จะเสนอ Separation Package ให้พนักงานออก ควรใช้เอกสารอะไรแทนการให้เขียนใบลาออก ฉบับทนาย ปี 2569

การเสนอSeparation Packageแล้วขอให้พนักงานเขียนใบลาออก เป็นทางที่บริษัทคิดถึงเป็นอันดับแรกเมื่อต้องการให้คนหนึ่งออกโดยไม่อยากให้เป็นเรื่องใหญ่ เพราะดูเรียบร้อยกว่าและไม่มีคำว่าเลิกจ้างอยู่ในเอกสาร แต่วิธีนี้เป็นวิธีที่ปิดความเสี่ยงได้น้อยที่สุด บทความนี้อธิบายว่าทำไม และควรใช้เอกสารชุดใดแทน

ทำไมใบลาออกไม่ช่วยปิดความเสี่ยง

เหตุผลข้อแรกคือข้อเท็จจริงไม่ได้เปลี่ยนตามชื่อเอกสาร · หากบริษัทเป็นฝ่ายเรียกคุย เสนอเงื่อนไข และกำหนดวันสุดท้ายของการทำงาน สิ่งที่เกิดขึ้นคือการที่นายจ้างเป็นฝ่ายริเริ่มให้พนักงานพ้นสภาพ การมีใบลาออกอยู่ในแฟ้มไม่ได้ลบสิ่งเหล่านั้น และมักมีร่องรอยอยู่ในอีเมล ข้อความ หรือคำบอกเล่าของผู้ที่อยู่ในห้องประชุม

เหตุผลข้อที่สองคือความไม่สอดคล้องกันเองของเอกสาร · เมื่อพนักงานลาออกเอง คำถามที่ตามมาคือแล้วเงินก้อนที่บริษัทจ่ายให้คืออะไร จ่ายด้วยเหตุใด และคำนวณจากฐานใด · หากพนักงานยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานตามมาตรา 123 หรือฟ้องต่อศาลแรงงาน ความไม่สอดคล้องนี้จะกลายเป็นประเด็นแรกที่ถูกหยิบขึ้นมา · และหากปรากฏว่าเป็นการเลิกจ้าง บริษัทยังต้องรับผิดชอบค่าชดเชยตามมาตรา 118 อยู่ดี โดยเงินที่จ่ายไปแล้วจะนำมาหักได้หรือไม่ ขึ้นอยู่กับถ้อยคำในเอกสารที่ทำไว้

Separation Package ควรใช้ชุดเอกสาร 4 ฉบับนี้แทน

#	เอกสาร	ทำหน้าที่อะไร
1	หนังสือเสนอเงื่อนไขการยุติสัญญาจ้าง	ระบุข้อเสนอทั้งหมดเป็นลายลักษณ์อักษร พร้อมกำหนดเวลาให้พิจารณาที่สมเหตุสมผล · การให้เวลาพิจารณาเป็นสิ่งที่แสดงว่าไม่ได้กดดัน ซึ่งสำคัญต่อความสมบูรณ์ของความยินยอม
2	ตารางคำนวณเงินแต่ละรายการ	แยกให้ชัดว่าอะไรคือค่าชดเชยตามมาตรา 118 อะไรคือค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17 และ 17/1 อะไรคือค่าจ้างค้างจ่ายและค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ยังไม่ได้ใช้ และอะไรคือเงินเพิ่มพิเศษที่บริษัทให้
3	สัญญาประนีประนอมยอมความ ⭐	เป็นแกนของชุดเอกสาร ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 850 ถึง 852 โดยมาตรา 851 กำหนดว่าต้องมีหลักฐานเป็นหนังสือลงลายมือชื่อฝ่ายที่ต้องรับผิด และมาตรา 852 กำหนดผลว่าระงับข้อพิพาทที่ยอมความกัน
4	บันทึกการส่งมอบงานและคืนทรัพย์สิน	ระบุรายการที่ส่งมอบ สิทธิเข้าถึงระบบที่ถูกยกเลิก และข้อผูกพันเรื่องความลับที่ยังมีผลต่อไป · แยกเป็นเอกสารต่างหากเพื่อไม่ให้ปะปนกับเรื่องเงิน

ฉบับที่ 3 เป็นฉบับที่ทำหน้าที่ปิดความเสี่ยง แต่จะปิดได้เพียงใดขึ้นอยู่กับถ้อยคำที่ใช้ · จุดที่ต้องระวังคือขอบเขตของข้อพิพาทที่ตกลงระงับ ต้องเขียนให้ชัดว่าครอบคลุมเรื่องใดบ้าง และต้องไม่เขียนเกินไปจนกลายเป็นการให้สละสิทธิที่สละไม่ได้ · รายละเอียดของเอกสารฉบับนี้ดูเพิ่มที่สิ่งที่ข้อตกลงยุติสัญญาจ้างต้องมี

คนส่วนใหญ่มักเข้าใจผิดตรงไหน

เข้าใจผิดข้อ 1 — มีใบลาออกแล้วไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย · ความจริงคือ หากข้อเท็จจริงคือนายจ้างเป็นฝ่ายให้ออก หน้าที่จ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 ยังคงอยู่ · ผลเสียคือ จ่ายเงินก้อนไปแล้วแต่ยังถูกเรียกค่าชดเชยอีก เพราะเอกสารไม่ได้ระบุว่าเงินก้อนนั้นคือค่าชดเชย

เข้าใจผิดข้อ 2 — เขียนในเอกสารว่าลาออกโดยสมัครใจก็เพียงพอ · ความจริงคือ ถ้อยคำในเอกสารกับข้อเท็จจริงที่พิสูจน์ได้เป็นคนละเรื่อง และหลักฐานอื่นมักปรากฏอยู่ในอีเมลหรือข้อความที่บริษัทส่งเอง · ผลเสียคือ เสียความน่าเชื่อถือของเอกสารทั้งชุด

เข้าใจผิดข้อ 3 — ให้เซ็นในวันเดียวกับที่คุยจะได้จบเร็ว · ความจริงคือ การไม่ให้เวลาพิจารณาเป็นจุดที่ถูกหยิบมาโต้แย้งเรื่องความสมัครใจ · ผลเสียคือ เอกสารที่ทำมาอย่างดีถูกโต้แย้งที่กระบวนการแทน

เข้าใจผิดข้อ 4 — เขียนให้สละสิทธิทุกอย่างไว้ก่อน ครอบคลุมดีกว่า · ความจริงคือ ข้อที่กว้างเกินไปหรือให้สละสิทธิที่สละไม่ได้ อาจใช้บังคับไม่ได้ในส่วนนั้น และยังเสี่ยงถูกพิจารณาตามมาตรา 5 แห่งพระราชบัญญัติว่าด้วยข้อสัญญาที่ไม่เป็นธรรม พ.ศ. 2540 หากมีข้อจำกัดการประกอบอาชีพรวมอยู่ด้วย · ผลเสียคือ ข้อที่ตั้งใจให้ครอบคลุมกลับทำให้ทั้งฉบับถูกตั้งคำถาม

เลนส์ทนายยอดทิพย์ธรรม

คนทั่วไปมักเข้าใจว่า การให้พนักงานเขียนใบลาออกเป็นการรักษาหน้าให้ทั้งสองฝ่าย บริษัทไม่ต้องมีประวัติเลิกจ้าง พนักงานก็ไม่ต้องมีคำว่าถูกให้ออกในเรซูเม่ จึงเป็นทางออกที่ดีต่อทุกคน

แต่ในทางคดี กฎหมายและศาลมักมองว่า คำถามไม่ใช่ว่าเอกสารเขียนว่าอะไร แต่คือใครเป็นฝ่ายริเริ่มให้ความสัมพันธ์สิ้นสุดลง และคำตอบพิสูจน์ได้จากลำดับเหตุการณ์ ไม่ใช่จากชื่อเอกสาร · เมื่อบริษัทเป็นฝ่ายเรียกคุย เสนอเงิน และกำหนดวันสุดท้าย ทั้งสามอย่างนี้ชี้ไปทางเดียวกัน

จุดเสี่ยงจริงอยู่ตรงนี้ ความเสี่ยงที่ประเมินต่ำที่สุดคือร่องรอยที่บริษัทสร้างไว้เองก่อนถึงวันเซ็น · อีเมลนัดหมายที่ระบุหัวข้อว่าหารือการยุติการจ้าง ข้อความที่หัวหน้าส่งบอกว่าให้เตรียมตัว บันทึกการประชุมภายในที่ระบุชื่อพนักงานในรายการที่จะให้ออก และคำสั่งให้ฝ่ายไอทีเตรียมปิดสิทธิเข้าถึงระบบ · เอกสารเหล่านี้ถูกสร้างขึ้นก่อนใบลาออกหลายวันหรือหลายสัปดาห์ และเป็นสิ่งที่ขอให้ศาลเรียกดูได้

ทางเลือกที่ควรทำต่อคือ ยอมรับตามข้อเท็จจริงว่าเป็นการยุติสัญญาจ้างโดยความตกลงของทั้งสองฝ่าย แล้วจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 ให้ถูกต้อง พร้อมเงินเพิ่มพิเศษตามที่เจรจา แล้วใช้สัญญาประนีประนอมยอมความปิดข้อพิพาท · โครงสร้างนี้มีต้นทุนที่ประเมินได้ล่วงหน้าและสอดคล้องกับหลักฐานทุกชิ้นที่มีอยู่ ต่างจากการใช้ใบลาออกซึ่งมีต้นทุนแฝงที่โผล่ขึ้นมาภายหลัง

ลำดับการทำงานที่ปลอดภัย

1. คำนวณต้นทุนตามกฎหมายให้ครบก่อนเจรจา ทั้งค่าชดเชยตามมาตรา 118 ค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าจ้างค้างจ่าย และค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ยังไม่ได้ใช้
2. กำหนดเงินเพิ่มพิเศษที่บริษัทยินดีจ่าย โดยแยกออกจากรายการตามกฎหมายให้ชัดในเอกสาร
3. ยื่นข้อเสนอเป็นลายลักษณ์อักษรพร้อมกำหนดเวลาพิจารณา และแจ้งว่าพนักงานปรึกษาผู้อื่นได้
4. เจรจาโดยไม่กดดันและบันทึกสาระของการพูดคุยไว้ ทั้งกรณีตกลงและไม่ตกลง
5. ทำสัญญาประนีประนอมยอมความให้ครบตามมาตรา 851 คือมีหลักฐานเป็นหนังสือลงลายมือชื่อ พร้อมระบุขอบเขตข้อพิพาทที่ระงับให้ชัด
6. จ่ายเงินตามกำหนดและเก็บหลักฐานการจ่าย พร้อมบันทึกการส่งมอบงานและคืนทรัพย์สิน

กรณีแบบไหนที่ควรให้ทนายตรวจก่อนเสนอ

• พนักงานมีอายุงานมากจนค่าชดเชยอยู่ในขั้นสูง ซึ่งทำให้ตัวเลขที่เจรจาต่างกันมาก
• พนักงานเป็นกรรมการลูกจ้าง ซึ่งมาตรา 52 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 กำหนดให้การเลิกจ้างต้องได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานก่อน
• พนักงานอยู่ระหว่างตั้งครรภ์ ลาป่วย หรือเพิ่งยื่นเรื่องร้องเรียน
• จะเสนอพร้อมกันหลายคน ซึ่งอาจถูกมองว่าเป็นการลดคนและมีขั้นตอนเพิ่ม ดูเอกสารที่ต้องเตรียมเมื่อปรับโครงสร้างลดคน
• ต้องการใส่ข้อห้ามแข่งขันหรือข้อผูกพันหลังพ้นสภาพไว้ในข้อตกลง
• เคยมีข้อพิพาทหรือการร้องเรียนกับพนักงานคนนั้นมาก่อน
• พนักงานปฏิเสธข้อเสนอและบริษัทกำลังพิจารณาเลิกจ้างต่อ ดูวิธีเขียนหนังสือเลิกจ้างให้รัดกุม

สำนักงานกฎหมายยอดทิพย์ธรรม ช่วยอะไรได้บ้าง

ทีมทนายคดีแรงงานของเรารับออกแบบและร่างชุดเอกสารSeparation Packageครบทั้งสี่ฉบับ พร้อมคำนวณต้นทุนตามกฎหมายให้ก่อนเริ่มเจรจา เพื่อให้บริษัทรู้ตัวเลขขั้นต่ำและขั้นสูงตั้งแต่ต้น และรู้ว่าเงินเพิ่มพิเศษที่จะเสนอนั้นซื้ออะไรกลับมาได้จริงบ้าง

จุดที่สำนักงานเน้นเป็นพิเศษคือประเมินความคุ้มค่าให้ก่อนเริ่มดำเนินการ โดยเปรียบเทียบต้นทุนของการยุติโดยข้อตกลงกับต้นทุนของแนวทางอื่นอย่างตรงไปตรงมา รวมถึงกรณีที่การเลิกจ้างตามปกติพร้อมจ่ายค่าชดเชยให้ถูกต้อง อาจเป็นทางที่เรียบง่ายกว่าและมีความเสี่ยงต่ำกว่า

สรุป

การเสนอSeparation Packageโดยให้พนักงานเขียนใบลาออกเป็นวิธีที่ปิดความเสี่ยงได้น้อยที่สุด เพราะชื่อเอกสารไม่ได้เปลี่ยนข้อเท็จจริงว่าฝ่ายใดเป็นผู้ริเริ่ม และมักขัดกับร่องรอยที่บริษัทสร้างไว้เองก่อนถึงวันเซ็น ทางที่ปลอดภัยกว่าคือยอมรับตามจริงว่าเป็นการยุติสัญญาจ้างโดยความตกลง จ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 ให้ถูกต้อง แล้วใช้ชุดเอกสาร 4 ฉบับที่มีสัญญาประนีประนอมยอมความตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 850 ถึง 852 เป็นแกน โดยมาตรา 851 กำหนดว่าต้องมีหลักฐานเป็นหนังสือลงลายมือชื่อฝ่ายที่ต้องรับผิด ตัวบทตรวจได้ที่ฐานข้อมูลกฎหมายแรงงาน กระทรวงแรงงาน และแนวทางของศาลที่เว็บไซต์ศาลยุติธรรม โดยควรตรวจสอบข้อมูลล่าสุดก่อนนำไปใช้ทุกครั้ง

หากบริษัทกำลังจะเสนอเงื่อนไขให้พนักงานยุติสัญญาจ้าง ควรให้ฝ่ายกฎหมายตรวจเอกสารก่อนดำเนินการ เพราะความเสี่ยงส่วนใหญ่เกิดจากเอกสารที่จัดทำไว้ตั้งแต่ต้น ไม่ใช่เฉพาะวันที่เกิดข้อพิพาท ปรึกษาทีมทนายของสำนักงานกฎหมายยอดทิพย์ธรรม โทร 081-327-8551 | LINE @995iqtpa หรือนัดหมายปรึกษาที่นี่

ข้อกฎหมายที่เกี่ยวข้อง

• ป.พ.พ. มาตรา 850 ⭐ — สัญญาประนีประนอมยอมความคือสัญญาซึ่งผู้เป็นคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายระงับข้อพิพาทอันใดอันหนึ่งซึ่งมีอยู่หรือจะมีขึ้นนั้นให้เสร็จไปด้วยต่างยอมผ่อนผันให้แก่กัน
• ป.พ.พ. มาตรา 851 ⭐ — สัญญาประนีประนอมยอมความต้องมีหลักฐานเป็นหนังสืออย่างใดอย่างหนึ่งลงลายมือชื่อฝ่ายที่ต้องรับผิดหรือลายมือชื่อตัวแทนของฝ่ายนั้น จึงจะฟ้องร้องบังคับคดีได้
• ป.พ.พ. มาตรา 852 ⭐ — ผลของสัญญาประนีประนอมยอมความคือทำให้การเรียกร้องซึ่งแต่ละฝ่ายได้ยอมสละนั้นระงับสิ้นไป และทำให้แต่ละฝ่ายได้สิทธิตามที่แสดงไว้ในสัญญาว่าเป็นของตน
• พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 — ค่าชดเชยตามระยะเวลาทำงาน ซึ่งยังคงเป็นหน้าที่เมื่อข้อเท็จจริงคือนายจ้างเป็นฝ่ายให้ออก · อัตราแต่ละขั้นดูบทความเรื่องค่าชดเชยตามอายุงาน
• มาตรา 17 และ 17/1 — หลักเกณฑ์การบอกกล่าวล่วงหน้าและการจ่ายเงินเมื่อเลิกจ้างโดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้า · ต้องแยกรายการนี้ออกจากเงินเพิ่มพิเศษในตารางคำนวณ
• มาตรา 119 — เหตุที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย · การตกลงยุติสัญญาจ้างไม่ใช่เหตุตามมาตรานี้ จึงไม่ทำให้หน้าที่จ่ายค่าชดเชยหมดไปเอง
• มาตรา 123 — สิทธิของลูกจ้างในการยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานเมื่อเห็นว่าไม่ได้รับเงินตามที่กฎหมายกำหนด
• มาตรา 49 พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 — กรณีศาลแรงงานเห็นว่าการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ศาลอาจสั่งให้รับกลับเข้าทำงานหรือกำหนดค่าเสียหายให้แทน
• มาตรา 5 พ.ร.บ.ว่าด้วยข้อสัญญาที่ไม่เป็นธรรม พ.ศ. 2540 — ข้อตกลงจำกัดสิทธิในการประกอบอาชีพมีผลบังคับได้เพียงเท่าที่ไม่เกินสมควร เมื่อพิจารณาขอบเขต ระยะเวลา และพื้นที่
• มาตรา 52 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 — การเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างต้องได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานก่อน

คำถามที่พบบ่อย

ให้พนักงานเขียนใบลาออกแล้วจ่ายเงินก้อน ปลอดภัยไหม

เป็นวิธีที่ปิดความเสี่ยงได้น้อย เพราะชื่อเอกสารไม่ได้เปลี่ยนข้อเท็จจริงว่าฝ่ายใดเป็นผู้ริเริ่มให้พนักงานพ้นสภาพ หากบริษัทเป็นฝ่ายเรียกคุย เสนอเงื่อนไข และกำหนดวันสุดท้าย ร่องรอยเหล่านั้นมักปรากฏในอีเมลและบันทึกภายในอยู่แล้ว เมื่อพนักงานยื่นคำร้องตามมาตรา 123 หรือฟ้องต่อศาล ความไม่สอดคล้องระหว่างใบลาออกกับเงินก้อนที่จ่ายจะเป็นประเด็นแรกที่ถูกหยิบขึ้นมา

จ่ายเงินก้อนแล้ว ยังต้องจ่ายค่าชดเชยอีกไหม

ขึ้นอยู่กับว่าเอกสารระบุไว้อย่างไร หากตารางคำนวณและข้อตกลงระบุชัดว่าเงินส่วนใดคือค่าชดเชยตามมาตรา 118 ส่วนใดคือค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และส่วนใดคือเงินเพิ่มพิเศษ ก็จะชัดเจนว่าบริษัทได้ปฏิบัติตามหน้าที่แล้ว แต่หากจ่ายเป็นเงินก้อนโดยไม่แยกรายการและเอกสารระบุว่าลาออกเอง จะอธิบายได้ยากว่าเงินนั้นครอบคลุมค่าชดเชยแล้วหรือไม่

สัญญาประนีประนอมยอมความต้องทำเป็นหนังสือไหม

ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 851 สัญญาประนีประนอมยอมความต้องมีหลักฐานเป็นหนังสืออย่างใดอย่างหนึ่งลงลายมือชื่อฝ่ายที่ต้องรับผิดหรือตัวแทนของฝ่ายนั้น จึงจะฟ้องร้องบังคับคดีได้ ในทางปฏิบัติจึงควรทำเป็นเอกสารที่ทั้งสองฝ่ายลงชื่อพร้อมวันที่ และระบุขอบเขตข้อพิพาทที่ตกลงระงับให้ชัด เพราะมาตรา 852 กำหนดว่าผลคือระงับการเรียกร้องที่แต่ละฝ่ายได้ยอมสละ

ควรให้เวลาพิจารณานานแค่ไหน

กฎหมายไม่ได้กำหนดระยะเวลาไว้ แต่ในทางปฏิบัติควรให้เวลาพอสมควรและระบุกำหนดไว้ในหนังสือเสนอเงื่อนไข เพราะการให้เซ็นทันทีในวันที่คุยกันเป็นจุดที่ถูกหยิบมาโต้แย้งเรื่องความสมัครใจได้ง่ายที่สุด นอกจากนี้ควรแจ้งให้ชัดว่าพนักงานปรึกษาผู้อื่นได้ และบันทึกไว้ว่าได้แจ้งแล้ว ซึ่งเป็นสิ่งที่ช่วยยืนยันว่ากระบวนการไม่ได้กดดัน

พนักงานปฏิเสธข้อเสนอ ทำอย่างไรต่อ

ควรบันทึกไว้ว่าได้เสนอแล้วและพนักงานไม่ตกลง จากนั้นกลับไปพิจารณาทางเลือกตามปกติ ซึ่งอาจเป็นการให้ทำงานต่อ การปรับตำแหน่ง หรือการเลิกจ้างพร้อมจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 ให้ครบถ้วน สิ่งที่ไม่ควรทำคือใช้การปฏิเสธข้อเสนอเป็นเหตุลงโทษหรือปรับเปลี่ยนเงื่อนไขในทางที่ไม่เป็นคุณ เพราะจะกลายเป็นประเด็นใหม่ที่หนักกว่าเรื่องเดิม

ผู้เขียน นายเอกราช ทิพย์แมม คดีครอบครัว มรดก และหนี้สิน

สาขาที่เชี่ยวชาญ: ครอบครัว · มรดกและพินัยกรรม · หนี้สินและบังคับคดี

ดูประวัติทีมทนายความ →

บทความนี้เป็นความรู้กฎหมายทั่วไปเพื่อความเข้าใจเบื้องต้น ไม่ใช่คำปรึกษาทางกฎหมายเฉพาะคดี ผลทางกฎหมายขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริง เอกสาร และพยานหลักฐานของแต่ละกรณี ควรปรึกษาทนายความเพื่อประเมินเรื่องของท่านโดยเฉพาะ