สัญญาจ้างหัวหน้างานกับพนักงานทั่วไป ต่างกันตรงไหน 8 ข้อที่ต้องแยก ฉบับทนาย ปี 2569

ในโรงงานส่วนใหญ่ สัญญาจ้างหัวหน้างานใช้แบบฟอร์มชุดเดียวกับพนักงานทั่วไป แล้วเปลี่ยนเฉพาะชื่อตำแหน่งกับตัวเลขเงินเดือน ทั้งที่เอกสารสองฉบับนี้ควรต่างกันในระดับโครงสร้าง เพราะหัวหน้างานถืออำนาจอนุมัติและมีหน้าที่กำกับดูแลคนอื่น บทความนี้อธิบายว่าต่างกันตรงไหนบ้างและควรเขียนอย่างไร

กฎหมายมองหัวหน้างานต่างจากพนักงานทั่วไปอย่างไร

จุดตั้งต้นอยู่ที่มาตรา 5 ซึ่งให้นิยามคำว่า "นายจ้าง" ครอบคลุมถึงผู้ซึ่งได้รับมอบหมายให้ทำงานแทนนายจ้างด้วย แปลว่าหัวหน้างานที่ได้รับมอบอำนาจในบางเรื่อง อาจถูกมองว่าทำการแทนบริษัทในเรื่องนั้น ซึ่งกระทบทั้งความรับผิดของบริษัทต่อการกระทำของหัวหน้างาน และการนับว่าบริษัทรู้เห็นเหตุการณ์ตั้งแต่เมื่อใด

อีกจุดที่กระทบเงินโดยตรงคือมาตรา 65 ซึ่งกำหนดว่าลูกจ้างซึ่งมีอำนาจหน้าที่ทำการแทนนายจ้างสำหรับกรณีการจ้าง การให้บำเหน็จ การลดค่าจ้าง หรือการเลิกจ้าง ไม่มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลาตามเงื่อนไขที่กฎหมายกำหนด · ประเด็นสำคัญคือข้อยกเว้นนี้ผูกกับอำนาจที่มีอยู่จริง ไม่ใช่ชื่อตำแหน่ง การตั้งชื่อว่าหัวหน้าโดยไม่ให้อำนาจใด ๆ จึงไม่ทำให้เข้าข้อยกเว้น

8 ข้อที่สัญญาจ้างหัวหน้างานควรเขียนต่างออกไป

#	หัวข้อ	พนักงานทั่วไป	หัวหน้างานขึ้นไป
1	ขอบเขตอำนาจ	ระบุหน้าที่ที่ต้องปฏิบัติ	ระบุอำนาจอนุมัติแต่ละเรื่องพร้อมวงเงินหรือขอบเขต เช่น อนุมัติล่วงเวลา อนุมัติลา อนุมัติเบิกวัสดุ · เป็นข้อที่เชื่อมกับมาตรา 65 โดยตรง
2	ค่าล่วงเวลา	ได้รับตามหลักเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนด	ต้องเขียนให้สอดคล้องกับมาตรา 65 และระบุว่าค่าตอบแทนที่จ่ายครอบคลุมอะไร · ห้ามเขียนตัดสิทธิเกินกว่าที่กฎหมายเปิดช่อง
3	หน้าที่กำกับดูแล	ไม่มี	ระบุหน้าที่ควบคุมการปฏิบัติตามข้อบังคับและความปลอดภัยของทีม และหน้าที่รายงานเหตุผิดปกติ
4	หน้าที่รายงานความขัดแย้งทางผลประโยชน์	เขียนกว้าง ๆ ได้	ระบุเฉพาะเจาะจง โดยเฉพาะการเกี่ยวข้องกับผู้ขาย ผู้รับเหมา และการรับของกำนัล
5	ความลับและข้อมูลที่เข้าถึงได้	กำหนดขอบเขตตามหน้าที่	ระบุประเภทข้อมูลที่เข้าถึงได้จริง เช่น ข้อมูลค่าจ้างของทีม ต้นทุนการผลิต และข้อมูลลูกค้า
6	การส่งมอบงานเมื่อพ้นหน้าที่	คืนทรัพย์สิน	เพิ่มการส่งมอบงานที่ค้าง เอกสารอนุมัติ และสิทธิเข้าถึงระบบ พร้อมกำหนดเวลา
7	เงื่อนไขการโยกย้ายและปรับหน้าที่	ระบุตามความจำเป็นของงาน	ควรระบุให้ชัดขึ้น เพราะการปรับตำแหน่งหัวหน้างานกระทบทั้งอำนาจและค่าตอบแทน · การเปลี่ยนที่ไม่เป็นคุณมีข้อจำกัด
8	เอกสารแนบ	ใบกำหนดหน้าที่	ใบกำหนดหน้าที่ บวกตารางอำนาจอนุมัติ ซึ่งแก้ไขได้แยกจากตัวสัญญาเมื่อโครงสร้างเปลี่ยน

ข้อ 8 เป็นข้อที่ประหยัดงานที่สุดในระยะยาว เพราะเมื่ออำนาจอนุมัติอยู่ในเอกสารแนบ บริษัทปรับโครงสร้างได้โดยไม่ต้องทำสัญญาใหม่ทั้งฉบับ · โครงสร้างพื้นฐานของสัญญาดูเพิ่มที่สิ่งที่สัญญาจ้างพนักงานโรงงานต้องเขียนให้ชัด

คนส่วนใหญ่มักเข้าใจผิดตรงไหน

เข้าใจผิดข้อ 1 — ตั้งชื่อตำแหน่งว่าหัวหน้า แล้วไม่ต้องจ่ายค่าล่วงเวลา · ความจริงคือ ข้อยกเว้นตามมาตรา 65 ผูกกับอำนาจหน้าที่ที่มีอยู่จริงในเรื่องการจ้าง การให้บำเหน็จ การลดค่าจ้าง หรือการเลิกจ้าง ไม่ใช่ชื่อตำแหน่ง · ผลเสียคือ ถูกเรียกค่าล่วงเวลาย้อนหลังทั้งกลุ่ม เพราะโรงงานมักตั้งหัวหน้าไลน์หลายคนพร้อมกัน

เข้าใจผิดข้อ 2 — หัวหน้างานเป็นฝ่ายบริหาร จึงเลิกจ้างได้ง่ายกว่า · ความจริงคือ หัวหน้างานยังเป็นลูกจ้างและได้รับความคุ้มครองตามกฎหมายเช่นเดียวกัน การเลิกจ้างต้องมีเหตุและเอกสารเช่นเดียวกัน · ผลเสียคือ บริษัทมักเก็บหลักฐานเรื่องหัวหน้างานน้อยกว่าเพราะเข้าใจว่าไม่ต้อง ดูหลักฐานที่ต้องมีเมื่อเลิกจ้างผู้จัดการ

เข้าใจผิดข้อ 3 — เขียนในสัญญาว่าหัวหน้าต้องรับผิดชอบความเสียหายที่ลูกน้องทำ · ความจริงคือ ข้อความที่ผลักภาระเกินสมควรอาจถูกปรับตามมาตรา 14/1 และมาตรา 5 แห่งพระราชบัญญัติว่าด้วยข้อสัญญาที่ไม่เป็นธรรม · ผลเสียคือ ข้อที่บริษัทหวังพึ่งมากที่สุดกลับเป็นข้อที่บังคับใช้ไม่ได้

เข้าใจผิดข้อ 4 — ให้อำนาจอนุมัติแบบไม่เป็นทางการก็พอ · ความจริงคือ เมื่อเกิดข้อพิพาท คำถามแรกคือใครมีอำนาจอนุมัติเรื่องนั้น ถ้าไม่มีเอกสารก็ตอบไม่ได้ · ผลเสียคือ การอนุมัติล่วงเวลาโดยหัวหน้าที่ไม่มีอำนาจ กลายเป็นข้อโต้แย้งเรื่องเงินภายหลัง

เลนส์ทนายยอดทิพย์ธรรม

คนทั่วไปมักเข้าใจว่า ตำแหน่งหัวหน้างานเป็นเรื่องของโครงสร้างองค์กร ใครทำงานดีก็เลื่อนขึ้นมา เปลี่ยนชื่อตำแหน่งในระบบเงินเดือน แล้วเพิ่มค่าตำแหน่งให้ตามระเบียบ

แต่ในทางคดี กฎหมายและศาลมักมองว่า การเลื่อนคนขึ้นเป็นหัวหน้างานคือการเปลี่ยนสถานะทางกฎหมายของคนคนนั้น เพราะเมื่อได้รับมอบอำนาจแทนบริษัทในเรื่องใด การกระทำในเรื่องนั้นย่อมผูกพันบริษัทตามไปด้วย และสิ่งที่หัวหน้างานรู้ ก็มีโอกาสถูกถือว่าบริษัทรู้แล้ว

จุดเสี่ยงจริงอยู่ตรงนี้ ปัญหาที่พบบ่อยที่สุดในโรงงานคือบริษัทให้อำนาจโดยพฤตินัยแต่ไม่ให้เป็นเอกสาร หัวหน้าไลน์อนุมัติล่วงเวลาทุกวัน อนุมัติการลา และตัดสินใจเรื่องคนได้จริง แต่ในเอกสารไม่มีการมอบอำนาจใด ๆ · เมื่อเกิดข้อพิพาท บริษัทจะอยู่ในฐานะที่ลำบากทั้งสองทาง คือจะอ้างว่าหัวหน้าคนนั้นเป็นผู้มีอำนาจตามมาตรา 65 ก็ไม่มีเอกสาร แต่จะปฏิเสธการอนุมัติที่หัวหน้าคนนั้นทำไปแล้วก็ยาก เพราะทำมาโดยตลอด

ทางเลือกที่ควรทำต่อคือ ทำตารางอำนาจอนุมัติของทั้งองค์กรเพียงหน้าเดียว ระบุว่าเรื่องใดใครอนุมัติได้ในวงเงินหรือขอบเขตเท่าใด แล้วแนบเป็นเอกสารประกอบสัญญาของทุกคนที่มีอำนาจ เพราะเอกสารหน้าเดียวนี้ตอบคำถามได้ทั้งเรื่องค่าล่วงเวลา ความรับผิด และความสมบูรณ์ของการอนุมัติ

ตัวอย่างการแบ่งระดับสัญญาในโรงงาน (กรณีสมมติ)

กรณีสมมติ โรงงานผลิตชิ้นส่วนแห่งหนึ่งมีพนักงาน 300 คน ใช้สัญญาแบบเดียวทั้งหมด เมื่อทบทวนใหม่จึงแบ่งเป็นสามระดับ คือ ระดับปฏิบัติการ ใช้สัญญามาตรฐานพร้อมใบกำหนดหน้าที่ · ระดับหัวหน้างานและหัวหน้าแผนก ใช้สัญญามาตรฐานบวกภาคผนวกเรื่องอำนาจอนุมัติ หน้าที่กำกับดูแล และความลับ · ระดับผู้จัดการขึ้นไป ใช้สัญญาเฉพาะที่ร่างแยก

ผลที่ได้คือบริษัทตอบได้ทันทีว่าใครมีอำนาจอนุมัติเรื่องใด และเมื่อปรับโครงสร้างก็แก้เฉพาะภาคผนวก ไม่ต้องทำสัญญาใหม่ทั้งโรงงาน

ระดับที่สามมีรายละเอียดต่างออกไปมาก ดูสัญญาจ้างผู้บริหารต้องมีอะไรบ้าง

เช็กลิสต์สำหรับฝ่ายบุคคลก่อนปรับสัญญา

• ทำรายชื่อทุกคนที่มีอำนาจอนุมัติจริง โดยดูจากเอกสารที่มีลายเซ็นในหกเดือนที่ผ่านมา ไม่ใช่ดูจากผังองค์กร
• เทียบรายชื่อนั้นกับผังองค์กร เพื่อหาคนที่มีอำนาจจริงแต่ไม่มีเอกสารรองรับ
• ตรวจว่าใครเข้าเงื่อนไขตามมาตรา 65 โดยดูอำนาจในเรื่องการจ้าง การให้บำเหน็จ การลดค่าจ้าง และการเลิกจ้าง
• ตรวจการจ่ายค่าล่วงเวลาย้อนหลังของกลุ่มหัวหน้างาน ว่าสอดคล้องกับสถานะที่แท้จริงหรือไม่
• ตรวจว่าข้อบังคับกำหนดวินัยของผู้บังคับบัญชาไว้หรือไม่ เพราะเรื่องวินัยต้องอยู่ในข้อบังคับตามมาตรา 108
• ตรวจข้อที่ผลักภาระความเสียหายให้หัวหน้างาน ว่าเกินสมควรจนเสี่ยงถูกปรับตามมาตรา 14/1 หรือไม่
• ทำตารางอำนาจอนุมัติหน้าเดียว แล้วให้ผู้มีอำนาจลงนามรับทราบ พร้อมกำหนดรอบทบทวน

กรณีแบบไหนที่ควรให้ทนายตรวจ

• บริษัทใช้สัญญาแบบเดียวกันทุกระดับและไม่เคยแยกภาคผนวก
• มีการไม่จ่ายค่าล่วงเวลาให้กลุ่มหัวหน้างานโดยอ้างตำแหน่ง
• กำลังจะเลื่อนพนักงานขึ้นเป็นหัวหน้างานหลายคนพร้อมกัน
• มีข้อพิพาทเรื่องอำนาจอนุมัติ เช่น การอนุมัติล่วงเวลาโดยผู้ที่อาจไม่มีอำนาจ
• สัญญามีข้อห้ามแข่งขันหรือข้อผูกพันหลังพ้นสภาพสำหรับหัวหน้างาน
• บริษัทกำลังปรับโครงสร้างสายบังคับบัญชาทั้งองค์กร

สำนักงานกฎหมายยอดทิพย์ธรรม ช่วยอะไรได้บ้าง

ทีมทนายคดีแรงงานของเรารับออกแบบชุดสัญญาแบบแบ่งระดับ ตั้งแต่สัญญาจ้างหัวหน้างานไปจนถึงระดับผู้บริหาร พร้อมจัดทำตารางอำนาจอนุมัติและใบกำหนดหน้าที่ให้สอดคล้องกัน เพื่อให้บริษัทตอบได้ชัดว่าใครมีอำนาจเรื่องใด และสถานะเรื่องค่าล่วงเวลาของแต่ละระดับเป็นอย่างไร

จุดที่สำนักงานเน้นเป็นพิเศษคือตรวจจากสิ่งที่เกิดขึ้นจริงหน้างาน โดยดูเอกสารที่มีลายเซ็นจริงย้อนหลัง ไม่ใช่ดูเฉพาะผังองค์กร เพราะช่องว่างระหว่างอำนาจตามเอกสารกับอำนาจที่ใช้จริงคือจุดที่เกิดข้อพิพาทมากที่สุด

สรุป

สัญญาจ้างหัวหน้างานต่างจากสัญญาของพนักงานทั่วไปที่อำนาจและความรับผิดชอบ ไม่ใช่ที่ตัวเลขเงินเดือน มาตรา 5 ให้นิยามนายจ้างครอบคลุมถึงผู้ที่ได้รับมอบหมายให้ทำงานแทน และมาตรา 65 ผูกข้อยกเว้นเรื่องค่าล่วงเวลาไว้กับอำนาจหน้าที่ที่มีอยู่จริงในเรื่องการจ้าง การให้บำเหน็จ การลดค่าจ้าง หรือการเลิกจ้าง สิ่งที่คุ้มค่าที่สุดจึงเป็นการทำตารางอำนาจอนุมัติเพียงหน้าเดียว แล้วแนบเป็นเอกสารประกอบสัญญาของทุกคนที่มีอำนาจ ตัวบทตรวจได้ที่ฐานข้อมูลกฎหมายแรงงาน กระทรวงแรงงาน และแนวปฏิบัติที่กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน โดยควรตรวจสอบข้อมูลล่าสุดก่อนนำไปใช้ทุกครั้ง

หากบริษัทกำลังจะเลื่อนตำแหน่ง ปรับโครงสร้างสายบังคับบัญชา หรือทบทวนสถานะค่าล่วงเวลาของกลุ่มหัวหน้างาน ควรให้ฝ่ายกฎหมายตรวจเอกสารก่อนดำเนินการ เพราะความเสี่ยงส่วนใหญ่เกิดจากเอกสารที่จัดทำไว้ตั้งแต่ต้น ไม่ใช่เฉพาะวันที่เกิดข้อพิพาท ปรึกษาทีมทนายของสำนักงานกฎหมายยอดทิพย์ธรรม โทร 081-327-8551 | LINE @995iqtpa หรือนัดหมายปรึกษาที่นี่

ข้อกฎหมายที่เกี่ยวข้อง

• พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 ⭐ — นิยาม "นายจ้าง" รวมถึงผู้ซึ่งได้รับมอบหมายให้ทำงานแทนนายจ้าง · หัวหน้างานที่ได้รับมอบอำนาจในเรื่องใด อาจถือว่าทำการแทนบริษัทในเรื่องนั้น
• มาตรา 65 ⭐ — ลูกจ้างซึ่งมีอำนาจหน้าที่ทำการแทนนายจ้างสำหรับกรณีการจ้าง การให้บำเหน็จ การลดค่าจ้าง หรือการเลิกจ้าง ไม่มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลาตามเงื่อนไขที่กฎหมายกำหนด · ผูกกับอำนาจที่มีอยู่จริง ไม่ใช่ชื่อตำแหน่ง (ควรตรวจอนุมาตราและข้อยกเว้นในตัวบทล่าสุดก่อนอ้างอิง)
• มาตรา 66 — หลักเกณฑ์เพิ่มเติมเกี่ยวกับสิทธิได้รับค่าตอบแทนของลูกจ้างตามมาตรา 65 (ควรตรวจถ้อยคำในตัวบทล่าสุดก่อนอ้างอิง)
• มาตรา 14/1 — สัญญาจ้าง ข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างที่ทำให้นายจ้างได้เปรียบลูกจ้างเกินสมควร ศาลมีอำนาจสั่งให้มีผลใช้บังคับเพียงเท่าที่เป็นธรรมและพอสมควรแก่กรณี · ใช้กับข้อที่ผลักภาระความเสียหายของทีมให้หัวหน้างาน
• มาตรา 108 — วินัยและโทษทางวินัยเป็นหนึ่งในแปดเรื่องที่ต้องอยู่ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน · วินัยของผู้บังคับบัญชาก็ต้องมีฐานอยู่ในข้อบังคับเช่นกัน
• มาตรา 119 — เหตุที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย · ใช้กับหัวหน้างานเช่นเดียวกับลูกจ้างทั่วไป การเป็นหัวหน้างานไม่ทำให้เลิกจ้างได้ง่ายขึ้น
• ป.พ.พ. มาตรา 583 — เหตุที่นายจ้างเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า เช่น จงใจขัดคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมาย ละเลยไม่นำพาต่อคำสั่งเป็นอาจิณ หรือกระทำความผิดอย่างร้ายแรง
• มาตรา 5 พ.ร.บ.ว่าด้วยข้อสัญญาที่ไม่เป็นธรรม พ.ศ. 2540 — ข้อตกลงจำกัดสิทธิในการประกอบอาชีพมีผลบังคับได้เพียงเท่าที่ไม่เกินสมควร เมื่อพิจารณาขอบเขต ระยะเวลา และพื้นที่ · ใช้กับข้อห้ามแข่งขันในสัญญาหัวหน้างานขึ้นไป

คำถามที่พบบ่อย

ตั้งชื่อตำแหน่งว่าหัวหน้า แล้วไม่จ่ายค่าล่วงเวลาได้ไหม

ไม่ได้โดยอัตโนมัติ เพราะข้อยกเว้นตามมาตรา 65 ผูกกับอำนาจหน้าที่ที่มีอยู่จริงในการทำการแทนนายจ้างสำหรับกรณีการจ้าง การให้บำเหน็จ การลดค่าจ้าง หรือการเลิกจ้าง ไม่ใช่ผูกกับชื่อตำแหน่ง หากหัวหน้าไลน์ทำหน้าที่ควบคุมงานแต่ไม่มีอำนาจในเรื่องเหล่านั้น การไม่จ่ายค่าล่วงเวลาจะมีความเสี่ยงถูกเรียกย้อนหลัง ซึ่งมักเกิดพร้อมกันทั้งกลุ่มเพราะโรงงานตั้งหัวหน้าหลายคนในเวลาเดียวกัน

ต้องทำสัญญาใหม่ทั้งฉบับเมื่อเลื่อนตำแหน่งไหม

ไม่จำเป็นเสมอไป วิธีที่บริหารง่ายกว่าคือคงสัญญาเดิมไว้แล้วทำภาคผนวกเพิ่ม ระบุอำนาจอนุมัติ หน้าที่กำกับดูแล ข้อผูกพันเรื่องความลับ และค่าตอบแทนใหม่ พร้อมแนบใบกำหนดหน้าที่ฉบับปรับปรุง ข้อดีคือเมื่อโครงสร้างเปลี่ยนอีกในอนาคต บริษัทแก้เฉพาะภาคผนวกได้โดยไม่ต้องรื้อสัญญาทั้งฉบับ

เขียนให้หัวหน้ารับผิดชอบความเสียหายที่ลูกน้องทำ ใช้ได้ไหม

เขียนได้แต่มีขอบเขต หากข้อความผลักภาระเกินสมควร เช่น ให้รับผิดชอบทุกความเสียหายโดยไม่คำนึงว่าหัวหน้าได้ใช้ความระมัดระวังแล้วหรือไม่ ข้อนั้นเสี่ยงถูกปรับตามมาตรา 14/1 ซึ่งให้ศาลมีอำนาจสั่งให้มีผลบังคับเพียงเท่าที่เป็นธรรม แนวทางที่ปลอดภัยกว่าคือเขียนเป็นหน้าที่กำกับดูแลและหน้าที่รายงาน แล้วใช้ระบบวินัยตามข้อบังคับเมื่อละเลยหน้าที่นั้น

หัวหน้างานอนุมัติล่วงเวลาโดยไม่มีอำนาจ บริษัทต้องจ่ายไหม

เป็นจุดที่บริษัทเสียเปรียบได้ง่าย เพราะมาตรา 5 ให้นิยามนายจ้างรวมถึงผู้ที่ได้รับมอบหมายให้ทำงานแทน หากหัวหน้าคนนั้นอนุมัติมาโดยตลอดและบริษัทไม่เคยทักท้วง การปฏิเสธในภายหลังจะทำได้ยาก ทางแก้ที่ตรงจุดคือทำตารางอำนาจอนุมัติให้ชัด แจ้งให้ทุกฝ่ายทราบ และตั้งค่าระบบให้ผู้ไม่มีอำนาจอนุมัติไม่ได้ตั้งแต่ต้น

หัวหน้างานต้องมีข้อห้ามแข่งขันไหม

ขึ้นอยู่กับว่าตำแหน่งนั้นเข้าถึงข้อมูลสำคัญเพียงใด หากเข้าถึงต้นทุนการผลิต สูตร หรือข้อมูลลูกค้า การมีข้อผูกพันเรื่องความลับเป็นสิ่งจำเป็น ส่วนข้อห้ามแข่งขันควรใช้เท่าที่จำเป็นและเขียนให้จำกัดขอบเขต ระยะเวลา และพื้นที่ เพราะมาตรา 5 แห่งพระราชบัญญัติว่าด้วยข้อสัญญาที่ไม่เป็นธรรมกำหนดว่าข้อตกลงจำกัดสิทธิในการประกอบอาชีพมีผลบังคับได้เพียงเท่าที่ไม่เกินสมควร

ผู้เขียน นายเอกราช ทิพย์แมม คดีครอบครัว มรดก และหนี้สิน

สาขาที่เชี่ยวชาญ: ครอบครัว · มรดกและพินัยกรรม · หนี้สินและบังคับคดี

ดูประวัติทีมทนายความ →

บทความนี้เป็นความรู้กฎหมายทั่วไปเพื่อความเข้าใจเบื้องต้น ไม่ใช่คำปรึกษาทางกฎหมายเฉพาะคดี ผลทางกฎหมายขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริง เอกสาร และพยานหลักฐานของแต่ละกรณี ควรปรึกษาทนายความเพื่อประเมินเรื่องของท่านโดยเฉพาะ