สัญญาจ้างงานใช้มาหลายปี ถึงเวลาตรวจใหม่หรือยัง: 8 จุดเสี่ยงที่ HR ควรเช็ก

คำถามที่ฝ่ายบุคคลมักถามคือควรตรวจสัญญาจ้างใหม่เมื่อไร คำตอบสั้นที่สุดคือเมื่อเกิดสามอย่างนี้อย่างใดอย่างหนึ่ง คือกฎหมายเปลี่ยน โครงสร้างบริษัทเปลี่ยน หรือวิธีทำงานจริงเปลี่ยนไปจากที่เขียนไว้ ปัญหาคือหลายบริษัทไม่เคยตรวจเลยตั้งแต่วันที่ทำแบบฟอร์มขึ้นมา บทความนี้รวม 8 จุดที่ควรเช็กก่อน พร้อมชี้ว่าจุดไหนแก้ทีหลังไม่ทัน

ทำไมสัญญาเก่าถึงกลายเป็นความเสี่ยง

สัญญาจ้างไม่ใช่เอกสารที่เขียนครั้งเดียวแล้วจบ เพราะกฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนดมาตรฐานขั้นต่ำไว้ และมาตรฐานนั้นขยับขึ้นเป็นระยะ ข้อสัญญาที่เคยถูกต้องเมื่อห้าปีก่อนจึงอาจต่ำกว่ามาตรฐานปัจจุบันโดยที่ไม่มีใครสังเกต

อีกด้านหนึ่งที่อันตรายกว่าคือ มาตรา 14/1 ซึ่งให้อำนาจศาลสั่งให้ข้อสัญญาที่ทำให้นายจ้างได้เปรียบลูกจ้างเกินสมควร มีผลใช้บังคับเพียงเท่าที่เป็นธรรม แปลว่าข้อที่บริษัทตั้งใจเขียนไว้เพื่อความปลอดภัยของตัวเอง อาจถูกลดทอนลงในชั้นพิจารณา และยังทำให้เอกสารทั้งฉบับดูน่าเชื่อถือน้อยลงไปด้วย

คนส่วนใหญ่มักเข้าใจผิดตรงไหน

พนักงานเซ็นแล้ว ถือว่าตกลงกันแล้ว

ลายเซ็นไม่ทำให้ข้อที่ต่ำกว่ามาตรฐานกฎหมายใช้บังคับได้ และมาตรา 14/1 เปิดช่องให้ศาลปรับข้อที่ได้เปรียบเกินสมควร บริษัทวางแผนโดยเชื่อข้อสัญญาที่ใช้จริงไม่ได้

เปลี่ยนบริษัทในเครือแล้วอายุงานเริ่มนับใหม่

มาตรา 13 กำหนดว่ากรณีเปลี่ยนตัวนายจ้าง โอน หรือควบกิจการ การไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง และนายจ้างใหม่ต้องรับไปทั้งสิทธิและหน้าที่ที่ลูกจ้างมีอยู่เดิมทุกประการ คำนวณภาระค่าชดเชยต่ำกว่าความจริงทั้งองค์กร

สวัสดิการที่จ่ายมานาน ยกเลิกได้เพราะสัญญาเขียนไว้

เงินที่จ่ายประจำ จำนวนแน่นอน และผูกกับการทำงานปกติ มีโอกาสถูกพิจารณาว่าเป็นค่าจ้างหรือกลายเป็นสภาพการจ้างไปแล้ว ประกาศยกเลิกฝ่ายเดียวแล้วเกิดข้อพิพาททั้งแผนก

แก้สัญญาใหม่แล้วให้เซ็นย้อนหลังก็จบ

การแก้ที่ลดสิทธิเดิมของลูกจ้างไม่ใช่เรื่องที่ทำฝ่ายเดียวได้ และวันที่ในเอกสารที่ไม่ตรงกับความจริงจะกลายเป็นจุดอ่อนเสียเอง เสียความน่าเชื่อถือของพยานเอกสารทั้งชุด

เลนส์ทนายยอดทิพย์ธรรม

คนทั่วไปมักเข้าใจว่า สัญญาจ้างเป็นเอกสารตั้งต้นที่ทำครั้งเดียวตอนรับเข้าทำงาน ถ้าไม่มีใครร้องเรียนก็แปลว่ายังใช้ได้อยู่

ในทางคดี สิ่งที่ผูกพันคู่สัญญาไม่ได้มีแค่ตัวหนังสือ แต่รวมถึงสิ่งที่ทั้งสองฝ่ายปฏิบัติต่อกันมาจริง ด้วย เมื่อวิธีปฏิบัติเดินไปคนละทางกับเอกสารเป็นเวลานาน สิ่งที่ทำจริงมักมีน้ำหนักมากกว่าที่หลายบริษัทคาดไว้

จุดที่ควรตรวจ ความเสียหายไม่ได้เกิดตอนเซ็นสัญญา แต่เกิดตอนที่บริษัทต้องใช้ข้อสัญญานั้นจริง เช่น วันที่จะเลิกจ้างแล้วพบว่าข้อที่เตรียมไว้ใช้ไม่ได้ หรือวันที่จะปรับสวัสดิการแล้วพบว่ามันกลายเป็นสภาพการจ้างไปแล้ว ซึ่งเป็นวันที่แก้เอกสารไม่ทันแล้ว

แนวทางดำเนินการ ตั้งรอบทบทวนเอกสารแรงงานให้เป็นงานประจำเหมือนการตรวจเครื่องจักร ไม่ใช่รอให้มีเรื่องก่อนแล้วค่อยเปิดแฟ้ม และเวลาตรวจต้องเทียบสัญญากับสลิปเงินเดือน ตารางกะ และระบบลงเวลาจริง ไม่ใช่ตรวจแต่ตัวหนังสือ

ตรวจสัญญาจ้างฉบับเก่า 8 จุดเสี่ยงที่ต้องเช็ก

#	จุดที่ต้องเช็ก	ทำไมถึงเสี่ยง
1	สิทธิลาที่อ้างในสัญญา ยังตรงกับกฎหมายปัจจุบันหรือไม่	ฉบับที่ 9 พ.ศ. 2568 มีผล 7 ธ.ค. 2568 เปลี่ยนสิทธิลาคลอดและเพิ่มสิทธิลาของคู่สมรส
2	ข้อที่ให้อำนาจบริษัทกว้างมาก เช่น ยกเลิกสวัสดิการได้ทุกเมื่อ ย้ายไปที่ใดก็ได้	เข้าข่ายมาตรา 14/1 ศาลอาจสั่งให้ใช้บังคับเพียงเท่าที่เป็นธรรม
3	ชื่อนิติบุคคลที่เป็นนายจ้าง ยังตรงกับปัจจุบันไหม หลังควบรวมหรือย้ายบริษัทในเครือ	มาตรา 13 ผูกให้นายจ้างใหม่รับไปทั้งสิทธิและหน้าที่ อายุงานไม่ได้เริ่มนับใหม่
4	ข้อล่วงเวลา ตรงกับวิธีขออนุมัติที่ใช้จริงในไลน์ผลิตหรือไม่	ถ้าหน้างานให้ทำโดยไม่มีใบอนุมัติมาตลอด ข้อในสัญญาจะอ่อนลงทันที
5	เงินที่จ่ายประจำ เช่น เบี้ยขยัน ค่ากะ ค่าตำแหน่ง ถูกจัดประเภทถูกต้องไหม	ชื่อที่บริษัทตั้งไม่ได้ชี้ขาด ดูจากลักษณะการจ่ายจริง และอาจกลายเป็นสภาพการจ้าง
6	ข้อวินัยและการลงโทษ อ้างอิงข้อบังคับฉบับที่ยังใช้อยู่จริงหรือเปล่า	ถ้าอ้างข้อบังคับฉบับที่ถูกแก้ไปแล้ว จะใช้เป็นฐานลงโทษไม่ได้
7	ข้อหักเงินและหลักประกัน เขียนกว้างเกินที่กฎหมายอนุญาตหรือไม่	มาตรา 76 ห้ามหักค่าจ้างเว้นแต่เข้าข้อยกเว้น และหลักประกันเรียกได้เฉพาะบางลักษณะงาน
8	ข้อความยินยอมเรื่องข้อมูลส่วนบุคคล ยังฝังรวมอยู่ในสัญญาหรือเปล่า	การเซ็นยินยอมรวมทุกเรื่องครั้งเดียวไม่ใช่แนวปฏิบัติที่รัดกุมตามหลักคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล

จุดที่ 1 ต้องทบทวนตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 ซึ่งมีผลใช้บังคับตั้งแต่ 7 ธันวาคม 2568 กฎหมายเพิ่มสิทธิลาคลอดเป็นไม่เกิน 120 วัน โดยนายจ้างจ่ายค่าจ้างไม่เกิน 60 วัน เพิ่มสิทธิลาต่อเนื่องกรณีบุตรมีภาวะตามที่กฎหมายกำหนดอีกไม่เกิน 15 วันโดยได้รับค่าจ้างร้อยละ 50 และให้ลาเพื่อช่วยเหลือคู่สมรสซึ่งคลอดบุตรได้ไม่เกิน 15 วันภายในกรอบ 90 วัน โดยได้รับค่าจ้างไม่เกิน 15 วัน อ่านสาระฉบับแก้ไขได้จากกรมประชาสัมพันธ์

อะไรแก้ได้ อะไรแก้ไม่ได้

สิ่งที่ HR ต้องแยกให้ออกก่อนลงมือ คือการแก้สัญญาไม่ได้มีน้ำหนักเท่ากันทุกข้อ

• แก้ได้ค่อนข้างอิสระ : ข้อที่เป็นรายละเอียดปฏิบัติและไม่ลดสิทธิ เช่น ช่องทางยื่นเอกสาร ผู้อนุมัติ รูปแบบแบบฟอร์ม
• แก้ได้แต่ต้องออกแบบให้ดี : ข้อที่เพิ่มสิทธิให้ลูกจ้าง หรือปรับถ้อยคำให้ชัดขึ้นโดยไม่เปลี่ยนสาระ
• ต้องระวังมาก : ข้อที่ลดสิทธิหรือลดประโยชน์ที่ลูกจ้างได้รับอยู่เดิม เพราะไม่ใช่เรื่องที่ทำฝ่ายเดียวได้ และถ้าสิ่งนั้นกลายเป็นสภาพการจ้างแล้วจะยิ่งมีข้อจำกัด
• แก้ทีหลังไม่ทัน : ข้อที่ต้องใช้ ณ วันเกิดเหตุ เช่น ฐานอำนาจพักงานเพื่อสอบสวน หรือฐานอ้างเหตุเลิกจ้าง ถ้าวันนั้นเอกสารไม่มี ก็ใช้ไม่ได้ ดูจุดที่ต้องตรวจก่อนเซ็นหนังสือเลิกจ้าง

ทบทวนเอกสารอย่างไรให้เป็นระบบ

1. รวบรวมฉบับที่ใช้จริง ทุกเวอร์ชัน พร้อมวันที่และรายชื่อพนักงานที่เซ็นแต่ละเวอร์ชัน เพราะบริษัทเดียวมักมีหลายฉบับปนกัน
2. เทียบกับเอกสารการจ่ายจริง คือสลิปเงินเดือนย้อนหลัง ตารางกะ และระบบลงเวลา ดูว่าตรงกันไหม
3. ทำรายการจุดที่ไม่ตรงกัน แล้วตัดสินทีละข้อว่าจะแก้ที่เอกสารหรือแก้ที่วิธีปฏิบัติ
4. แยกเรื่องที่ต้องอยู่ในข้อบังคับ ตามมาตรา 108 ออกจากสัญญารายบุคคล ไม่ยัดรวมไว้ฉบับเดียว
5. วางแผนสื่อสารและเก็บหลักฐานการรับทราบ ก่อนประกาศใช้ฉบับใหม่ เพราะหลักฐานการรับทราบมีผลตอนเกิดข้อพิพาทมากกว่าตัวเอกสาร
6. ตั้งรอบทบทวนถัดไป ไว้เลย เช่น ทุกปีหรือทุกครั้งที่กฎหมายแรงงานมีการแก้ไข

กรณีแบบไหนที่ควรให้ทนายตรวจ

• ใช้แบบฟอร์มเดิมตั้งแต่ก่อนปี 2562 ซึ่งมีการแก้กฎหมายสำคัญไปแล้วหลายรอบ
• บริษัทควบรวม เปลี่ยนชื่อ หรือย้ายพนักงานระหว่างบริษัทในเครือ
• มีสัญญาหลายเวอร์ชันปนกัน จนตอบไม่ได้ว่าพนักงานคนไหนใช้ฉบับใด
• กำลังจะปรับหรือยกเลิกสวัสดิการที่จ่ายต่อเนื่องมานาน
• เคยมีข้อพิพาทเรื่องค่าล่วงเวลาหรือเบี้ยขยัน แม้จะจบไปแล้ว
• สัญญายังฝังข้อความยินยอมเรื่องข้อมูลส่วนบุคคลไว้รวมกับข้ออื่น

ตรวจสัญญาเก่าด้วย Contract Gap Matrix

การตรวจควรเทียบสามชั้นพร้อมกัน คือ ข้อความในสัญญา กฎหมายและข้อบังคับที่ใช้ในช่วงเวลานั้น และพฤติการณ์ที่บริษัททำจริง หากอ่านเฉพาะกระดาษ อาจไม่พบว่าบริษัทจ่ายเงินบางรายการประจำ อนุมัติทำงานทางไกลมานาน หรือเปลี่ยนหน้าที่ไปแล้วจนเอกสารไม่ตรงกับชีวิตการทำงาน

หัวข้อตรวจ	สัญญาเขียน	บริษัททำจริง	วิธีจัดการช่องว่าง
ตำแหน่งและหน้าที่	ขอบเขตกว้างหรือเก่า	งานย้ายไปอีกหน่วย	ทำ JD ปัจจุบันและประเมินว่าต้องตกลงแก้ไขหรือไม่
ค่าตอบแทน	ระบุเฉพาะเงินเดือน	มีรายการประจำหลายประเภท	จำแนกฐานและทำตารางอ้างอิง
เวลาทำงาน	เวลาคงที่	หมุนกะหรือทำงานนอกสถานที่	ตรวจสิทธิและจัดกระบวนการเปลี่ยนให้ชัด
ข้อมูลและทรัพย์สิน	ข้อกำหนดทั่วไป	ใช้ระบบคลาวด์และอุปกรณ์ส่วนตัว	กำหนดสิทธิ การคืนข้อมูล และผู้เข้าถึงตามจริง

จัดลำดับแก้ตามความเสียหาย ไม่ใช่ตามความง่าย

แบ่งข้อค้นพบเป็นสี่ระดับ ได้แก่ ข้อความที่ขัดกฎหมายหรือใช้บังคับไม่ได้ ความเสี่ยงด้านเงินที่สะสมทุกงวด เงื่อนไขที่ไม่ตรงการปฏิบัติ และข้อปรับปรุงด้านภาษา เริ่มจากสองกลุ่มแรกก่อน เพราะการเปลี่ยนถ้อยคำสวยงามไม่ได้หยุดความเสี่ยงที่เพิ่มทุกเดือน

แผนแก้ไขควรตอบ 5 เรื่อง

1. พนักงานกลุ่มใดได้รับผลและเอกสารฉบับใดเกี่ยวข้อง
2. การแก้เป็นการยืนยันสิทธิเดิมหรือเปลี่ยนสภาพการจ้าง
3. ต้องใช้ความยินยอม การสื่อสาร หรือขั้นตอนตามกฎหมายใด
4. ระบบเงินเดือน เวลา และสิทธิการเข้าถึงต้องแก้วันไหน
5. จะตรวจอย่างไรว่าหลังเริ่มใช้ เอกสารกับการปฏิบัติตรงกันจริง

ห้ามใช้สัญญาใหม่กลบประวัติเดิม

การให้พนักงานเก่าลงนามแบบใหม่ไม่ควรทำให้วันเริ่มงาน อายุงาน หรือสิทธิที่สะสมหายไป เอกสารควรระบุความสัมพันธ์กับสัญญาเดิมว่าข้อใดแทนที่ ข้อใดยังคงอยู่ และมีผลเมื่อใด หากมีข้อพิพาทเดิม ต้องจัดการแยก ไม่ใช้ข้อความรับรองกว้างว่าพนักงานไม่มีสิทธิใดเหลืออยู่โดยไม่แจกแจงและอธิบาย

หลังปรับเอกสารให้สุ่มตรวจแฟ้มจริงหลายกลุ่ม เช่น พนักงานอายุงานมาก ผู้ย้ายบริษัทในเครือ พนักงานที่มีภาคผนวกพิเศษ และพนักงานต่างชาติ การสุ่มจากพนักงานใหม่อย่างเดียวมักไม่พบเงื่อนไขเก่าที่ซับซ้อนที่สุด

ทำ Contract Population Map ก่อนแก้สัญญาเก่า

แบ่งพนักงานตามปีที่เริ่มงาน บริษัทผู้ว่าจ้าง ตำแหน่ง สถานที่ และภาคผนวกที่เคยลงนาม กลุ่มที่ชื่อเหมือนกันอาจมีเงื่อนไขต่างกันเพราะใช้แม่แบบคนละรุ่น การสุ่มจากแฟ้มล่าสุดจึงไม่พอ ต้องหาแบบที่เก่าสุดและแบบที่มีการใช้มากที่สุดด้วย

กลุ่ม	ตัวอย่างความต่าง	แนวทางตรวจ
พนักงานก่อนควบรวมหรือโอนกิจการ	ชื่อผู้ว่าจ้างและสิทธิเดิม	ไล่เอกสารต่อเนื่องและวันเริ่มงาน
พนักงานที่มีภาคผนวกหลายฉบับ	เงินเพิ่ม หน้าที่ หรือสถานที่	ทำ Timeline ข้อที่ถูกแทนที่
ผู้บริหารและตำแหน่งเฉพาะ	โบนัส อำนาจ และข้อจำกัดหลังออก	ตรวจมติและการปฏิบัติจริง
พนักงานที่ใช้แบบมาตรฐาน	ข้อความเหมือนกันแต่ Payroll ต่างกัน	สุ่มข้ามหน่วยงานและรอบเงินเดือน

Red-Team แผนให้พนักงานลงนามฉบับใหม่

• เอกสารใหม่ทำให้วันเริ่มงานหรืออายุงานคลุมเครือหรือไม่
• ข้อความแทนที่สัญญาเดิมกว้างจนลบภาคผนวกที่ยังต้องใช้หรือไม่
• มีสิทธิหรือการจ่ายที่ทำต่อเนื่องแต่ไม่อยู่ในฉบับใหม่หรือไม่
• พนักงานได้รับคำอธิบายว่าข้อใดเปลี่ยนและมีผลเมื่อใดหรือไม่
• ระบบเงินเดือนกับระบบเวลาเปลี่ยนพร้อมเอกสารหรือไม่

แฟ้มจำลอง: สัญญาหลายรุ่นหลังซื้อกิจการ

บริษัทรับโอนพนักงานและออกสัญญาใหม่โดยระบุวันเริ่มงานเป็นวันที่โอน ฝ่าย Payroll ยังใช้อายุงานเดิมในการคำนวณสิทธิ เอกสารสองชุดจึงตอบไม่ตรงกัน แผนแก้ควรยืนยันความต่อเนื่องของอายุงานตามข้อเท็จจริง ระบุความสัมพันธ์ของสัญญาเดิมกับฉบับใหม่ และกระทบทะเบียนลูกจ้างให้เป็นข้อมูลเดียวกัน

Remediation Playbook

1. หยุดใช้แม่แบบที่พบความเสี่ยงและกำหนดฉบับควบคุม
2. ระบุกลุ่มพนักงานกับผลกระทบรายข้อ
3. แยกการแก้เพื่อให้ถูกกฎหมายออกจากการเปลี่ยนเงื่อนไข
4. วางวิธีสื่อสารและการขอความยินยอมเมื่อจำเป็น
5. แก้ระบบปลายทางและสุ่มตรวจงวดแรก
6. เก็บฉบับเดิมไว้ใน Archive พร้อมวันที่สิ้นผล

สำนักงานกฎหมายยอดทิพย์ธรรม ช่วยอะไรได้บ้าง

ทีมทนายคดีแรงงานของเรารับตรวจสัญญาจ้างและเอกสารแรงงานทั้งระบบให้โรงงานและบริษัทผู้ผลิต โดยตรวจเทียบกับสลิปเงินเดือน ตารางกะ และระบบลงเวลาจริง แล้วส่งกลับเป็นรายการจุดที่ต้องแก้ พร้อมจัดลำดับว่าข้อไหนเร่งด่วนและข้อไหนรอรอบถัดไปได้

จุดที่สำนักงานเน้นเป็นพิเศษคือการจัดระบบเอกสารและพยานหลักฐานตั้งแต่ต้น เพื่อลดความเสี่ยงที่บริษัทจะเสียเปรียบเพียงเพราะเริ่มผิดทาง ส่วนข้อที่แตะข้อมูลพนักงานต่อยอดไปที่ทีมงานด้านคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลได้ในที่เดียว

สรุป

การตรวจสัญญาจ้างไม่ใช่งานเอกสารประจำปีที่ทำไปตามระเบียบ แต่เป็นการเช็กว่าเครื่องมือที่บริษัทจะหยิบมาใช้ในวันเกิดเรื่องยังใช้ได้อยู่จริงหรือไม่ สองจุดที่ต้องดูก่อนคือสิทธิที่กฎหมายเปลี่ยนไปแล้ว โดยเฉพาะฉบับที่ 9 พ.ศ. 2568 และข้อที่ให้อำนาจบริษัทกว้างเกินไปซึ่งเข้าข่ายมาตรา 14/1 เพราะทั้งสองอย่างนี้ทำให้เอกสารที่ดูครบถ้วนกลับใช้ไม่ได้จริงในวันที่ต้องใช้ ข้อมูลด้านสิทธิและหน้าที่ดูเพิ่มได้ที่กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน โดยควรตรวจสอบข้อมูลล่าสุดก่อนนำไปใช้ทุกครั้ง

หากบริษัทกำลังจะปรับสัญญาจ้าง แก้ข้อบังคับ เปลี่ยนระบบกะ หรือทบทวนสวัสดิการ ควรให้ฝ่ายกฎหมายตรวจเอกสารก่อนดำเนินการ เพราะความเสี่ยงส่วนใหญ่เกิดจากเอกสารที่จัดทำไว้ตั้งแต่ต้น ไม่ใช่เฉพาะวันที่เกิดข้อพิพาท ปรึกษาทีมทนายของสำนักงานกฎหมายยอดทิพย์ธรรม โทร 081-327-8551 | LINE @995iqtpa หรือนัดหมายปรึกษาที่นี่

ข้อกฎหมายที่เกี่ยวข้อง

• พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 14/1 : สัญญาจ้างระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างที่ทำให้นายจ้างได้เปรียบลูกจ้างเกินสมควร ให้ศาลมีอำนาจสั่งให้สัญญาจ้าง ข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งนั้นมีผลใช้บังคับเพียงเท่าที่เป็นธรรมและพอสมควรแก่กรณี (เพิ่มโดยฉบับที่ 2 พ.ศ. 2551)
• มาตรา 13 : กรณีเปลี่ยนตัวนายจ้าง หรือนายจ้างเป็นนิติบุคคลที่มีการจดทะเบียนเปลี่ยนแปลง โอน หรือควบกับนิติบุคคลใด ซึ่งมีผลให้ลูกจ้างไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง และนายจ้างใหม่ต้องรับไปทั้งสิทธิและหน้าที่อันเกี่ยวกับลูกจ้างนั้นทุกประการ
• พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 : มีผล 7 ธันวาคม 2568 เพิ่มสิทธิลาคลอดไม่เกิน 120 วัน นายจ้างจ่ายค่าจ้างไม่เกิน 60 วัน ลาต่อเนื่องกรณีบุตรมีภาวะตามกฎหมายไม่เกิน 15 วันโดยได้รับค่าจ้างร้อยละ 50 และลาเพื่อช่วยเหลือคู่สมรสซึ่งคลอดบุตรไม่เกิน 15 วันภายในกรอบ 90 วัน โดยได้รับค่าจ้างไม่เกิน 15 วัน
• มาตรา 108 : นายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 10 คนขึ้นไป ต้องจัดให้มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเป็นภาษาไทย ครอบคลุมอย่างน้อย 8 เรื่อง และต้องประกาศใช้ภายใน 15 วัน นับแต่วันที่มีลูกจ้างครบจำนวน มาตรา 110 : เมื่อแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับ ต้องประกาศฉบับที่แก้ไขภายในเจ็ดวัน (ควรตรวจถ้อยคำในตัวบทล่าสุดก่อนอ้างอิง)
• มาตรา 17 วรรคสอง และมาตรา 17/1 : การบอกเลิกสัญญาที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาให้แจ้งในหรือก่อนวันจ่ายค่าจ้าง เพื่อให้มีผลในวันจ่ายค่าจ้างคราวถัดไป หรือจ่ายเงินถึงวันที่การบอกเลิกจะมีผลแล้วให้ลูกจ้างออกทันที
• มาตรา 118 : อัตราค่าชดเชยตามอายุงานเป็นขั้นบันได ขั้นสูงสุด 20 ปีขึ้นไป 400 วัน ตามฉบับที่ 7 พ.ศ. 2562 มาตรา 119 : เหตุที่ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยเป็นไปตามที่กฎหมายกำหนด บริษัทกำหนดเพิ่มเองไม่ได้

คำถามที่พบบ่อย

ควรตรวจสัญญาจ้างใหม่ทุกกี่ปี

ไม่มีกำหนดตายตัวในกฎหมาย แต่แนวปฏิบัติที่ปลอดภัยคือทบทวนอย่างน้อยปีละครั้ง และทบทวนทันทีเมื่อเกิดสามเหตุการณ์ คือกฎหมายแรงงานมีการแก้ไข โครงสร้างบริษัทเปลี่ยน เช่น ควบรวมหรือย้ายพนักงานระหว่างบริษัทในเครือ และวิธีทำงานจริงเปลี่ยนไปจากที่เขียนไว้ เช่น เปลี่ยนระบบกะหรือเปลี่ยนวิธีจ่ายเงิน

แก้สัญญาแล้วให้พนักงานเซ็นใหม่ทั้งบริษัทได้ไหม

ทำได้ในหลายกรณี แต่ต้องแยกให้ชัดว่าข้อที่แก้นั้นเพิ่มสิทธิ คงสิทธิ หรือลดสิทธิที่ลูกจ้างได้รับอยู่เดิม ข้อที่ลดสิทธิไม่ใช่เรื่องที่ทำฝ่ายเดียวได้ และถ้าเรื่องนั้นกลายเป็นสภาพการจ้างไปแล้วจะยิ่งมีข้อจำกัดเพิ่ม จึงควรให้ฝ่ายกฎหมายจัดกลุ่มข้อที่จะแก้ก่อนออกประกาศ

ย้ายพนักงานไปบริษัทในเครือ อายุงานเริ่มนับใหม่หรือไม่

โดยหลักไม่ได้เริ่มนับใหม่โดยอัตโนมัติ มาตรา 13 กำหนดว่ากรณีเปลี่ยนตัวนายจ้างหรือมีการโอนหรือควบกิจการซึ่งทำให้ลูกจ้างไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง และนายจ้างใหม่ต้องรับไปทั้งสิทธิและหน้าที่ที่เกี่ยวกับลูกจ้างนั้นทุกประการ การวางแผนภาระค่าชดเชยจึงต้องคิดจากอายุงานต่อเนื่อง

เขียนในสัญญาว่าบริษัทยกเลิกสวัสดิการได้ทุกเมื่อ ใช้ได้ไหม

เป็นข้อความที่มีความเสี่ยง เพราะถ้าเงินก้อนนั้นเข้าลักษณะเป็นค่าจ้างหรือกลายเป็นสภาพการจ้างไปแล้ว การยกเลิกฝ่ายเดียวจะมีข้อจำกัด และข้อสัญญาที่ให้บริษัทได้เปรียบเกินสมควรยังอยู่ในขอบเขตของมาตรา 14/1 ซึ่งศาลมีอำนาจสั่งให้มีผลใช้บังคับเพียงเท่าที่เป็นธรรม จึงควรให้ฝ่ายกฎหมายตรวจก่อนปรับเปลี่ยน

ตรวจสัญญาอย่างเดียวพอไหม หรือต้องตรวจข้อบังคับด้วย

ต้องตรวจคู่กัน เพราะเรื่องหลายอย่างที่บริษัทจะใช้จริง เช่น วินัยและโทษทางวินัย การร้องทุกข์ และฐานอำนาจพักงานเพื่อสอบสวน อยู่ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามมาตรา 108 ไม่ได้อยู่ในสัญญารายบุคคล ถ้าตรวจแต่สัญญาแล้วข้อบังคับยังเป็นฉบับเก่า เอกสารสองชุดจะขัดกันเองในวันที่ต้องใช้

ผู้เขียน นายเอกราช ทิพย์แมม คดีครอบครัว มรดก และหนี้สิน

สาขาที่เชี่ยวชาญ: ครอบครัว · มรดกและพินัยกรรม · หนี้สินและบังคับคดี

ดูประวัติทีมทนายความ →

บทความนี้เป็นความรู้กฎหมายทั่วไปเพื่อความเข้าใจเบื้องต้น ไม่ใช่คำปรึกษาทางกฎหมายเฉพาะคดี ผลทางกฎหมายขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริง เอกสาร และพยานหลักฐานของแต่ละกรณี ควรปรึกษาทนายความเพื่อประเมินเรื่องของท่านโดยเฉพาะ