กล้องวงจรปิดในที่ทำงาน ใช้เป็นหลักฐานลงโทษทางวินัยได้หรือไม่

ภาพรวม PDPA กับข้อมูลพนักงานทั้งวงจรอยู่ที่คู่มือนายจ้างและ HR · คำถามที่ฝ่ายบุคคลถามบ่อยมากคือ องค์กรมีกล้องอยู่แล้วและเห็นภาพชัดว่าพนักงานทำอะไร แบบนี้นำภาพมาใช้ลงโทษได้เลยไหม คำตอบไม่ใช่ได้หรือไม่ได้แบบตายตัว แต่ขึ้นอยู่กับว่ากล้องวงจรปิดในที่ทำงานตัวนั้นถูกติดตั้งและใช้งานอย่างไรมาตั้งแต่ต้น เพราะสิ่งที่ตัดสินไม่ใช่ความชัดของภาพ แต่คือความชอบของที่มา

ทำไมภาพที่ชัดถึงยังใช้ไม่ได้เสมอไป

เพราะการนำภาพมาใช้ลงโทษพนักงานต้องผ่านการตรวจสองชั้นที่ถามคนละคำถาม

• ชั้นที่หนึ่ง ถามว่าองค์กรมีสิทธิเก็บภาพนี้ไว้ตั้งแต่แรกหรือไม่ และเก็บไว้เพื่อวัตถุประสงค์อะไร
• ชั้นที่สอง ถามว่าเมื่อได้ภาพมาแล้ว องค์กรใช้ภาพนั้นในกระบวนการที่ถูกต้องหรือไม่ และโทษที่ลงเหมาะสมกับสิ่งที่เห็นในภาพหรือเปล่า

ผลก็คือ องค์กรอาจผ่านชั้นที่สองแต่ตกชั้นที่หนึ่ง เช่น พนักงานทำผิดจริงและกระบวนการสอบสวนก็ครบถ้วน แต่ภาพที่ใช้ได้มาจากกล้องที่ติดในจุดที่ไม่เคยแจ้งไว้ หรือเก็บภาพไว้นานเกินกว่าที่ระบุในนโยบายของตัวเอง

สี่เรื่องที่ต้องมีก่อน ถ้าอยากให้ภาพใช้ได้

เรื่อง	คำถามที่ต้องตอบได้	เอกสารที่ต้องมี
วัตถุประสงค์	ติดกล้องจุดนี้เพื่ออะไร และการนำภาพมาใช้ครั้งนี้อยู่ในวัตถุประสงค์นั้นหรือไม่	นโยบายกล้องวงจรปิดที่ระบุวัตถุประสงค์รายจุด
ฐานการประมวลผล	ใช้ฐานใดรองรับ และหากใช้ประโยชน์โดยชอบด้วยกฎหมาย ได้ชั่งน้ำหนักกับสิทธิของพนักงานแล้วหรือยัง	บันทึกการชั่งน้ำหนัก พร้อมวันที่และผู้จัดทำ
การแจ้ง	พนักงานได้รับแจ้งหรือไม่ว่ามีกล้องจุดใดบ้าง เก็บภาพนานเท่าใด และใครดูได้	ป้ายแจ้ง หนังสือแจ้งวัตถุประสงค์ และหลักฐานการแจ้งพนักงาน
การควบคุม	ใครมีสิทธิเข้าดูภาพ ต้องขออนุมัติจากใคร และมีบันทึกการเข้าดูหรือไม่	ทะเบียนสิทธิเข้าถึง และบันทึกการเรียกดูภาพแต่ละครั้ง

ข้อที่มักขาดที่สุดคือข้อสุดท้าย เพราะองค์กรจำนวนมากให้ฝ่ายรักษาความปลอดภัยหรือฝ่ายไอทีเข้าดูภาพได้อย่างอิสระโดยไม่มีบันทึก ซึ่งทำให้ตอบไม่ได้ว่าภาพที่นำมาใช้ถูกเรียกดูโดยใครและเมื่อใด และเปิดช่องให้ตั้งข้อสงสัยว่ามีการตัดต่อหรือเลือกเฉพาะบางช่วง

จุดที่อันตรายที่สุด คือการใช้ภาพนอกวัตถุประสงค์

องค์กรส่วนใหญ่ติดกล้องด้วยวัตถุประสงค์เรื่องความปลอดภัยในสถานประกอบการ เช่น ป้องกันทรัพย์สินสูญหายและดูแลความปลอดภัยของผู้ที่อยู่ในอาคาร ซึ่งเป็นวัตถุประสงค์ที่อธิบายได้ไม่ยาก

ปัญหาเกิดเมื่อองค์กรนำภาพชุดเดียวกันไปใช้กับเรื่องอื่นที่ไม่ได้อยู่ในวัตถุประสงค์เดิม เช่น ใช้ตรวจว่าพนักงานมาสายบ่อยแค่ไหน ใช้ดูว่าใครออกไปสูบบุหรี่กี่ครั้ง หรือใช้ประเมินประสิทธิภาพการทำงาน กรณีเหล่านี้เป็นการใช้ข้อมูลนอกวัตถุประสงค์ที่แจ้งไว้ และเป็นจุดที่ถูกโต้แย้งได้ทั้งสองชั้นพร้อมกัน

ทางออกที่ตรงไปตรงมาคือ ถ้าองค์กรต้องการใช้ภาพเพื่อวัตถุประสงค์ด้านวินัยด้วย ก็ควรระบุไว้ในนโยบายและในหนังสือแจ้งตั้งแต่ต้น พร้อมกำหนดเงื่อนไขให้ชัดว่าใช้ในกรณีใดและต้องผ่านการอนุมัติจากใคร ดีกว่าการเงียบไว้แล้วมาใช้ตอนเกิดเรื่อง

เลนส์ทนายยอดทิพย์ธรรม

คนทั่วไปมักเข้าใจว่า… มีภาพชัดเป็นหลักฐานแล้ว เรื่องก็จบ เพราะเห็นกันชัด ๆ ว่าใครทำอะไร

แต่ในทางคดี กฎหมายและศาลมักมองว่า… หลักฐานต้องผ่านทั้งการพิสูจน์เนื้อหาและการพิสูจน์ที่มา ภาพที่ชัดแต่ตอบไม่ได้ว่าใครเป็นผู้เรียกดู เรียกดูเมื่อใด และมีอำนาจอะไร ย่อมมีน้ำหนักน้อยลง และยังเปิดประเด็นใหม่ให้อีกฝ่ายโจมตีองค์กรกลับได้

จุดเสี่ยงจริงอยู่ตรงนี้… นายจ้างมักโฟกัสว่าพนักงานผิดหรือไม่ผิด แต่ประเด็นที่แพ้จริงมักเป็นเรื่องรอบข้าง เช่น กล้องจุดนั้นไม่เคยอยู่ในนโยบาย ภาพถูกเก็บไว้นานกว่าที่ประกาศไว้เอง หรือมีคนเข้าไปดูภาพย้อนหลังหลายคนโดยไม่มีบันทึก

ทางเลือกที่ควรทำต่อคือ… ก่อนจะใช้ภาพในกระบวนการทางวินัยใด ๆ ให้ตรวจสี่เรื่องข้างต้นก่อน และถ้าพบว่าขาดข้อใด ให้ประเมินความเสี่ยงตามความเป็นจริง มากกว่าเดินหน้าเพราะเชื่อว่าภาพชัดพอ

สองสนามที่เดินพร้อมกัน

คำถาม	สนามข้อมูลส่วนบุคคล	สนามแรงงาน
กล้องจุดนี้อยู่ในนโยบายและหนังสือแจ้งหรือไม่	เป็นประเด็นหลัก	ใช้โจมตีที่มาของหลักฐาน
เก็บภาพไว้นานเท่าใด และเกินที่ประกาศไว้หรือเปล่า	เป็นประเด็นเรื่องการเก็บเกินความจำเป็น	ใช้ตั้งคำถามว่าเหตุใดจึงมีภาพย้อนหลังนานผิดปกติ
ใครเรียกดูภาพ และมีบันทึกหรือไม่	เป็นประเด็นเรื่องการควบคุมการเข้าถึง	ใช้ตั้งคำถามเรื่องความน่าเชื่อถือของหลักฐาน
กระบวนการสอบสวนให้โอกาสชี้แจงหรือไม่	ไม่ใช่ประเด็นหลัก	เป็นประเด็นหลัก · ดูการวางแผนสองสนาม
โทษที่ลงได้สัดส่วนกับการกระทำหรือไม่	ไม่ใช่ประเด็นหลัก	เป็นประเด็นหลัก

สังเกตว่าสองแถวล่างเป็นเรื่องที่กฎหมายข้อมูลส่วนบุคคลไม่ได้ตอบให้ องค์กรที่วางระบบโดยดูเฉพาะมุมข้อมูล จึงมักเตรียมพร้อมครึ่งเดียว รายละเอียดของการเชื่อมสองสนามอ่านต่อได้ที่บทความเรื่องคดีแรงงานที่เกี่ยวข้อง

ปลายทางถ้าพลาด

1. ในสนามแรงงาน หลักฐานที่มีที่มาไม่ชัดจะถูกโต้แย้ง และหากหลักฐานชิ้นนั้นเป็นหลักฐานหลัก การลงโทษหรือการเลิกจ้างก็สั่นคลอนไปด้วย
2. ในสนามข้อมูลส่วนบุคคล การใช้ภาพนอกวัตถุประสงค์หรือการเก็บภาพเกินความจำเป็น อาจกลายเป็นข้อร้องเรียนแยกอีกเรื่องหนึ่ง
3. คณะกรรมการผู้เชี่ยวชาญอาจสั่งให้แก้ไข ตักเตือน หรือลงโทษปรับทางปกครองตามพฤติการณ์และปัจจัยที่ประกาศกำหนด
4. หน้าที่บางประการ เช่น การแจ้งวัตถุประสงค์ตามมาตรา 23 และการจัดทำบันทึกกิจกรรมการประมวลผลตามมาตรา 39 วรรคหนึ่ง มีโทษปรับทางปกครองไม่เกินหนึ่งล้านบาทตามมาตรา 82
5. และพนักงานยังฟ้องแพ่งเรียกค่าสินไหมทดแทนได้อีกทางหนึ่ง

หลักฐานที่ต้องเก็บ

• นโยบายกล้องวงจรปิดที่ระบุจุดติดตั้ง วัตถุประสงค์รายจุด และระยะเวลาเก็บภาพ พร้อมวันที่ประกาศใช้
• หนังสือแจ้งวัตถุประสงค์และหลักฐานการแจ้งพนักงาน รวมถึงภาพถ่ายป้ายแจ้งหน้างาน
• บันทึกการชั่งน้ำหนักระหว่างประโยชน์ขององค์กรกับสิทธิของพนักงาน หากใช้ฐานประโยชน์โดยชอบด้วยกฎหมาย
• ทะเบียนผู้มีสิทธิเข้าถึงภาพ พร้อมรอบการทบทวนสิทธิ
• บันทึกการเรียกดูและการคัดลอกภาพแต่ละครั้ง ระบุผู้ขอ ผู้อนุมัติ วัตถุประสงค์ และช่วงเวลาของภาพ
• บันทึกกระบวนการสอบสวน ตั้งแต่การแจ้งข้อกล่าวหาจนถึงการให้โอกาสชี้แจง
• บันทึกว่าเก็บภาพชุดที่ใช้เป็นหลักฐานไว้อย่างไร และหยุดการลบอัตโนมัติเมื่อใด

ถ้าเป็นฝ่ายนายจ้างหรือ HR ต้องเช็กอะไรบ้าง

• มีผังจุดติดตั้งกล้องที่เป็นปัจจุบันหรือไม่ และมีจุดใดที่ติดเพิ่มภายหลังโดยไม่ได้แก้นโยบาย
• มีกล้องในจุดที่ไม่ควรมีหรือไม่ เช่น บริเวณที่พนักงานคาดหมายความเป็นส่วนตัวสูง
• นโยบายระบุระยะเวลาเก็บภาพไว้กี่วัน และระบบตั้งค่าไว้ตรงกันหรือเปล่า
• วัตถุประสงค์ที่แจ้งไว้ครอบคลุมการใช้เพื่อการสอบสวนทางวินัยหรือไม่
• ใครเข้าดูภาพย้อนหลังได้บ้าง และต้องขออนุมัติจากใคร
• มีบันทึกการเรียกดูภาพหรือไม่ ถ้าไม่มี จะสร้างได้ภายในกี่วัน
• เมื่อเกิดเหตุที่อาจต้องใช้ภาพ มีขั้นตอนหยุดการลบอัตโนมัติทันทีหรือเปล่า
• กระบวนการสอบสวนทางวินัยขององค์กรระบุขั้นตอนการให้โอกาสชี้แจงไว้ชัดหรือไม่

อีกฝ่ายอาจโต้แย้งอย่างไร

• "กล้องจุดนี้ไม่เคยอยู่ในนโยบาย" — เทียบผังจุดติดตั้งจริงกับเอกสารที่แจ้งไว้
• "ใช้ภาพผิดวัตถุประสงค์" — ชี้ว่าองค์กรแจ้งว่าติดเพื่อความปลอดภัย แต่นำมาใช้จับผิดเรื่องวินัยทั่วไป
• "เก็บภาพนานเกินที่ประกาศไว้เอง" — เป็นประเด็นที่ตรวจสอบได้ง่ายและอธิบายยาก
• "ไม่รู้ว่าใครเข้าไปดูบ้าง" — เมื่อไม่มีบันทึกการเข้าถึง ความน่าเชื่อถือของภาพจะถูกตั้งคำถาม
• "เลือกเฉพาะช่วงที่เป็นผลร้าย" — ใช้ได้ผลเมื่อองค์กรส่งเฉพาะคลิปสั้นโดยไม่มีภาพช่วงก่อนและหลัง
• "เลือกปฏิบัติ" — เมื่อองค์กรเคยเห็นพฤติกรรมเดียวกันของพนักงานคนอื่นแต่ไม่ได้ลงโทษ

ก่อนใช้ภาพลงโทษ ควรทำอะไรตามลำดับ

1. หยุดการลบอัตโนมัติของภาพช่วงเวลาที่เกี่ยวข้องทันที และเก็บทั้งช่วงก่อนและหลังเหตุการณ์
2. ตรวจว่ากล้องจุดนั้นอยู่ในนโยบายและหนังสือแจ้งหรือไม่ และวัตถุประสงค์ครอบคลุมการใช้ครั้งนี้หรือเปล่า
3. ขออนุมัติเรียกดูภาพตามขั้นตอน และบันทึกผู้ขอ ผู้อนุมัติ และเหตุผล
4. ให้ทนายประเมินว่าภาพนี้ใช้ได้แค่ไหน และมีจุดอ่อนตรงไหน ก่อนเริ่มกระบวนการทางวินัย
5. ดำเนินกระบวนการสอบสวนโดยให้โอกาสพนักงานชี้แจงและบันทึกไว้ครบถ้วน
6. เลือกโทษที่ได้สัดส่วนกับการกระทำ และเทียบกับกรณีเดียวกันที่เคยเกิดในองค์กร

กรณีแบบไหนที่ควรปรึกษาทนาย

• ภาพจากกล้องเป็นหลักฐานหลักในการเลิกจ้างหรือลงโทษร้ายแรง
• กล้องจุดที่ใช้ไม่เคยระบุไว้ในนโยบายหรือหนังสือแจ้ง
• องค์กรจะใช้ภาพเพื่อวัตถุประสงค์ที่ต่างจากที่แจ้งไว้ตอนติดตั้ง
• พนักงานโต้แย้งว่าองค์กรละเมิดความเป็นส่วนตัว
• ต้องนำภาพไปใช้ในคดีที่ศาลแรงงานหรือคดีอาญา หรือกำลังจะเลิกจ้างโดยอ้างเหตุเรื่องข้อมูล
• องค์กรกำลังจะติดตั้งกล้องเพิ่มในจุดที่อ่อนไหว
• มีการเรียกดูภาพย้อนหลังโดยไม่มีบันทึกมาก่อนหน้านี้

สำนักงานกฎหมายยอดทิพย์ธรรม ช่วยอะไรได้บ้าง

เราวางแนวทางเรื่องกล้องวงจรปิดและการเฝ้าติดตามในที่ทำงานให้อยู่ในงานวางระบบข้อมูลพนักงาน ภายใต้บริการที่ปรึกษากฎหมาย PDPA สำหรับองค์กร โดยเขียนนโยบายที่ระบุวัตถุประสงค์รายจุด ระยะเวลาเก็บ และขั้นตอนขออนุมัติเรียกดู เพื่อให้ภาพที่เก็บไว้ใช้ได้จริงในวันที่ต้องใช้

จุดที่เราต่างคือเราอ่านเรื่องนี้ด้วยสายตาของทนายคดีแรงงานไปพร้อมกัน เพราะภาพที่ถูกต้องตามหลักข้อมูลส่วนบุคคลแล้ว ยังต้องผ่านด่านความเป็นธรรมของกระบวนการและความได้สัดส่วนของโทษอีกชั้น · และเราจะบอกตรง ๆ ว่ากรณีไหนที่ภาพมีจุดอ่อนมากจนไม่ควรใช้เป็นหลักฐานหลัก

สรุป

กล้องวงจรปิดในที่ทำงานใช้ประกอบการลงโทษทางวินัยได้ แต่ความชัดของภาพไม่ใช่สิ่งที่ตัดสิน สิ่งที่ตัดสินคือองค์กรตอบได้หรือไม่ว่าติดกล้องจุดนั้นเพื่ออะไร ใช้ฐานอะไรรองรับ แจ้งพนักงานหรือยัง เก็บภาพนานเท่าใด และใครเป็นผู้เรียกดู

คำถามที่ควรถามก่อนใช้ภาพทุกครั้งคือ ถ้าทนายของอีกฝ่ายขอดูเอกสารทั้งชุดที่เกี่ยวกับกล้องตัวนี้ องค์กรจะมีอะไรให้ดูบ้าง ถ้าคำตอบคือไม่มีอะไรเลยนอกจากตัวคลิป นั่นคือสัญญาณว่าควรปรึกษาทนายก่อนเดินหน้า

หากคุณกำลังเจอปัญหาลักษณะนี้ ปรึกษาทีมทนายของสำนักงานกฎหมายยอดทิพย์ธรรม โทร 081-327-8551 | LINE @995iqtpa หรือนัดหมายปรึกษาที่นี่

ข้อกฎหมายที่เกี่ยวข้อง

• พ.ร.บ.คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล พ.ศ. 2562 มาตรา 23 — หน้าที่แจ้งวัตถุประสงค์ ประเภทข้อมูล ระยะเวลาเก็บ และสิทธิของเจ้าของข้อมูล ก่อนหรือขณะเก็บรวบรวม ซึ่งครอบคลุมถึงการเก็บภาพจากกล้องวงจรปิด
• มาตรา 24 — ฐานการประมวลผลข้อมูลทั่วไป ซึ่งกรณีกล้องวงจรปิดในที่ทำงานมักพิจารณาฐานประโยชน์โดยชอบด้วยกฎหมาย โดยต้องชั่งน้ำหนักกับสิทธิขั้นพื้นฐานของเจ้าของข้อมูลและควรบันทึกการชั่งน้ำหนักไว้
• มาตรา 26 — ข้อมูลอ่อนไหว ซึ่งอาจเกี่ยวข้องหากระบบกล้องมีการวิเคราะห์ใบหน้าหรือเก็บข้อมูลชีวภาพ ซึ่งมีเงื่อนไขเข้มกว่าข้อมูลทั่วไป
• มาตรา 37 — หน้าที่จัดให้มีมาตรการรักษาความมั่นคงปลอดภัยที่เหมาะสม รวมถึงการจำกัดผู้เข้าถึงภาพและการป้องกันการเข้าถึงโดยมิชอบ
• มาตรา 39 — หน้าที่จัดทำและเก็บรักษาบันทึกรายการกิจกรรมการประมวลผล ซึ่งควรครอบคลุมกิจกรรมการใช้กล้องวงจรปิดด้วย
• มาตรา 82 — โทษปรับทางปกครองไม่เกินหนึ่งล้านบาท กรณีไม่ปฏิบัติตามมาตรา 23 มาตรา 39 วรรคหนึ่ง และมาตราอื่นที่ระบุไว้
• กฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน และข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานขององค์กร — หลักเกณฑ์เรื่องการสอบสวนทางวินัย การลงโทษ และการเลิกจ้าง ซึ่งเป็นด่านที่สองที่ภาพต้องผ่าน ⚠️ มีการแก้ไขเพิ่มเติมกฎหมายคุ้มครองแรงงานในระยะหลัง ควรตรวจตัวบทฉบับที่บังคับใช้อยู่และข้อบังคับการทำงานขององค์กรประกอบเป็นรายกรณี

คำถามที่พบบ่อย

ติดป้ายบอกว่ามีกล้องแล้ว ถือว่าแจ้งครบหรือยัง

ป้ายแจ้งเป็นส่วนหนึ่งแต่มักยังไม่ครบ เพราะมาตรา 23 กำหนดให้แจ้งรายละเอียดหลายอย่าง ทั้งวัตถุประสงค์ ประเภทข้อมูล ระยะเวลาที่คาดหมายว่าจะเก็บ และสิทธิของเจ้าของข้อมูล ซึ่งป้ายขนาดเล็กมักใส่ไม่หมด แนวทางที่ปฏิบัติกันคือใช้ป้ายแจ้งหน้างานควบคู่กับหนังสือแจ้งวัตถุประสงค์ฉบับเต็มที่พนักงานเข้าถึงได้ และเก็บหลักฐานการแจ้งไว้

ติดกล้องเพื่อความปลอดภัย แล้วบังเอิญเห็นพนักงานทำผิด ใช้ได้ไหม

ต้องพิจารณาเป็นรายกรณีว่าการนำภาพมาใช้ครั้งนั้นยังอยู่ในวัตถุประสงค์ที่แจ้งไว้หรือไม่ กรณีเหตุร้ายแรงที่เกี่ยวกับความปลอดภัยหรือทรัพย์สินมักอธิบายได้ง่ายกว่ากรณีการตรวจสอบพฤติกรรมทั่วไป เช่น การมาสายหรือการใช้เวลาพัก แนวทางที่ปลอดภัยกว่าคือระบุไว้ในนโยบายและหนังสือแจ้งตั้งแต่ต้นว่าอาจใช้ภาพเพื่อการสอบสวนทางวินัยในกรณีใดบ้าง และควรให้ทนายประเมินก่อนใช้ในกรณีที่จะนำไปสู่การลงโทษร้ายแรง

เก็บภาพจากกล้องไว้ได้นานแค่ไหน

กฎหมายไม่ได้กำหนดจำนวนวันไว้เป็นการทั่วไป แต่วางหลักว่าให้เก็บเท่าที่จำเป็นตามวัตถุประสงค์ และองค์กรต้องแจ้งระยะเวลาที่คาดหมายว่าจะเก็บให้เจ้าของข้อมูลทราบ สิ่งสำคัญกว่าตัวเลขคือองค์กรต้องกำหนดไว้ให้ชัดแล้วทำตามจริง เพราะการเก็บนานกว่าที่ประกาศไว้เองเป็นประเด็นที่ตรวจสอบได้ง่ายและอธิบายยาก ทั้งนี้เมื่อมีเหตุที่อาจต้องใช้ภาพเป็นหลักฐาน ควรหยุดการลบอัตโนมัติของช่วงเวลานั้นไว้ก่อน

พนักงานขอดูภาพของตัวเองได้ไหม

โดยหลักภาพที่ปรากฏตัวพนักงานถือเป็นข้อมูลส่วนบุคคลของเขา จึงอยู่ในขอบเขตของสิทธิขอเข้าถึงและขอรับสำเนาตามมาตรา 30 แต่ในทางปฏิบัติภาพมักมีบุคคลอื่นปรากฏอยู่ด้วย องค์กรจึงมีหน้าที่พิจารณาปกปิดหรือตัดทอนส่วนที่กระทบสิทธิของผู้อื่นก่อนส่งมอบ แทนการปฏิเสธทั้งคำขอ และต้องดำเนินการภายในกรอบเวลาที่กฎหมายกำหนด พร้อมบันทึกเหตุผลหากปฏิเสธบางส่วน

ผู้เขียน นายเอกราช ทิพย์แมม คดีครอบครัว มรดก และหนี้สิน

สาขาที่เชี่ยวชาญ: ครอบครัว · มรดกและพินัยกรรม · หนี้สินและบังคับคดี

ดูประวัติทีมทนายความ →

บทความนี้เป็นความรู้กฎหมายทั่วไปเพื่อความเข้าใจเบื้องต้น ไม่ใช่คำปรึกษาทางกฎหมายเฉพาะคดี ผลทางกฎหมายขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริง เอกสาร และพยานหลักฐานของแต่ละกรณี ควรปรึกษาทนายความเพื่อประเมินเรื่องของท่านโดยเฉพาะ