ลาป่วยบ่อยแต่มีใบรับรองแพทย์ HR ตรวจอะไรได้ก่อนลงโทษหรือเลิกจ้าง

ลาป่วยบ่อยเป็นเรื่องที่ HR ต้องตรวจอย่างใจเย็น เพราะคำว่า “บ่อย” บอกเพียงรูปแบบการขาดงาน ยังไม่พิสูจน์ว่าพนักงานป่วยจริงหรือใช้สิทธิโดยไม่สุจริต หากบริษัทรีบออกหนังสือเตือนหรือเลิกจ้างจากจำนวนวันลาอย่างเดียว ความเสี่ยงทางกฎหมายอาจสูงกว่าปัญหาที่ต้องการแก้

ลาป่วยได้กี่วัน และวันไหนต้องมีใบรับรองแพทย์

มาตรา 32 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ให้ลูกจ้างลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง โดยไม่มีเพดานอยู่ที่ 30 วันต่อปี ตัวเลข 30 วันอยู่ในมาตรา 57 ซึ่งเป็นจำนวนวันทำงานสูงสุดที่นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับการลาป่วยในแต่ละปี

เมื่อลาป่วยตั้งแต่ 3 วันทำงานขึ้นไป นายจ้างอาจให้ลูกจ้างแสดงใบรับรองของแพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งหรือของสถานพยาบาลของทางราชการได้ ถ้าลูกจ้างไม่อาจแสดงเอกสาร ต้องชี้แจงให้นายจ้างทราบ ส่วนการลาป่วย 1 หรือ 2 วัน ไม่ควรถูกปฏิเสธเพียงเพราะไม่มีใบรับรองแพทย์ แต่บริษัทกำหนดขั้นตอนแจ้งลาและขอคำชี้แจงที่สมเหตุสมผลได้

วันที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานเพราะประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยจากการทำงาน และวันลาเพื่อคลอดบุตร ไม่ถือเป็นวันลาป่วยตามมาตรา 32 ฝ่ายบุคคลจึงต้องแยกประเภทการลาให้ถูกก่อนคำนวณสิทธิ

ใบรับรองแพทย์ยืนยันอะไร และบริษัทตรวจสอบได้แค่ไหน

ใบรับรองแพทย์ช่วยยืนยันว่ามีการตรวจรักษาและแพทย์ให้ความเห็นตามเอกสาร แต่ไม่ได้ตอบทุกข้อ เช่น พนักงานแจ้งลาตามขั้นตอนหรือไม่ งานที่ทำกระทบอาการอย่างไร และบริษัทมีงานที่เหมาะสมกว่าหรือไม่ HR จึงควรตรวจวันที่ ชื่อสถานพยาบาล ชื่อผู้ประกอบวิชาชีพ และความสอดคล้องกับวันที่ลา โดยไม่ตีความโรคแทนแพทย์

ข้อมูลสุขภาพเป็นข้อมูลส่วนบุคคลที่มีความอ่อนไหวตามมาตรา 26 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล พ.ศ. 2562 บริษัทต้องมีฐานกฎหมายสำหรับการเก็บ ใช้ หรือเปิดเผย เก็บเท่าที่จำเป็น จำกัดผู้เข้าถึง และกำหนดระยะเวลาเก็บรักษาให้เหมาะสม ฐานกฎหมายอาจมาจากหน้าที่ด้านการคุ้มครองแรงงาน การบริหารการจ้าง หรือการก่อตั้งสิทธิเรียกร้องตามกฎหมาย ไม่ได้มีเพียงความยินยอมอย่างเดียว

หากสงสัยว่าเอกสารถูกแก้ไข บริษัทอาจตรวจความแท้ของเอกสารด้วยวิธีที่กระทบความเป็นส่วนตัวน้อยที่สุด เช่น ขอให้พนักงานนำต้นฉบับมาแสดง หรือขอความยินยอมเฉพาะเรื่องเพื่อให้ตรวจสอบกับสถานพยาบาล ไม่ควรโทรถามรายละเอียดการวินิจฉัยโดยไม่มีฐานกฎหมาย และไม่ควรส่งใบรับรองแพทย์ในกลุ่มแชตที่คนไม่เกี่ยวข้องเข้าถึงได้

แยกปัญหาให้ถูกก่อนเลือกมาตรการ

ข้อเท็จจริงที่พบ	ประเด็นที่ต้องตรวจ	แนวทางที่เหมาะสม
ป่วยจริง มีเอกสารสอดคล้อง และแจ้งลาตามขั้นตอน	ผลกระทบต่อการทำงานและทางเลือกในการจัดงาน	วางแผนกำลังคน พูดคุยเรื่องการปรับงานหรือเวลาทำงาน และติดตามตามสมควร
ป่วยจริง แต่แจ้งลาช้าหรือไม่ส่งเอกสารตามขั้นตอน	ข้อบังคับชัดหรือไม่ พนักงานทำตามได้หรือไม่ และมีเหตุขัดข้องหรือไม่	จัดการเรื่องขั้นตอนแยกจากสิทธิลาป่วย ใช้มาตรการตามลำดับและเปิดโอกาสให้ชี้แจง
เอกสารมีรอยแก้ไขหรือข้อมูลไม่สอดคล้อง	ความแท้ของเอกสารและคำชี้แจงของพนักงาน	ตรวจสอบเฉพาะข้อมูลจำเป็น บันทึกผล และยังไม่กล่าวหาว่าปลอมจนกว่าจะมีหลักฐาน
อาการเกิดจากการทำงาน	สาเหตุของการเจ็บป่วย ความปลอดภัย และสิทธิเงินทดแทน	แยกจากวันลาป่วยทั่วไป ตรวจเหตุในงาน และดำเนินการด้านความปลอดภัยควบคู่
สุขภาพทำให้ทำงานเดิมไม่ได้ต่อเนื่อง	ความเห็นทางการแพทย์ หน้าที่สำคัญของตำแหน่ง และงานอื่นที่เหมาะสม	หารือทางเลือกและประเมินเป็นรายกรณีก่อนตัดสินใจเรื่องการจ้าง

คนส่วนใหญ่มักเข้าใจผิดตรงไหน

ลาป่วยครบ 30 วันแล้วถือว่าขาดงาน

เกณฑ์ 30 วันตามมาตรา 57 เป็นเพดานการจ่ายค่าจ้างในวันลาป่วย ส่วนสิทธิลาป่วยตามมาตรา 32 มีได้เท่าที่ป่วยจริง หลังครบ 30 วัน ลูกจ้างอาจยังมีสิทธิลาป่วย โดยต้องพิจารณาเรื่องค่าจ้างแยกกัน

มีใบรับรองแพทย์แล้วบริษัทตรวจอะไรไม่ได้

บริษัทตรวจความสอดคล้องและความแท้ของเอกสาร รวมถึงตรวจว่าพนักงานปฏิบัติตามขั้นตอนแจ้งลาหรือไม่ได้ สิ่งที่ต้องระวังคือการขอข้อมูลสุขภาพเกินจำเป็น การเปิดเผยต่อคนที่ไม่เกี่ยวข้อง และการสรุปว่าเอกสารเท็จก่อนตรวจครบ

ลาป่วยบ่อยจึงเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้

การใช้สิทธิลาป่วยโดยชอบไม่ได้อยู่ในเหตุยกเว้นค่าชดเชยตามมาตรา 119 หากนายจ้างเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุในมาตรานี้ โดยทั่วไปต้องพิจารณาค่าบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าชดเชยตามอายุงานด้วย ส่วนการปลอมเอกสาร ทุจริต หรือฝ่าฝืนระเบียบที่ชอบด้วยกฎหมายเป็นอีกชุดข้อเท็จจริงหนึ่ง ต้องมีหลักฐานและใช้ฐานกฎหมายให้ตรง

เลนส์ทนายยอดทิพย์ธรรม: อย่าใช้จำนวนวันลาแทนการพิสูจน์เหตุ

ในคดีแรงงาน นายจ้างต้องอธิบายให้ได้ว่าตัดสินใจจากข้อเท็จจริงใด จำนวนวันลาที่มากอาจสะท้อนโรคเรื้อรัง สภาพงานที่ทำให้อาการกำเริบ หรือปัญหาขั้นตอนก็ได้ เอกสารที่มีน้ำหนักประกอบด้วยสถิติวันลา ข้อบังคับการทำงาน หลักฐานการแจ้งลา ใบรับรองแพทย์ บันทึกการพูดคุย หนังสือเตือนที่ระบุพฤติการณ์ตรงเรื่อง และข้อมูลผลงานที่แยกจากวันลา

ถ้าประเด็นจริงคือผลงาน บริษัทควรใช้ตัวชี้วัดและหลักฐานผลงานที่ใช้กับพนักงานตำแหน่งเดียวกัน ไม่ควรเขียนว่าผลงานไม่ดีเพราะลาป่วยบ่อยโดยไม่มีข้อมูลรองรับ ถ้าประเด็นจริงคือไม่ทำตามขั้นตอน ต้องตรวจว่าขั้นตอนนั้นแจ้งให้พนักงานทราบ ชอบด้วยกฎหมาย และพนักงานมีโอกาสทำตามจริง

HR ทำอะไรได้ก่อนออกหนังสือเตือน

1. ตรวจสิทธิและการจ่ายค่าจ้าง แยกวันลาป่วย วันเจ็บป่วยจากงาน และวันลาประเภทอื่น
2. ตรวจข้อบังคับการทำงาน ดูวิธีแจ้งลา ผู้รับแจ้ง เอกสาร และเวลาที่กำหนด
3. ตรวจหลักฐานรายครั้ง เทียบคำขอลา เอกสาร วันที่ทำงาน และคำชี้แจง โดยไม่ใช้ความรู้สึกเรื่องความถี่
4. พูดคุยเป็นการส่วนตัว ถามข้อจำกัดในการทำงานและวิธีลดผลกระทบ โดยไม่บังคับให้เปิดเผยรายละเอียดโรคเกินจำเป็น
5. เลือกมาตรการให้ตรงเหตุ จัดตารางคน ปรับงาน ติดตามเอกสาร หรือใช้วินัยเรื่องขั้นตอนตามข้อเท็จจริง
6. บันทึกเหตุผล เก็บเอกสารและเหตุผลของการตัดสินใจอย่างจำกัดสิทธิการเข้าถึง

ก่อนลงโทษหรือเลิกจ้าง ควรตรวจอะไร

• การลานั้นเป็นการป่วยจริงหรือมีหลักฐานเรื่องทุจริต
• บริษัทกำลังจัดการสิทธิลาป่วย หรือกำลังจัดการการไม่ทำตามขั้นตอน
• ข้อบังคับและคำสั่งที่อ้างชัดเจน ชอบด้วยกฎหมาย และพนักงานรับทราบหรือไม่
• พนักงานได้รับโอกาสชี้แจงและนำเอกสารมาแสดงหรือไม่
• หนังสือเตือนระบุวัน เหตุการณ์ และข้อกำหนดที่ฝ่าฝืนตรงกับข้อเท็จจริงหรือไม่
• หากจะเลิกจ้าง มีค่าบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าชดเชย และความเสี่ยงเรื่องเลิกจ้างไม่เป็นธรรมหรือไม่
• ข้อมูลสุขภาพถูกเก็บ ใช้ และเปิดเผยเท่าที่จำเป็นหรือไม่

แฟ้มลาป่วยต้องแยกสิทธิ ระเบียบ เอกสาร และสมรรถนะการทำงาน

การรวมทุกเรื่องไว้ใต้คำว่า “ลาป่วยบ่อย” ทำให้เหตุของหนังสือเตือนคลุมเครือ แฟ้มที่ตรวจย้อนหลังได้ควรแยกคำถามแต่ละชุด พร้อมพยานและผู้มีสิทธิเข้าถึงข้อมูล

ชั้นที่ต้องตรวจ	คำถามในแฟ้ม	หลักฐานที่ใช้	ข้อสรุปที่ห้ามข้ามขั้น
สิทธิลาป่วย	วันนั้นป่วยจริงหรือไม่ และเป็นการเจ็บป่วยจากงานหรือการลาประเภทอื่นหรือไม่	คำขอลา คำชี้แจง ใบรับรองเมื่อเข้าเงื่อนไข บันทึกอุบัติเหตุ และข้อมูลเวลาทำงาน	จำนวนครั้งมากไม่พิสูจน์ว่าไม่ได้ป่วย
การจ่ายค่าจ้าง	ใช้วันลาป่วยที่ได้รับค่าจ้างไปแล้วกี่วันทำงานในปีนั้น	ปฏิทินทำงาน ทะเบียนลา และสลิปเงินเดือน	ครบ 30 วันทำงานไม่ได้ทำให้วันลาหลังจากนั้นกลายเป็นขาดงาน
ขั้นตอนแจ้งลา	ต้องแจ้งใคร เมื่อใด ใช้ช่องทางใด และมีเหตุขัดข้องหรือไม่	ข้อบังคับ ประกาศรับทราบ ข้อความแจ้งลา บันทึกการโทร และคำชี้แจงรายครั้ง	ห้ามเขียนหนังสือเตือนเรื่อง “ลาป่วย” หากข้อเท็จจริงที่ต้องการจัดการคือแจ้งลาช้า
ความแท้ของเอกสาร	เอกสารฉบับใดมีจุดผิดสังเกต และตรวจยืนยันด้วยวิธีใด	ต้นฉบับ ลายมือชื่อหรือช่องทางตรวจสอบของสถานพยาบาล ความยินยอมเฉพาะเรื่องเมื่อจำเป็น และบันทึกผลตรวจ	รูปแบบการลาหรือรอยแก้ไขที่ยังอธิบายได้ไม่ใช่ข้อพิสูจน์ว่าเอกสารปลอม
ผลงานและความสามารถทำงาน	หน้าที่สำคัญของตำแหน่งคืออะไร ผลงานส่วนใดต่ำกว่าเกณฑ์ และมีทางจัดงานอื่นหรือไม่	คำบรรยายงาน ตัวชี้วัดที่ใช้จริง ข้อมูลเปรียบเทียบในตำแหน่งเดียวกัน และความเห็นทางการแพทย์เท่าที่จำเป็น	ห้ามใช้วันลาแทนหลักฐานผลงานหรือสรุปความสามารถทำงานระยะยาวแทนแพทย์
ความสม่ำเสมอของมาตรการ	กรณีใกล้เคียงเคยจัดการอย่างไร และเหตุใดครั้งนี้จึงต่าง	ทะเบียนหนังสือเตือน แนวปฏิบัติเดิม และบันทึกเหตุผลของผู้อนุมัติ	การใช้มาตรการต่างกันโดยไม่มีเหตุจากข้อเท็จจริงทำให้บริษัทอธิบายการตัดสินใจยากขึ้น

เอกสารสุขภาพควรอยู่ในแฟ้มที่จำกัดผู้เข้าถึง ส่วนผู้จัดตารางงานอาจต้องรู้เพียงช่วงเวลาที่ไม่พร้อมทำงานหรือข้อจำกัดที่เกี่ยวกับงาน ไม่จำเป็นต้องได้รับรายละเอียดการวินิจฉัยทั้งหมด

Red Team: ข้อโต้แย้งที่ HR ควรตอบได้ก่อนออกหนังสือ

ข้อโต้แย้งของลูกจ้าง	สิ่งที่ HR ต้องตรวจ	ทางแก้แฟ้มก่อนตัดสินใจ
แจ้งช้าเพราะเข้าห้องฉุกเฉินหรือไม่สามารถใช้โทรศัพท์	เวลาเกิดอาการ เวลาแจ้งครั้งแรก ผู้ที่ได้รับแจ้ง และช่องทางสำรองตามข้อบังคับ	แยกเหตุขัดข้องจริงออกจากการละเลยขั้นตอน และบันทึกเหตุผลรายครั้ง
บริษัทไม่เคยแจ้งขั้นตอนหรือเปลี่ยนช่องทางโดยไม่ประกาศ	ฉบับข้อบังคับที่ใช้ในวันลา หลักฐานรับทราบ และประกาศเปลี่ยนวิธีแจ้งลา	อย่าอ้างระเบียบที่พิสูจน์การสื่อสารไม่ได้
พนักงานคนอื่นทำแบบเดียวกันแต่ไม่ถูกลงโทษ	ข้อเท็จจริงของกรณีเทียบเคียง ประวัติการใช้มาตรการ และเหตุที่สมควรต่างกัน	บันทึกความแตกต่างที่เกี่ยวกับการตัดสินใจ ไม่ใช้ชื่อตำแหน่งหรือความเห็นของหัวหน้าแทนเหตุผล
หนังสือเตือนลงโทษการใช้สิทธิลาป่วย ทั้งที่ปัญหาคือแจ้งช้า	ถ้อยคำข้อกล่าวหา วันที่เกิดเหตุ ข้อกำหนดที่ฝ่าฝืน และพยานเรื่องการแจ้ง	เขียนเหตุให้ตรงพฤติการณ์ ไม่รวมวันลาที่ชอบด้วยกฎหมายเป็นความผิด
บริษัทขอประวัติการรักษาเกินจำเป็นและเปิดเผยต่อทีมงาน	ฐานกฎหมาย วัตถุประสงค์ รายการข้อมูล ผู้เข้าถึง ช่องทางส่ง และระยะเวลาเก็บ	ลดข้อมูลให้เหลือเท่าที่ใช้ตัดสินใจ แยกแฟ้มสุขภาพ และบันทึกการเข้าถึง
อาการเกิดจากสภาพงาน แต่บริษัทบันทึกเป็นลาป่วยทั่วไป	รายงานอุบัติเหตุ ลักษณะงาน ปัจจัยเสี่ยง ความเห็นแพทย์ และเหตุคล้ายกันในหน่วยงาน	ส่งตรวจด้านความปลอดภัยและเงินทดแทนก่อนสรุปประเภทวันลา

กรณีจำลอง: ลาป่วย 11 ครั้งใน 4 เดือน แต่ใช้คำตอบเดียวไม่ได้

สมมติว่าพนักงานลาป่วย 11 ครั้งในช่วง 4 เดือน ฝ่ายบุคคลพบว่า 8 ครั้งเป็นการลา 1 วันและแจ้งหัวหน้าก่อนเริ่มกะ อีก 2 ครั้งแจ้งหลังเริ่มงานทั้งที่ยังติดต่อได้ และอีก 1 ครั้งลาต่อเนื่อง 4 วันทำงานพร้อมใบรับรองแพทย์ที่วันที่สอดคล้องกับการลา การรวมทั้ง 11 ครั้งเป็นเหตุเดียวว่า “ขาดงานบ่อย” จะทำให้บริษัทมองข้ามข้อเท็จจริงที่ต่างกัน

กลุ่มเหตุในตัวอย่าง	ประเด็นที่ตรวจได้	มาตรการที่สัมพันธ์กับข้อเท็จจริง
ลา 1 วัน 8 ครั้งและแจ้งตามขั้นตอน	ตรวจสิทธิลาป่วย การจ่ายค่าจ้าง และผลกระทบต่อการจัดกะ ไม่ใช้การไม่มีใบรับรองเป็นเหตุปฏิเสธโดยลำพัง	วางแผนกำลังคนและพูดคุยเรื่องข้อจำกัดที่เกี่ยวกับงานโดยเก็บข้อมูลเท่าที่จำเป็น
แจ้งหลังเริ่มงาน 2 ครั้ง	ตรวจข้อบังคับ หลักฐานรับทราบ ความสามารถในการแจ้ง และคำชี้แจงของแต่ละครั้ง	หากพิสูจน์การฝ่าฝืนได้ ให้จัดการเฉพาะเรื่องขั้นตอนตามลำดับวินัย ไม่รวมวันลาอื่นเป็นความผิด
ลาต่อเนื่อง 4 วันพร้อมใบรับรอง	ตรวจวันที่ ความครบถ้วน และความแท้ของเอกสารตามความจำเป็น ไม่ขอรายละเอียดโรคเกินวัตถุประสงค์	บันทึกเป็นการลาป่วยตามข้อเท็จจริง แล้วแยกการประเมินความพร้อมทำงานหากมีข้อจำกัดต่อเนื่อง

หากผลงานลดลงในช่วงเดียวกัน HR ต้องเปิดแฟ้มผลงานอีกชุด ใช้เป้าหมาย ปริมาณงาน คุณภาพงาน และเงื่อนไขที่ใช้กับตำแหน่งเดียวกัน การเขียนว่าผลงานต่ำเพราะลาป่วย 11 ครั้งยังไม่พิสูจน์ความสัมพันธ์ระหว่างวันลากับผลงาน

แผนตรวจ 7 วันเมื่อพบรูปแบบลาป่วยผิดปกติ

1. วันที่ 1 ตรวจข้อมูลต้นทาง เทียบทะเบียนลา ตารางกะ สลิปเงินเดือน และประเภทวันลา แก้ข้อมูลซ้ำหรือวันที่ลงผิดก่อนวิเคราะห์
2. วันที่ 2 ตรวจข้อบังคับ ระบุฉบับที่ใช้ วิธีแจ้ง ผู้รับแจ้ง เอกสาร และหลักฐานว่าพนักงานรับทราบ
3. วันที่ 3 ฟังคำชี้แจงเป็นการส่วนตัว ถามแยกแต่ละครั้ง เปิดโอกาสให้ส่งหลักฐาน และหลีกเลี่ยงคำถามเรื่องการวินิจฉัยที่ไม่เกี่ยวกับงาน
4. วันที่ 4 ตรวจเอกสารที่มีเหตุสงสัย ระบุจุดผิดสังเกตเป็นข้อ ๆ ขอแสดงต้นฉบับหรือยืนยันเท่าที่จำเป็น และเก็บผลตรวจไว้ในแฟ้มจำกัดสิทธิ
5. วันที่ 5 แยกผลกระทบต่อการทำงาน ตรวจการจัดกะ งานค้าง และผลงานจากข้อมูลของงาน ไม่ประเมินจากความรู้สึกของหัวหน้า
6. วันที่ 6 ทำ Red Team ให้ผู้ที่ไม่ใช่ผู้กล่าวหาตรวจเหตุ พยาน กรณีเทียบเคียง และถ้อยคำในร่างหนังสือ
7. วันที่ 7 ตัดสินใจรายประเด็น บันทึกว่าวันใดเป็นการใช้สิทธิ วันใดมีปัญหาขั้นตอน ข้อมูลใดพิสูจน์ไม่ได้ และใครอนุมัติมาตรการ

เจ็ดวันเป็นกรอบทำงานตัวอย่าง หากต้องรอเอกสารทางการแพทย์หรือการตรวจสถานพยาบาล ให้ขยายเวลาและยังไม่ลงโทษจากข้อสงสัยที่ตรวจไม่เสร็จ

จุดหยุดก่อนลงโทษหรือเลิกจ้าง

• แฟ้มมีเพียงตารางความถี่ แต่ไม่มีพฤติการณ์ฝ่าฝืนหรือหลักฐานว่าเอกสารไม่แท้
• ข้อบังคับที่อ้างไม่ตรงกับฉบับในวันเกิดเหตุ หรือไม่มีหลักฐานว่าพนักงานรับทราบ
• ยังไม่ได้ให้พนักงานชี้แจงเหตุฉุกเฉิน จุดผิดสังเกตของเอกสาร หรือความคลาดเคลื่อนของเวลา
• หนังสือเตือนใช้คำว่า “ลาป่วยบ่อย” โดยไม่ระบุวัน เหตุ และข้อกำหนดที่ฝ่าฝืน
• ข้อมูลบ่งชี้ว่าอาการอาจเกิดจากงาน แต่ยังไม่ได้ตรวจด้านความปลอดภัยและสิทธิเงินทดแทน
• ผู้พิจารณาจะใช้เหตุเรื่องผลงาน แต่แฟ้มไม่มีตัวชี้วัดและข้อมูลผลงานแยกจากวันลา
• รายละเอียดสุขภาพถูกส่งต่อเกินกลุ่มที่จำเป็นต้องใช้ข้อมูล

เลิกจ้างพนักงานที่ลาป่วยบ่อยได้หรือไม่

นายจ้างอาจเลิกจ้างพนักงานที่มีปัญหาสุขภาพได้ในบางกรณี การใช้สิทธิลาป่วยโดยชอบไม่ทำให้เข้ามาตรา 119 โดยอัตโนมัติ นายจ้างจึงต้องตรวจเรื่องการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าชดเชย และเหตุผลที่ใช้ตัดสินใจ ศาลแรงงานยังมีอำนาจพิจารณาว่าเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมหรือไม่ตามมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522

หากมีหลักฐานเรื่องปลอมใบรับรองแพทย์ ทุจริต หรือฝ่าฝืนระเบียบ บริษัทควรสอบสวนและให้โอกาสชี้แจงก่อน การเลือกใช้มาตรา 119 ต้องผูกกับพฤติการณ์ที่พิสูจน์ได้ ไม่ควรผูกกับคำกว้าง ๆ ว่า “ลาบ่อย” หากต้องการดูความเสี่ยงเพิ่มเติม อ่านเรื่องค่าชดเชยกรณีเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

กรณีใดควรปรึกษาทนายแรงงาน

ควรตรวจเอกสารก่อนดำเนินการเมื่อมีข้อสงสัยว่าใบรับรองแพทย์ไม่แท้ พนักงานมีโรคเรื้อรังที่กระทบหน้าที่สำคัญ มีข้อพิพาทเดิมกับหัวหน้างาน หรือบริษัทกำลังพิจารณาเลิกจ้าง เพราะแต่ละกรณีใช้พยานและฐานกฎหมายต่างกัน

สำนักงานกฎหมายยอดทิพย์ธรรมช่วยอะไรได้บ้าง

สำนักงานกฎหมายยอดทิพย์ธรรมช่วยตรวจข้อบังคับ ขั้นตอนการลา ใบเตือน บันทึกสอบสวน และเอกสารเลิกจ้าง รวมถึงประเมินค่าชดเชยและความเสี่ยงจากข้อเท็จจริง ติดต่อบริการกฎหมายแรงงาน หรือนัดหมายผ่านหน้าติดต่อ โทร 081-327-8551 หรือ LINE @995iqtpa

สรุป

เมื่อลูกจ้างลาป่วยบ่อย บริษัทควรเริ่มจากการแยกสิทธิลาป่วยออกจากขั้นตอนการลาและพฤติการณ์ทุจริต ตรวจเอกสารเท่าที่จำเป็น และเลือกมาตรการให้ตรงเหตุ หากกำลังจะออกหนังสือเตือนหรือเลิกจ้าง การตรวจแฟ้มก่อนลงนามมักลดข้อพิพาทได้มากกว่าการแก้เอกสารภายหลัง

ตรวจมาตรา 32 และมาตรา 57 ได้จากฉบับรวมการแก้ไขเพิ่มเติมถึงฉบับที่ 7 ของกระทรวงแรงงาน

ข้อกฎหมายที่เกี่ยวข้อง

• พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 32: ลูกจ้างลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง และเมื่อลาตั้งแต่ 3 วันทำงานขึ้นไป นายจ้างอาจขอใบรับรองตามที่กฎหมายกำหนดได้
• พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 57: นายจ้างจ่ายค่าจ้างในวันลาป่วยไม่เกิน 30 วันทำงานต่อปี
• พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 108 และมาตรา 119: ข้อบังคับการทำงานอาจกำหนดเรื่องวันลาและวินัย ส่วนเหตุเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยต้องเข้าเงื่อนไขมาตรา 119
• พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49: ศาลแรงงานอาจพิจารณาความเป็นธรรมของการเลิกจ้างตามข้อเท็จจริง
• พระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล พ.ศ. 2562 มาตรา 26: ข้อมูลสุขภาพเป็นข้อมูลส่วนบุคคลที่มีความอ่อนไหว การเก็บ ใช้ หรือเปิดเผยต้องมีฐานกฎหมายและมาตรการคุ้มครองที่เหมาะสม

คำถามที่พบบ่อย

ลูกจ้างลาป่วยได้ปีละกี่วัน

ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง ตัวเลข 30 วันทำงานต่อปีเป็นเพดานที่นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างในวันลาป่วย ไม่ใช่จำนวนวันลาสูงสุด หลังจากนั้นสิทธิลาป่วยและสิทธิค่าจ้างต้องพิจารณาแยกกัน

นายจ้างขอใบรับรองแพทย์ทุกครั้งได้หรือไม่

มาตรา 32 กำหนดไว้ชัดสำหรับการลาป่วยตั้งแต่ 3 วันทำงานขึ้นไป หากลา 1 หรือ 2 วัน นายจ้างไม่ควรปฏิเสธสิทธิเพียงเพราะไม่มีใบรับรอง แต่ขอให้ลูกจ้างแจ้งลาและชี้แจงตามขั้นตอนที่สมเหตุสมผลได้

บริษัทตรวจสอบใบรับรองแพทย์กับโรงพยาบาลได้หรือไม่

ตรวจความแท้ของเอกสารได้เมื่อมีฐานกฎหมายและใช้ข้อมูลเท่าที่จำเป็น แต่โรงพยาบาลไม่ควรเปิดเผยรายละเอียดสุขภาพให้บริษัทโดยไม่มีฐานที่ชอบด้วยกฎหมาย วิธีที่รอบคอบคือขอต้นฉบับหรือขอความยินยอมเฉพาะเรื่องจากพนักงานเมื่อจำเป็น

เลิกจ้างพนักงานเพราะลาป่วยบ่อยได้หรือไม่

การลาป่วยโดยชอบไม่เข้าข้อยกเว้นค่าชดเชยตามมาตรา 119 นายจ้างอาจเลิกจ้างได้ในบางกรณี โดยต้องพิจารณาค่าบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าชดเชย เหตุผล และความเสี่ยงเรื่องเลิกจ้างไม่เป็นธรรมจากข้อเท็จจริงทั้งหมด

การเจ็บป่วยจากงานนับรวมเป็นวันลาป่วยหรือไม่

วันที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานเพราะประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยจากการทำงานไม่ถือเป็นวันลาป่วยตามมาตรา 32 ฝ่ายบุคคลควรแยกบันทึกและตรวจสิทธิตามกฎหมายเงินทดแทนกับหน้าที่ด้านความปลอดภัยเพิ่มเติม

ผู้เขียน นายเอกราช ทิพย์แมม คดีครอบครัว มรดก และหนี้สิน

สาขาที่เชี่ยวชาญ: ครอบครัว · มรดกและพินัยกรรม · หนี้สินและบังคับคดี

ดูประวัติทีมทนายความ →

บทความนี้เป็นความรู้กฎหมายทั่วไปเพื่อความเข้าใจเบื้องต้น ไม่ใช่คำปรึกษาทางกฎหมายเฉพาะคดี ผลทางกฎหมายขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริง เอกสาร และพยานหลักฐานของแต่ละกรณี ควรปรึกษาทนายความเพื่อประเมินเรื่องของท่านโดยเฉพาะ