7 ข้อในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่นายจ้างเขียนไว้ แต่เวลามีคดีจริงกลับใช้ลงโทษไม่ได้ ฉบับทนาย ปี 2569

บริษัทส่วนใหญ่มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานอยู่แล้ว หลายแห่งเป็นเล่มหนาที่เขียนละเอียดมาก แต่พอเกิดเคสจริงกลับพบว่าข้อที่เตรียมไว้ใช้เป็นฐานลงโทษไม่ได้ ปัญหานี้ไม่ได้เกิดจากการเขียนน้อยเกินไป แต่เกิดจากการเขียนผิดจุด บทความนี้รวม 7 ข้อที่มักพลาด พร้อมชี้ว่าจุดไหนแก้ได้ทันและจุดไหนต้องรื้อ

ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานมีผลบังคับแค่ไหน

กฎหมายกำหนดให้นายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 10 คนขึ้นไปต้องจัดให้มีข้อบังคับเป็นภาษาไทย และครอบคลุมอย่างน้อย 8 เรื่อง คือ วันและเวลาทำงานปกติกับเวลาพัก วันหยุดและหลักเกณฑ์การหยุด หลักเกณฑ์การทำงานล่วงเวลาและทำงานในวันหยุด วันและสถานที่จ่ายค่าจ้างและเงินอื่น วันลาและหลักเกณฑ์การลา วินัยและโทษทางวินัย การร้องทุกข์ และการเลิกจ้างพร้อมค่าชดเชย

แต่การมีครบ 8 เรื่องเป็นเพียงเงื่อนไขขั้นต่ำ สิ่งที่ตัดสินว่าใช้ได้จริงหรือไม่มีอีกสองชั้น ชั้นแรกคือเนื้อหาต้องชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม ชั้นที่สองคือต้องพิสูจน์ได้ว่าพนักงานรายนั้นรับทราบ ซึ่งเป็นชั้นที่บริษัทตกม้าตายบ่อยที่สุด

คนส่วนใหญ่มักเข้าใจผิดตรงไหน

เข้าใจผิดข้อ 1 — เขียนโทษไว้แรง ๆ จะได้ใช้ได้ทุกกรณี · ความจริงคือ มาตรา 14/1 ให้ศาลสั่งให้ข้อบังคับที่ทำให้นายจ้างได้เปรียบเกินสมควร มีผลใช้บังคับเพียงเท่าที่เป็นธรรม · ผลเสียคือ ข้อที่เขียนแรงเกินอาจถูกลดทอน และทำให้ทั้งเล่มดูน่าเชื่อถือน้อยลง

เข้าใจผิดข้อ 2 — เขียนว่าผิดข้อนี้เลิกจ้างได้ทันทีไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย · ความจริงคือ เหตุที่ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยเป็นไปตามที่กฎหมายกำหนดในมาตรา 119 บริษัทกำหนดเหตุเพิ่มเองไม่ได้ · ผลเสียคือ ดำเนินการตามข้อบังคับของตัวเองแล้วยังต้องจ่ายอยู่ดี

เข้าใจผิดข้อ 3 — แจกเล่มตอนปฐมนิเทศแล้วถือว่ารับทราบทุกคน · ความจริงคือ ในทางพิสูจน์ต้องแสดงได้ว่าพนักงานรายนั้นรับทราบข้อบังคับฉบับที่ใช้อยู่ในขณะนั้น · ผลเสียคือ พนักงานที่เข้ามาก่อนการแก้ไขครั้งล่าสุดจะเถียงได้ว่าไม่เคยรู้

เข้าใจผิดข้อ 4 — มีใบเตือนเก่าอยู่ในแฟ้ม ใช้ได้ตลอด · ความจริงคือ มาตรา 119 (4) กำหนดว่าหนังสือเตือนมีผลเพียงหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างกระทำผิด · ผลเสียคือ หยิบใบเตือนที่พ้นกรอบเวลามาใช้แล้วเสียรูปคดี ดูจุดที่ต้องตรวจก่อนเซ็นหนังสือเลิกจ้าง

เลนส์ทนายยอดทิพย์ธรรม

คนทั่วไปมักเข้าใจว่า ข้อบังคับเป็นกฎของบริษัท บริษัทเขียนอย่างไรก็ต้องเป็นไปตามนั้น เพราะพนักงานเข้ามาทำงานก็เท่ากับยอมรับกติกาแล้ว

แต่ในทางคดี กฎหมายและศาลมักมองว่า ข้อบังคับเป็นเอกสารที่ต้องผ่านการตรวจสองด่านก่อนใช้ได้ ด่านแรกคือเนื้อหาสอดคล้องกับกฎหมายและเป็นธรรมหรือไม่ ด่านที่สองคือบริษัทปฏิบัติตามกระบวนการของตัวเองครบหรือเปล่า เพราะบริษัทที่ไม่ทำตามขั้นตอนที่ตัวเองเขียนไว้ จะอธิบายได้ยากว่าการลงโทษครั้งนั้นเป็นธรรม

จุดเสี่ยงจริงอยู่ตรงนี้ หลายคดีบริษัทมีข้อบังคับที่เขียนดี แต่แพ้เพราะเลือกปฏิบัติ คือเคยมีพนักงานคนอื่นทำพฤติกรรมคล้ายกันแล้วไม่ถูกลงโทษเท่ากัน หรือเพราะข้ามขั้นตอนของตัวเอง เช่น ข้อบังคับเขียนว่าต้องตั้งกรรมการสอบสวนก่อน แต่ในเคสนี้ตัดสินใจเลยเพราะเร่ง

ทางเลือกที่ควรทำต่อคือ มองข้อบังคับเป็นคำสัญญาที่บริษัทให้ไว้กับตัวเอง ถ้าข้อไหนรู้ว่าทำตามไม่ไหวจริง ให้แก้ข้อบังคับให้ตรงกับที่ทำได้ ดีกว่าปล่อยไว้แล้วละเมิดกติกาของตัวเองทุกครั้งที่มีเคส

7 ข้อที่มักเขียนไว้ แต่ใช้ลงโทษจริงไม่ได้

#	ข้อที่มักเขียนไว้	ทำไมถึงใช้ไม่ได้จริง
1	"ฝ่าฝืนข้อใดข้อหนึ่งเลิกจ้างได้ทันที โดยไม่จ่ายค่าชดเชย"	เหตุที่ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยเป็นไปตามมาตรา 119 บริษัทกำหนดเพิ่มเองไม่ได้ · การเหมารวมทุกข้อว่าร้ายแรงเท่ากันจะถูกโต้แย้งทันที
2	"บริษัทมีสิทธิปรับเงินหรือหักค่าจ้างเมื่อทำผิดระเบียบ"	มาตรา 76 ห้ามหักค่าจ้างเว้นแต่เข้าข้อยกเว้นตามตัวบท และมีเงื่อนไขเรื่องความยินยอมกับเพดานการหัก
3	"บริษัทมีสิทธิพักงานเพื่อสอบสวนตามที่เห็นสมควร"	มาตรา 116 ให้พักงานได้ไม่เกินเจ็ดวัน ต้องมีคำสั่งเป็นหนังสือระบุความผิด และต้องจ่ายไม่น้อยกว่าร้อยละ 50 ของค่าจ้างระหว่างพักงาน
4	"หนังสือเตือนมีผลตลอดอายุการจ้าง"	มาตรา 119 (4) กำหนดว่าหนังสือเตือนมีผลหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างกระทำผิด
5	"พนักงานยินยอมให้บริษัทตรวจค้นและเข้าถึงข้อมูลส่วนตัวได้ทุกกรณี"	การเขียนยินยอมเหมารวมไว้ล่วงหน้าไม่ใช่แนวปฏิบัติที่รัดกุมตามหลักคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล และเป็นข้อที่เข้าข่ายได้เปรียบเกินสมควร
6	"ลาออกโดยไม่แจ้งล่วงหน้า บริษัทมีสิทธิริบเงินหรือปรับ"	ไม่บังคับใช้โดยอัตโนมัติ บริษัทยังต้องพิสูจน์ฐานสิทธิและความเสียหาย และข้อที่เอาเปรียบเกินสมควรเข้าขอบเขตมาตรา 14/1
7	"บริษัทมีสิทธิเปลี่ยนแปลงข้อบังคับได้ทุกเมื่อโดยไม่ต้องแจ้ง"	ขัดกับหน้าที่ประกาศและเผยแพร่ตามมาตรา 108 และ 110 · เมื่อพิสูจน์การรับทราบไม่ได้ ข้อที่แก้ใหม่จะใช้กับพนักงานรายนั้นได้ยาก

ข้อ 7 เชื่อมกับหน้าที่เชิงกระบวนการที่มักถูกลืม คือมาตรา 108 กำหนดให้ประกาศใช้ข้อบังคับภายใน 15 วันนับแต่วันที่มีลูกจ้างครบจำนวน และมาตรา 110 กำหนดให้ประกาศข้อบังคับฉบับที่แก้ไขเพิ่มเติมภายในเจ็ดวัน ตัวบทฉบับล่าสุดตรวจได้ที่ฐานข้อมูลกฎหมายแรงงาน กระทรวงแรงงาน

หลักฐานการรับทราบที่ใช้ยันได้จริง

ข้อบังคับที่เขียนดีแต่พิสูจน์การรับทราบไม่ได้ มีน้ำหนักน้อยกว่าที่หลายบริษัทคิด สิ่งที่ควรมีในแฟ้มของพนักงานแต่ละคน

• ใบรับทราบที่ระบุเวอร์ชันและวันที่ ของข้อบังคับ ไม่ใช่เขียนลอย ๆ ว่ารับทราบข้อบังคับบริษัท
• หลักฐานการปิดประกาศ เช่น ภาพถ่ายบอร์ดพร้อมวันที่ หรือบันทึกการแจ้งเวียนทางระบบภายใน
• บันทึกการอบรมหรือปฐมนิเทศ พร้อมรายชื่อผู้เข้าร่วมและหัวข้อที่ชี้แจง
• หลักฐานการแจ้งฉบับแก้ไข ทุกครั้งที่มีการปรับปรุง ไม่ใช่เก็บเฉพาะครั้งแรก
• คำแปลหรือคำอธิบาย ในภาษาที่พนักงานเข้าใจ กรณีมีแรงงานข้ามชาติ ควบคู่กับฉบับภาษาไทยตามมาตรา 108
• บันทึกว่าใครเป็นผู้ชี้แจงและชี้แจงเมื่อใด เพื่อให้มีพยานบุคคลรองรับ

ถ้าพบว่าข้อบังคับใช้ไม่ได้ ควรทำอะไรตามลำดับ

1. อย่าเพิ่งลงโทษด้วยข้อที่สงสัย ให้แยกเคสที่กำลังดำเนินอยู่ออกมาก่อน แล้วประเมินว่ามีฐานอื่นที่ใช้ได้หรือไม่
2. ตรวจว่าเรื่องที่จะใช้เป็นเหตุ อยู่ในข้อบังคับฉบับที่ใช้อยู่จริง ไม่ใช่ฉบับที่ถูกแก้ไปแล้ว
3. ตรวจหลักฐานการรับทราบของพนักงานรายนั้น ว่าครอบคลุมฉบับที่จะอ้างหรือเปล่า
4. แยกข้อที่ต้องแก้ออกเป็นสามกลุ่ม คือแก้ถ้อยคำได้ทันที ต้องออกแบบใหม่ และต้องตัดทิ้ง
5. แก้ไขแล้วประกาศให้ถูกกระบวนการ พร้อมเก็บหลักฐานการรับทราบใหม่ทั้งองค์กร
6. ทบทวนแบบฟอร์มที่ผูกกับข้อบังคับ ทั้งใบเตือน หนังสือสอบสวน และคำสั่งพักงาน ให้อ้างอิงข้อที่ยังใช้ได้

กรณีแบบไหนที่ควรให้ทนายตรวจ

• ข้อบังคับลอกมาจากบริษัทอื่น หรือดาวน์โหลดจากอินเทอร์เน็ตแล้วเปลี่ยนแค่ชื่อบริษัท
• ไม่เคยแก้ไขเลยตั้งแต่ประกาศใช้ ทั้งที่กฎหมายแรงงานแก้ไปหลายรอบ
• ตอบไม่ได้ว่าพนักงานคนไหนรับทราบฉบับใด
• กำลังจะลงโทษหรือเลิกจ้างโดยอ้างข้อบังคับ เป็นเหตุหลัก
• โรงงานเปลี่ยนระบบกะ เวลาทำงาน หรือวันหยุด ซึ่งกระทบเรื่องที่ต้องอยู่ในข้อบังคับตามมาตรา 108
• มีสหภาพแรงงานหรือกรรมการลูกจ้าง ในสถานประกอบกิจการ

สำนักงานกฎหมายยอดทิพย์ธรรม ช่วยอะไรได้บ้าง

ทีมทนายคดีแรงงานของเรารับตรวจและร่างข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานให้โรงงานและบริษัทผู้ผลิต โดยตรวจสามชั้นพร้อมกัน คือเนื้อหาครบตามมาตรา 108 หรือไม่ ข้อใดเสี่ยงถูกลดทอนตามมาตรา 14/1 และระบบเก็บหลักฐานการรับทราบใช้ยันได้จริงหรือเปล่า

จุดที่สำนักงานเน้นเป็นพิเศษคือออกแบบข้อบังคับให้ตรงกับสิ่งที่บริษัททำได้จริง เพราะข้อที่เขียนสวยแต่ปฏิบัติไม่ได้ จะกลายเป็นหลักฐานว่าบริษัทไม่ทำตามกติกาของตัวเอง พร้อมทบทวนแบบฟอร์มที่ผูกกันทั้งชุดในคราวเดียว

สรุป

การมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเป็นเพียงจุดเริ่มต้น สิ่งที่ตัดสินว่าใช้ลงโทษได้จริงหรือไม่มีสามอย่าง คือเนื้อหาชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม พิสูจน์ได้ว่าพนักงานรายนั้นรับทราบฉบับที่ใช้อยู่ และบริษัททำตามขั้นตอนที่ตัวเองเขียนไว้ครบ ข้อที่เขียนแรงเกินกว่าที่กฎหมายรองรับไม่ได้เพิ่มอำนาจให้บริษัท แต่กลับเปิดช่องให้ถูกโต้แย้งตามมาตรา 14/1 ข้อมูลเพิ่มเติมดูได้ที่กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน และขั้นตอนเมื่อเรื่องเข้าสู่การพิจารณาที่ศาลยุติธรรม โดยควรตรวจสอบข้อมูลล่าสุดก่อนนำไปใช้ทุกครั้ง

หากบริษัทกำลังจะออกใบเตือน สอบสวนทางวินัย ปรับข้อบังคับ หรือเลิกจ้างพนักงาน ควรให้ฝ่ายกฎหมายตรวจเอกสารก่อนดำเนินการ เพราะความเสี่ยงส่วนใหญ่เกิดจากเอกสารที่จัดทำไว้ตั้งแต่ต้น ไม่ใช่เฉพาะวันที่เกิดข้อพิพาท ปรึกษาทีมทนายของสำนักงานกฎหมายยอดทิพย์ธรรม โทร 081-327-8551 | LINE @995iqtpa หรือนัดหมายปรึกษาที่นี่

ข้อกฎหมายที่เกี่ยวข้อง

• พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 108 ⭐ — นายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่สิบคนขึ้นไป ต้องจัดให้มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเป็นภาษาไทย ครอบคลุมอย่างน้อย 8 เรื่อง ได้แก่ วันทำงาน เวลาทำงานปกติและเวลาพัก · วันหยุดและหลักเกณฑ์การหยุด · หลักเกณฑ์การทำงานล่วงเวลาและทำงานในวันหยุด · วันและสถานที่จ่ายค่าจ้างและเงินอื่น · วันลาและหลักเกณฑ์การลา · วินัยและโทษทางวินัย · การร้องทุกข์ · การเลิกจ้าง ค่าชดเชย และค่าชดเชยพิเศษ · และต้องประกาศใช้ภายใน 15 วัน นับแต่วันที่มีลูกจ้างครบจำนวน
• มาตรา 110 — เมื่อมีการแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับ ให้ประกาศข้อบังคับที่แก้ไขเพิ่มเติมนั้นภายในเจ็ดวัน (ควรตรวจถ้อยคำในตัวบทล่าสุดก่อนอ้างอิง)
• มาตรา 14/1 ⭐ — สัญญาจ้าง ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างที่ทำให้นายจ้างได้เปรียบลูกจ้างเกินสมควร ให้ศาลมีอำนาจสั่งให้มีผลใช้บังคับเพียงเท่าที่เป็นธรรมและพอสมควรแก่กรณี (เพิ่มโดยฉบับที่ 2 พ.ศ. 2551)
• มาตรา 119 (4) ⭐ — การเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยเพราะฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้าง ต้องเป็นข้อบังคับหรือคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว โดยหนังสือเตือนมีผลหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างกระทำผิด · เว้นแต่กรณีร้ายแรงที่ไม่ต้องตักเตือน
• มาตรา 119 วรรคท้าย — ถ้าไม่ระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่เลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง หรือไม่ได้แจ้งเหตุขณะเลิกจ้าง จะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้
• มาตรา 116 และ มาตรา 117 — นายจ้างสั่งพักงานเพื่อสอบสวนได้เฉพาะเมื่อข้อบังคับหรือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างให้อำนาจไว้ · ต้องมีคำสั่งเป็นหนังสือระบุความผิด · พักได้ไม่เกินเจ็ดวัน · จ่ายไม่น้อยกว่าร้อยละห้าสิบของค่าจ้างในวันทำงาน · หากสอบสวนแล้วไม่มีความผิด ต้องจ่ายส่วนที่เหลือให้ครบพร้อมดอกเบี้ยตามที่กฎหมายกำหนด
• มาตรา 76 — ห้ามหักค่าจ้าง เว้นแต่เข้าข้อยกเว้นตามตัวบท และการหักเพื่อชดใช้ค่าเสียหายต้องเป็นกรณีลูกจ้างกระทำโดยจงใจหรือประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรงและได้รับความยินยอม · มีเพดานการหักตามตัวบท (ควรตรวจเพดานก่อนอ้างอิง)
• มาตรา 49 แห่ง พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 — การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมเป็นคนละประเด็นกับค่าชดเชย บริษัทที่ไม่ทำตามกระบวนการของตนเองมีความเสี่ยงในประเด็นนี้เพิ่ม
• ⚠️ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 — เรื่องข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างและการคุ้มครองกรรมการลูกจ้าง อาจจำกัดการแก้ไขข้อบังคับและการลงโทษบางกรณี (ควรตรวจมาตราที่ใช้กับกรณีของตนก่อนอ้างอิง)

คำถามที่พบบ่อย

เขียนในข้อบังคับว่าผิดข้อนี้เลิกจ้างได้ทันทีโดยไม่จ่ายค่าชดเชย ใช้ได้ไหม

บริษัทกำหนดเหตุที่ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยเพิ่มเองไม่ได้ เพราะเหตุเหล่านั้นเป็นไปตามที่มาตรา 119 กำหนดไว้ การเขียนเหมารวมว่าทุกข้อร้ายแรงเท่ากันมักถูกโต้แย้งทันที แนวทางที่มั่นคงกว่าคือจัดระดับความผิดให้สอดคล้องกับความร้ายแรงจริง และแยกให้ชัดว่ากรณีใดต้องตักเตือนเป็นหนังสือก่อน

หนังสือเตือนเก่าที่อยู่ในแฟ้ม ใช้ได้นานแค่ไหน

มาตรา 119 (4) กำหนดว่าหนังสือเตือนมีผลหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างกระทำผิด ไม่ใช่นับจากวันที่ออกเอกสาร จุดนี้สำคัญมากเพราะหลายบริษัทบันทึกเฉพาะวันที่ออกใบเตือน ทำให้ตอบไม่ได้ว่ายังอยู่ในกรอบหรือไม่ นอกจากนี้เรื่องที่เตือนควรเป็นเรื่องเดียวกับความผิดที่จะใช้เป็นเหตุครั้งนี้ด้วย

พักงานเพื่อสอบสวนได้กี่วัน ต้องจ่ายเงินไหม

มาตรา 116 ให้พักงานเพื่อสอบสวนได้ไม่เกินเจ็ดวัน โดยต้องมีข้อบังคับหรือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างให้อำนาจไว้ ต้องมีคำสั่งเป็นหนังสือระบุความผิด และระหว่างพักงานต้องจ่ายไม่น้อยกว่าร้อยละห้าสิบของค่าจ้างในวันทำงาน หากสอบสวนแล้วปรากฏว่าลูกจ้างไม่มีความผิด ต้องจ่ายส่วนที่เหลือให้ครบพร้อมดอกเบี้ยตามที่กฎหมายกำหนด

แจกข้อบังคับตอนปฐมนิเทศแล้ว ถือว่ารับทราบครบหรือยัง

ยังไม่พอในทางพิสูจน์ เพราะสิ่งที่ต้องแสดงได้คือพนักงานรายนั้นรับทราบข้อบังคับฉบับที่ใช้อยู่ในขณะเกิดเหตุ ไม่ใช่ฉบับใดก็ได้ ควรมีใบรับทราบที่ระบุเวอร์ชันและวันที่ หลักฐานการปิดประกาศ และหลักฐานการแจ้งทุกครั้งที่มีการแก้ไข ไม่ใช่เก็บเฉพาะครั้งแรกที่เข้าทำงาน

บริษัทไม่ทำตามขั้นตอนในข้อบังคับของตัวเอง มีผลอย่างไร

มีผลต่อความน่าเชื่อถือของการลงโทษอย่างมาก เพราะบริษัทเป็นผู้กำหนดกระบวนการนั้นขึ้นเอง การข้ามขั้นตอนจึงอธิบายได้ยากว่าเป็นธรรม แม้พนักงานจะมีความผิดจริงก็ตาม จุดนี้มักถูกใช้โต้แย้งในประเด็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ทางที่ปลอดภัยกว่าคือแก้ข้อบังคับให้ตรงกับที่บริษัททำได้จริง

ผู้เขียน นายเอกราช ทิพย์แมม คดีครอบครัว มรดก และหนี้สิน

สาขาที่เชี่ยวชาญ: ครอบครัว · มรดกและพินัยกรรม · หนี้สินและบังคับคดี

ดูประวัติทีมทนายความ →

บทความนี้เป็นความรู้กฎหมายทั่วไปเพื่อความเข้าใจเบื้องต้น ไม่ใช่คำปรึกษาทางกฎหมายเฉพาะคดี ผลทางกฎหมายขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริง เอกสาร และพยานหลักฐานของแต่ละกรณี ควรปรึกษาทนายความเพื่อประเมินเรื่องของท่านโดยเฉพาะ