เขียนหนังสือเลิกจ้างอย่างไรให้รัดกุม 7 องค์ประกอบที่ต้องมี ฉบับทนาย ปี 2569

เมื่อบริษัทตัดสินใจแล้วว่าจะเลิกจ้าง สิ่งที่เหลือคือเอกสารฉบับเดียว และการเขียนหนังสือเลิกจ้างฉบับนี้เป็นจุดที่บริษัทเสียเปรียบบ่อยที่สุด ไม่ใช่เพราะไม่มีเหตุ แต่เพราะเขียนเหตุไว้ไม่ครบหรือเขียนกว้างจนใช้อ้างในชั้นศาลไม่ได้ บทความนี้อธิบายว่าเอกสารฉบับนี้ต้องมีอะไรบ้างและถ้อยคำแบบไหนที่ควรเลี่ยง

ทำไมถ้อยคำในหนังสือฉบับนี้จึงล็อกข้อต่อสู้ของบริษัท

มาตรา 17 วรรคสาม กำหนดไว้ชัดว่า ในกรณีที่นายจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญาจ้าง ถ้าไม่ได้ระบุเหตุผลไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง นายจ้างจะยกเหตุตามมาตรา 119 ขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้ · ผลคือถ้าวันออกหนังสือเขียนไว้เพียงว่า "บริษัทขอเลิกจ้าง" เมื่อพนักงานฟ้อง บริษัทจะอยู่ในฐานะที่อธิบายเหตุได้ยากกว่าที่ควร

ในทางกลับกัน การเขียนเหตุไว้ไม่ได้แปลว่าบริษัทไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย เพราะเหตุยกเว้นค่าชดเชยตามมาตรา 119 มีเฉพาะกรณีที่กฎหมายกำหนด เช่น ทุจริตต่อหน้าที่ จงใจทำให้นายจ้างเสียหาย ฝ่าฝืนข้อบังคับที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมโดยได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว หรือละทิ้งหน้าที่สามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร · ผลงานไม่ดีหรือปรับโครงสร้างจึงไม่ใช่เหตุยกเว้นค่าชดเชย

เขียนหนังสือเลิกจ้างต้องมีองค์ประกอบอะไรบ้าง 7 ข้อ

#	องค์ประกอบ	เขียนอย่างไรจึงรัดกุม
1	ผู้รับและตำแหน่งที่ถูกต้อง	ระบุชื่อ นามสกุล ตำแหน่ง สังกัด และรหัสพนักงานให้ตรงกับทะเบียนลูกจ้าง · ชื่อผิดหรือตำแหน่งไม่ตรงเปิดช่องให้โต้แย้งความสมบูรณ์ของเอกสาร
2	วันที่ออกหนังสือและวันที่มีผล	แยกสองวันให้ชัด และตรวจว่าวันมีผลสอดคล้องกับการบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17 · หากจ่ายค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ให้ระบุไว้ในเอกสารด้วย
3	เหตุผลการเลิกจ้างที่ระบุเฉพาะเจาะจง ⭐	เขียนพฤติการณ์ วันที่ และผลกระทบ ไม่ใช่เขียนแค่ชื่อประเภทความผิด · เป็นข้อที่ผูกกับมาตรา 17 วรรคสามโดยตรง หากเหตุมีหลายข้อ ให้ระบุให้ครบทุกข้อ
4	เอกสารอ้างอิงที่รองรับเหตุนั้น	อ้างเลขที่และวันที่ของใบเตือน บันทึกการสอบสวน หรือรายงานประเมิน · การอ้างเอกสารทำให้เหตุผลมีน้ำหนักและตรวจสอบย้อนกลับได้
5	สถานะการจ่ายเงินแต่ละรายการ	แยกให้ชัดว่ารายการใดจ่ายและรายการใดไม่จ่าย ทั้งค่าชดเชยตามมาตรา 118 ค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าจ้างค้างจ่าย และค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ยังไม่ได้ใช้
6	การส่งคืนทรัพย์สินและการส่งมอบงาน	ระบุรายการ วิธีส่งคืน และกำหนดเวลา · หากมีข้อผูกพันเรื่องความลับตามสัญญาจ้าง ให้อ้างข้อสัญญานั้นไว้ด้วย
7	ช่องลงชื่อรับเอกสารและวิธีส่งสำรอง	มีช่องลงชื่อรับพร้อมวันที่ · หากพนักงานไม่รับ ให้บันทึกเหตุการณ์พร้อมพยานและส่งซ้ำทางไปรษณีย์ตอบรับตามที่อยู่ในทะเบียนลูกจ้าง

ข้อ 3 เป็นข้อที่กำหนดผลของเอกสารทั้งฉบับ และเป็นข้อที่มักถูกเขียนสั้นที่สุดเพราะฝ่ายบุคคลเกรงว่าเขียนมากแล้วจะเสียเปรียบ ทั้งที่ความเสี่ยงจริงอยู่ตรงข้าม · ก่อนเขียนควรตรวจแฟ้มหลักฐานให้ครบก่อน ดูสิ่งที่ต้องตรวจก่อนเซ็นหนังสือเลิกจ้าง

คนส่วนใหญ่มักเข้าใจผิดตรงไหน

เข้าใจผิดข้อ 1 — เขียนสั้น ๆ ปลอดภัยกว่า จะได้ไม่มีอะไรให้จับผิด · ความจริงคือ มาตรา 17 วรรคสามทำให้การไม่เขียนเหตุกลายเป็นการปิดประตูของตัวเอง · ผลเสียคือ มีหลักฐานอยู่ในมือแต่ยกขึ้นอ้างไม่ได้

เข้าใจผิดข้อ 2 — เขียนว่าไม่ผ่านการประเมินก็พอแล้ว · ความจริงคือ ถ้อยคำนี้ไม่ได้บอกว่าพฤติการณ์ใดเกิดขึ้นเมื่อไร และไม่ได้อ้างเอกสารใด · ผลเสียคือ เมื่อถูกถามในชั้นศาล บริษัทต้องอธิบายเพิ่มทั้งหมด ซึ่งอาจถูกโต้แย้งว่าเป็นเหตุที่คิดขึ้นภายหลัง ดูเอกสารที่ต้องมีเมื่อเลิกจ้างเพราะผลงาน

เข้าใจผิดข้อ 3 — ใส่เหตุให้เยอะไว้ก่อน เผื่อใช้ได้สักข้อ · ความจริงคือ เหตุที่ใส่มาโดยไม่มีหลักฐานรองรับจะกลายเป็นภาระให้บริษัทต้องพิสูจน์ · ผลเสียคือ เหตุที่อ่อนดึงความน่าเชื่อถือของเหตุที่แข็งลงไปด้วย · หลักคือใส่เฉพาะเหตุที่มีเอกสารรองรับ แต่ใส่ให้ครบทุกข้อที่มี

เข้าใจผิดข้อ 4 — เขียนว่าให้ลาออกโดยสมัครใจจะจบง่ายกว่า · ความจริงคือ หากข้อเท็จจริงคือบริษัทเป็นฝ่ายให้ออก การใช้ถ้อยคำว่าลาออกไม่เปลี่ยนสาระของเรื่อง และอาจถูกมองว่าบริษัทพยายามเลี่ยงหน้าที่ · ผลเสียคือ เสียความน่าเชื่อถือของเอกสารทั้งชุด · หากต้องการยุติกันด้วยดี ควรใช้ข้อตกลงที่ออกแบบไว้เฉพาะ ดูสิ่งที่ข้อตกลงยุติสัญญาจ้างต้องมี

เลนส์ทนายยอดทิพย์ธรรม

คนทั่วไปมักเข้าใจว่า หนังสือเลิกจ้างเป็นเพียงเอกสารแจ้งผลการตัดสินใจ เมื่อฝ่ายบริหารตัดสินใจแล้ว หน้าที่ของฝ่ายบุคคลคือพิมพ์ให้สุภาพ เรียบร้อย และไม่ทำให้อีกฝ่ายรู้สึกแย่

แต่ในทางคดี กฎหมายและศาลมักมองว่า หนังสือฉบับนี้คือคำให้การฉบับแรกของบริษัท เพราะเป็นเอกสารที่ออกในเวลาที่ยังไม่มีข้อพิพาท จึงมีน้ำหนักมากกว่าคำอธิบายที่ให้ภายหลัง และเมื่อคำอธิบายในชั้นศาลต่างไปจากที่เขียนไว้ในหนังสือ ความต่างนั้นเองที่กลายเป็นประเด็น

จุดเสี่ยงจริงอยู่ตรงนี้ ปัญหาที่พบบ่อยไม่ใช่การเขียนเหตุผิด แต่คือเหตุในหนังสือไม่ตรงกับเอกสารที่เคยออกไปก่อนหน้า เช่น ใบเตือนเขียนเรื่องมาสาย แต่หนังสือเลิกจ้างเขียนเรื่องผลงาน หรือรายงานประเมินระบุว่าผลงานอยู่ในเกณฑ์ใช้ได้ แต่หนังสือเลิกจ้างระบุว่าผลงานต่ำกว่ามาตรฐานมาตลอด · ความไม่ตรงกันนี้มักไม่ได้เกิดจากเจตนา แต่เกิดจากไม่มีใครเปิดแฟ้มเก่าก่อนพิมพ์

ทางเลือกที่ควรทำต่อคือ ก่อนออกหนังสือ ให้วางเอกสารทุกฉบับที่เคยออกให้พนักงานคนนี้เรียงตามวันที่ แล้วอ่านไล่จากฉบับแรกถึงร่างหนังสือเลิกจ้าง ถ้าเรื่องราวอ่านแล้วต่อเนื่องเป็นเส้นเดียวกัน เอกสารฉบับนี้ก็พร้อม ถ้าอ่านแล้วสะดุด แปลว่ายังไม่ควรออก

ถ้อยคำที่ควรเลี่ยงในหนังสือเลิกจ้าง

• คำที่ประเมินตัวบุคคลแทนพฤติการณ์ เช่น ทัศนคติไม่ดี ไม่เข้ากับวัฒนธรรมองค์กร ไม่มีความรับผิดชอบ · ใช้การบรรยายเหตุการณ์พร้อมวันที่แทน
• ถ้อยคำที่อาจถูกมองว่าเป็นการเลือกปฏิบัติ เช่น อ้างอายุ เพศ การตั้งครรภ์ สถานะสมรส ศาสนา หรือความเจ็บป่วย · การเลิกจ้างเพราะตั้งครรภ์ต้องห้ามตามมาตรา 43
• การอ้างเหตุที่ยังไม่ได้สอบสวน เพราะเป็นการยืนยันข้อเท็จจริงที่บริษัทยังพิสูจน์ไม่ได้ในวันที่ออกเอกสาร
• ถ้อยคำที่บอกให้พนักงานสละสิทธิทั้งหมด ในหนังสือเลิกจ้างเอง เพราะเป็นการรวมเอกสารสองประเภทเข้าด้วยกัน ควรแยกเป็นข้อตกลงต่างหาก
• การอ้างว่ายังไม่พ้นทดลองงานจึงไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย เพราะการจ่ายค่าชดเชยขึ้นกับระยะเวลาทำงานตามมาตรา 118 ไม่ใช่ชื่อสถานะทดลองงาน
• การเขียนคำขู่หรือถ้อยคำเชิงลบต่อตัวบุคคล เพราะอาจกระทบทั้งรูปคดีและชื่อเสียงของบริษัทหากเอกสารถูกเผยแพร่
• การอ้างมาตราโดยไม่ตรวจตัวบท เช่น อ้างมาตราผิดข้อในมาตรา 119 · ตัวบทตรวจได้ที่ฐานข้อมูลกฎหมายแรงงาน กระทรวงแรงงาน

ลำดับการทำงานก่อนออกหนังสือ

1. รวบรวมเอกสารทั้งหมดของพนักงานคนนั้นเรียงตามวันที่ ทั้งสัญญาจ้าง ใบเตือน บันทึกสอบสวน และรายงานประเมิน
2. เลือกเหตุที่มีเอกสารรองรับจริง แล้วเขียนพฤติการณ์ วันที่ และผลกระทบของแต่ละเหตุ
3. ตรวจว่าเหตุนั้นเข้ามาตรา 119 หรือไม่ เพื่อกำหนดสถานะการจ่ายค่าชดเชยให้ถูกตั้งแต่ต้น ไม่ใช่ตัดสินตอนคำนวณเงิน
4. คำนวณเงินทุกรายการและระบุในเอกสาร ทั้งค่าชดเชย ค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าจ้างค้างจ่าย และค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ยังไม่ได้ใช้
5. ให้ผู้มีอำนาจตามหนังสือรับรองบริษัทเป็นผู้ลงนาม และตรวจว่าตำแหน่งผู้ลงนามสอดคล้องกับอำนาจที่มีอยู่จริง
6. วางแผนวิธีส่งและวิธีบันทึกหลักฐาน ทั้งกรณีรับเอกสารและกรณีปฏิเสธไม่รับ

กรณีแบบไหนที่ควรให้ทนายตรวจก่อนออกเอกสาร

• จะเลิกจ้างโดยอ้างเหตุตามมาตรา 119 เพื่อไม่จ่ายค่าชดเชย
• พนักงานเป็นกรรมการลูกจ้าง ซึ่งมาตรา 52 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์กำหนดให้ต้องได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานก่อน
• พนักงานอยู่ระหว่างตั้งครรภ์ ลาคลอด ลาป่วย หรือเพิ่งยื่นเรื่องร้องเรียน
• เหตุที่จะเขียนไม่ตรงกับใบเตือนหรือรายงานประเมินที่เคยออกไป
• เป็นการเลิกจ้างผู้บริหารหรือพนักงานที่มีสัญญาเฉพาะ
• เลิกจ้างหลายคนพร้อมกัน ซึ่งอาจเข้ามาตรา 121
• บริษัทเคยมีข้อพิพาทแรงงานหรือมีสหภาพแรงงานในสถานประกอบกิจการ

สำนักงานกฎหมายยอดทิพย์ธรรม ช่วยอะไรได้บ้าง

ทีมทนายคดีแรงงานของเรารับตรวจและร่างหนังสือเลิกจ้างโดยเริ่มจากการอ่านแฟ้มเอกสารทั้งชุดก่อน ไม่ใช่แก้เฉพาะถ้อยคำในร่าง เพราะการเขียนหนังสือเลิกจ้างที่รัดกุมต้องตั้งอยู่บนเอกสารที่บริษัทมีอยู่จริง พร้อมประเมินให้ล่วงหน้าว่าเหตุแต่ละข้อมีน้ำหนักแค่ไหน และรายการเงินใดควรจ่ายเพื่อลดความเสี่ยง

จุดที่สำนักงานเน้นเป็นพิเศษคือประเมินความคุ้มค่าให้ก่อนตัดสินใจ เพราะบางกรณีการปรับวิธียุติสัญญาให้เหมาะสมตั้งแต่ต้น มีต้นทุนต่ำกว่าการยืนยันเหตุที่หลักฐานยังไม่พร้อม

สรุป

การเขียนหนังสือเลิกจ้างไม่ใช่งานพิมพ์เอกสาร แต่เป็นการกำหนดขอบเขตข้อต่อสู้ของบริษัท เพราะมาตรา 17 วรรคสามกำหนดว่าถ้าไม่ระบุเหตุผลไว้ในหนังสือ จะยกเหตุตามมาตรา 119 ขึ้นอ้างภายหลังไม่ได้ หนังสือที่รัดกุมจึงต้องระบุเหตุอย่างเฉพาะเจาะจง อ้างเอกสารรองรับ แยกรายการเงินให้ชัด และที่สำคัญที่สุดคือต้องสอดคล้องกับเอกสารทุกฉบับที่บริษัทเคยออกมาก่อนหน้า แนวทางของศาลแรงงานดูเพิ่มได้ที่เว็บไซต์ศาลยุติธรรม โดยควรตรวจสอบข้อมูลล่าสุดก่อนนำไปใช้ทุกครั้ง

หากบริษัทกำลังจะออกหนังสือเลิกจ้าง ควรให้ฝ่ายกฎหมายตรวจเอกสารก่อนดำเนินการ เพราะความเสี่ยงส่วนใหญ่เกิดจากเอกสารที่จัดทำไว้ตั้งแต่ต้น ไม่ใช่เฉพาะวันที่เกิดข้อพิพาท ปรึกษาทีมทนายของสำนักงานกฎหมายยอดทิพย์ธรรม โทร 081-327-8551 | LINE @995iqtpa หรือนัดหมายปรึกษาที่นี่

ข้อกฎหมายที่เกี่ยวข้อง

• พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 17 วรรคสาม ⭐ — กรณีนายจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญาจ้าง ถ้าไม่ได้ระบุเหตุผลไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง นายจ้างจะยกเหตุตามมาตรา 119 ขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้
• มาตรา 17 — หลักเกณฑ์การบอกกล่าวล่วงหน้าเมื่อเลิกสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา · นายจ้างอาจจ่ายค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและให้ออกทันทีได้
• มาตรา 17/1 — กรณีเลิกจ้างโดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17 วรรคสอง ให้นายจ้างจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างเท่ากับค่าจ้างที่ลูกจ้างควรจะได้รับนับแต่วันที่ให้ลูกจ้างออกจากงานจนถึงวันที่การเลิกสัญญามีผล
• มาตรา 118 — อัตราค่าชดเชยตามระยะเวลาทำงาน โดยฉบับที่ 7 พ.ศ. 2562 เพิ่มอัตราสูงสุดเป็นค่าจ้างอัตราสุดท้าย 400 วันสำหรับผู้ทำงานครบ 20 ปีขึ้นไป · อัตราแต่ละขั้นดูรายละเอียดในบทความเรื่องค่าชดเชยตามอายุงาน
• มาตรา 119 ⭐ — เหตุที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย เช่น ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง · จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย · ฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมโดยได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว · ละทิ้งหน้าที่สามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร · ผลงานไม่ดีและการปรับโครงสร้างไม่ใช่เหตุตามมาตรานี้
• มาตรา 120 · 121 · 122 — ค่าชดเชยพิเศษกรณีย้ายสถานประกอบกิจการ และกรณีนำเครื่องจักรหรือเทคโนโลยีมาใช้จนต้องลดจำนวนลูกจ้าง ซึ่งต้องแจ้งล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 60 วัน (อัตราและเงื่อนไขควรตรวจตัวบทล่าสุดก่อนอ้างอิง)
• มาตรา 123 — สิทธิของลูกจ้างในการยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานเมื่อเห็นว่าไม่ได้รับเงินตามที่กฎหมายกำหนด
• มาตรา 43 — ห้ามนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างซึ่งเป็นหญิงเพราะเหตุมีครรภ์
• ป.พ.พ. มาตรา 583 — นายจ้างเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าหากลูกจ้างจงใจขัดคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมาย ละเลยไม่นำพาต่อคำสั่งเช่นว่านั้นเป็นอาจิณ ละทิ้งการงานไปเสีย กระทำความผิดอย่างร้ายแรง หรือทำประการอื่นอันไม่สมแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริต
• มาตรา 49 พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 — กรณีศาลแรงงานเห็นว่าการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ศาลอาจสั่งให้รับกลับเข้าทำงานหรือกำหนดค่าเสียหายให้แทน · เป็นคนละเรื่องกับค่าชดเชย
• มาตรา 52 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 — การเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างต้องได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานก่อน

คำถามที่พบบ่อย

หนังสือเลิกจ้างจำเป็นต้องเขียนเหตุผลไหม

ควรเขียนอย่างยิ่ง เพราะมาตรา 17 วรรคสามกำหนดว่า หากนายจ้างไม่ได้ระบุเหตุผลไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง จะยกเหตุตามมาตรา 119 ขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้ การเขียนสั้น ๆ ว่าบริษัทขอเลิกจ้างจึงไม่ใช่ทางที่ปลอดภัยกว่า แต่เป็นการปิดข้อต่อสู้ของบริษัทเอง โดยเหตุที่เขียนควรเป็นเหตุที่มีเอกสารรองรับจริง

เขียนว่าไม่ผ่านการประเมิน เพียงพอไหม

โดยทั่วไปยังไม่เพียงพอ เพราะถ้อยคำลักษณะนี้ไม่ได้ระบุว่าพฤติการณ์ใดเกิดขึ้นเมื่อไร ผลกระทบเป็นอย่างไร และอ้างอิงเอกสารฉบับใด สิ่งที่ควรเขียนคือบรรยายเหตุการณ์พร้อมวันที่ ระบุเป้าหมายที่ตกลงกันไว้กับผลที่เกิดขึ้นจริง และอ้างเลขที่กับวันที่ของรายงานประเมินหรือบันทึกที่เกี่ยวข้อง

พนักงานไม่ยอมเซ็นรับหนังสือ ทำอย่างไร

การไม่เซ็นรับไม่ได้ทำให้การบอกเลิกสัญญาเสียไปโดยอัตโนมัติ แต่บริษัทควรมีหลักฐานว่าได้ส่งแล้ว วิธีที่ใช้กันคือบันทึกเหตุการณ์ในวันนั้นพร้อมชื่อพยานที่อยู่ในที่เกิดเหตุ แล้วส่งซ้ำทางไปรษณีย์ลงทะเบียนตอบรับตามที่อยู่ในทะเบียนลูกจ้าง พร้อมเก็บใบตอบรับไว้ในแฟ้ม เพื่อให้พิสูจน์วันที่ส่งได้ในภายหลัง

เขียนเหตุไว้แล้ว แปลว่าไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยใช่ไหม

ไม่ใช่ การเขียนเหตุกับการได้รับยกเว้นค่าชดเชยเป็นคนละเรื่องกัน เหตุที่ทำให้ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยมีเฉพาะที่กำหนดไว้ในมาตรา 119 เช่น ทุจริตต่อหน้าที่ จงใจทำให้นายจ้างเสียหาย หรือละทิ้งหน้าที่สามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร ส่วนเหตุอย่างผลงานไม่ดีหรือการปรับโครงสร้างองค์กร ยังคงต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118

ใส่เหตุหลายข้อในหนังสือเดียวได้ไหม

ได้ และควรใส่ให้ครบทุกข้อที่มีหลักฐานรองรับ เพราะมาตรา 17 วรรคสามจำกัดการยกเหตุที่ไม่ได้ระบุไว้ขึ้นอ้างภายหลัง แต่ไม่ควรใส่เหตุที่ยังไม่มีเอกสารรองรับเพียงเพื่อเผื่อไว้ เพราะเหตุที่พิสูจน์ไม่ได้จะกลายเป็นภาระของบริษัทเอง และอาจทำให้เหตุข้ออื่นที่มีน้ำหนักดูอ่อนลงไปด้วย

ผู้เขียน นายเอกราช ทิพย์แมม คดีครอบครัว มรดก และหนี้สิน

สาขาที่เชี่ยวชาญ: ครอบครัว · มรดกและพินัยกรรม · หนี้สินและบังคับคดี

ดูประวัติทีมทนายความ →

บทความนี้เป็นความรู้กฎหมายทั่วไปเพื่อความเข้าใจเบื้องต้น ไม่ใช่คำปรึกษาทางกฎหมายเฉพาะคดี ผลทางกฎหมายขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริง เอกสาร และพยานหลักฐานของแต่ละกรณี ควรปรึกษาทนายความเพื่อประเมินเรื่องของท่านโดยเฉพาะ