า (เป็นคนละกรณีกับผลงานไม่ถึงเป้า)
• ⚠️ แผนปรับปรุงผลงาน (PIP) ไม่ใช่สถาบันที่กฎหมายแรงงานไทยกำหนดไว้เป็นการเฉพาะ แต่เป็นเครื่องมือบริหารที่ใช้แสดงว่าบริษัทให้โอกาสตามสมควร ไม่ใช่เหตุยกเว้นการจ่ายค่าชดเชย

คำถามที่พบบ่อย

เลิกจ้างเพราะผลงานไม่ดี ต้องจ่ายค่าชดเชยไหม

โดยหลักต้องจ่าย เพราะผลงานไม่ถึงเป้าไม่ได้อยู่ในเหตุที่มาตรา 119 กำหนดให้ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย บริษัทจึงควรตั้งงบไว้ทั้งค่าชดเชยตามอายุงาน สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าหากไม่บอกกล่าวครบ ค่าจ้างค้างจ่าย และวันหยุดพักผ่อนคงเหลือ ส่วนเอกสารด้านผลงานมีไว้ตอบประเด็นความเป็นธรรมของการเลิกจ้าง ซึ่งเป็นคนละส่วนกัน

ทำ PIP ครบแล้วไม่ผ่าน ถือว่าปลอดภัยแล้วหรือยัง

ยังไม่ถือว่าปลอดภัยโดยอัตโนมัติ เพราะแผนปรับปรุงผลงานเป็นเครื่องมือบริหาร ไม่ใช่เหตุยกเว้นตามกฎหมาย สิ่งที่มีน้ำหนักคือแผนนั้นมีเกณฑ์วัดที่ชัดเจน ระยะเวลาที่สมเหตุสมผล มีบันทึกการติดตามระหว่างทาง และบริษัทให้การสนับสนุนจริง ถ้าแผนถูกทำขึ้นเพียงเพื่อเป็นขั้นตอนก่อนเลิกจ้าง จะถูกโต้แย้งได้ง่าย

ควรออกใบเตือนเรื่องผลงานหรือไม่

ต้องแยกประเภทให้ถูก ใบเตือนตามมาตรา 119 (4) ใช้กับการฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้าง ส่วนผลงานไม่ถึงเป้าเป็นคนละเรื่อง สิ่งที่ควรมีสำหรับกรณีผลงานคือเอกสารประเมินตามรอบ บันทึกการพูดคุย และแผนปรับปรุงผลงาน หากออกใบเตือนผิดประเภท เอกสารนั้นมักใช้ไม่ได้ทั้งสองทาง

เอกสารประเมินย้อนหลังไม่มีเลย ทำใหม่ตอนนี้ได้ไหม

ทำได้แต่ต้องลงวันที่ตามความจริง และต้องเข้าใจว่าเอกสารที่เริ่มทำหลังจากตัดสินใจแล้วมีน้ำหนักน้อยกว่าเอกสารที่สะสมมาตามรอบปกติ สิ่งที่มักถูกหยิบมาโต้แย้งคือวันที่ในเอกสารกระจุกอยู่ช่วงก่อนเลิกจ้าง หรือคะแนนตกเฉพาะรอบสุดท้าย แนวทางที่ปลอดภัยกว่าคือเริ่มกระบวนการให้ถูกต้องแล้วรอให้ครบรอบ

ผลงานไม่ดีกับฝ่าฝืนระเบียบ ต่างกันอย่างไรในทางกฎหมาย

ต่างกันมาก การฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม หากได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้วอาจเข้ามาตรา 119 (4) ซึ่งเป็นเหตุที่ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย แต่ผลงานไม่ถึงเป้าไม่ได้อยู่ในกลุ่มนั้น จึงยังต้องจ่ายค่าชดเชยตามปกติ การจัดประเภทเรื่องให้ถูกตั้งแต่ต้นจึงมีผลต่อทั้งเอกสารที่ต้องเตรียมและงบที่ต้องตั้ง

ผู้เขียน นายเอกราช ทิพย์แมม คดีครอบครัว มรดก และหนี้สิน

สาขาที่เชี่ยวชาญ: ครอบครัว · มรดกและพินัยกรรม · หนี้สินและบังคับคดี

ดูประวัติทีมทนายความ →

บทความนี้เป็นความรู้กฎหมายทั่วไปเพื่อความเข้าใจเบื้องต้น ไม่ใช่คำปรึกษาทางกฎหมายเฉพาะคดี ผลทางกฎหมายขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริง เอกสาร และพยานหลักฐานของแต่ละกรณี ควรปรึกษาทนายความเพื่อประเมินเรื่องของท่านโดยเฉพาะ