อย่าเพิ่งออก PIP ถ้ายังไม่มี 5 เอกสารนี้ เพราะสุดท้ายบริษัทอาจเป็นฝ่ายเสียเปรียบ ฉบับทนาย ปี 2569

เอกสารก่อนเริ่ม PIPเป็นสิ่งที่ฝ่ายบุคคลมักข้ามไป เพราะเมื่อผู้บริหารสั่งให้เปิดแผนปรับปรุงผลงาน สิ่งแรกที่ทำคือหาแบบฟอร์มมากรอก แต่ในทางคดี PIP ที่ไม่มีฐานรองรับกลับเพิ่มความเสี่ยงให้บริษัทมากกว่าจะลด บทความนี้ระบุ 5 เอกสารที่ต้องมีอยู่ก่อนวันเปิด PIP

ทำไม PIP ที่ไม่มีฐานจึงย้อนกลับมาที่บริษัท

PIP เป็นเอกสารที่บอกสามเรื่องพร้อมกัน คือบริษัทเคยคาดหวังอะไร พนักงานทำได้แค่ไหน และจะปรับปรุงอย่างไรภายในเวลาเท่าใด · เมื่อสองเรื่องแรกไม่มีเอกสารรองรับ เรื่องที่สามก็ลอยอยู่โดยไม่มีจุดยึด

ผลที่ตามมาคือเมื่อคดีขึ้นสู่ศาลแรงงาน คำถามแรกจะไม่ใช่ว่า PIP เขียนดีหรือไม่ แต่คือบริษัทตั้งเป้าไว้เมื่อไร แจ้งพนักงานเมื่อใด และวัดผลจากข้อมูลใด · หากตอบไม่ได้ PIP ที่ทำขึ้นจะกลายเป็นหลักฐานว่าบริษัทเริ่มกระบวนการโดยไม่มีเกณฑ์ ซึ่งกระทบประเด็นความเป็นธรรมตามมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน · และไม่ว่าผลของ PIP จะเป็นอย่างไร ค่าชดเชยตามมาตรา 118 ก็ยังต้องจ่ายอยู่ดี เพราะผลงานไม่ถึงเป้าไม่ใช่เหตุตามมาตรา 119

เอกสารก่อนเริ่ม PIP มีอะไรบ้าง 5 ชุดที่ต้องมี

#	เอกสาร	ตอบคำถามอะไรในคดี	ถ้าไม่มีจะเกิดอะไร
1	ใบกำหนดหน้าที่ฉบับปัจจุบัน	ขอบเขตงานและอำนาจของพนักงานคืออะไร	เถียงกันไม่จบว่าเรื่องที่ทำไม่ได้อยู่ในหน้าที่ของเขาหรือไม่
2	เอกสารเป้าหมายประจำรอบที่ทั้งสองฝ่ายลงชื่อ ⭐	บริษัทคาดหวังตัวเลขเท่าใด และพนักงานรู้ตั้งแต่เมื่อไร	PIP กลายเป็นการตั้งเกณฑ์ขึ้นใหม่ในวันที่จะลงโทษ ดูKPI ใน JD ที่ใช้อ้างได้จริง
3	ข้อมูลผลงานจริงจากระบบ	ผลที่เกิดขึ้นจริงคือเท่าใด และมาจากแหล่งใด	เหลือแต่ความเห็นของหัวหน้า ซึ่งมีน้ำหนักน้อยกว่ารายงานที่ระบบสร้างขึ้น
4	บันทึกการแจ้งผลระหว่างทาง	บริษัทเคยบอกพนักงานหรือยังก่อนถึงขั้น PIP	ถูกถามว่าทำไมเงียบมาตลอดปีแล้วเพิ่งมาบอกตอนนี้
5	หลักฐานว่าบริษัทได้ให้ทรัพยากรที่จำเป็นแล้ว	พนักงานได้รับเครื่องมือ การอบรม และข้อมูลที่ต้องใช้หรือไม่	ถูกโต้แย้งว่าทำไม่ได้เพราะบริษัทไม่ได้สนับสนุน ไม่ใช่เพราะตัวพนักงาน

เอกสารชุดที่ 2 เป็นชุดที่ขาดบ่อยที่สุดและขาดแล้วแก้ยากที่สุด เพราะเป็นเอกสารที่ต้องทำก่อนรอบเริ่ม ไม่สามารถทำย้อนหลังได้โดยไม่กระทบความน่าเชื่อถือ · หากบริษัทพบว่าชุดนี้ไม่มี ทางที่ตรงไปตรงมากว่าคือเริ่มจากการตั้งเป้าให้ชัดในรอบถัดไปก่อน แล้วค่อยพิจารณาเรื่อง PIP หลังจากนั้น

คนส่วนใหญ่มักเข้าใจผิดตรงไหน

เข้าใจผิดข้อ 1 — เปิด PIP ไว้ก่อน เดี๋ยวค่อยหาเอกสารประกอบ · ความจริงคือ เอกสารสองในห้าชุดต้องมีอยู่ก่อนรอบเริ่ม จึงหาย้อนหลังไม่ได้ · ผลเสียคือ PIP ที่เปิดไปแล้วกลายเป็นหลักฐานว่ากระบวนการเริ่มโดยไม่มีฐาน

เข้าใจผิดข้อ 2 — ผ่าน PIP หรือไม่ผ่าน จบที่การเลิกจ้างได้เลย · ความจริงคือ การไม่ผ่าน PIP ไม่ใช่เหตุตามมาตรา 119 บริษัทยังต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 และยังต้องระบุเหตุไว้ในหนังสือเลิกจ้างตามมาตรา 17 วรรคสาม · ผลเสียคือ เข้าใจผิดเรื่องต้นทุนตั้งแต่ต้น ดูวิธีเขียนหนังสือเลิกจ้างให้รัดกุม

เข้าใจผิดข้อ 3 — ตั้งเป้าใน PIP ให้สูงไว้ก่อน จะได้จบเร็ว · ความจริงคือ เป้าที่สูงกว่าที่เคยตั้งไว้ในรอบปกติ หรือสูงกว่าที่เพื่อนร่วมตำแหน่งต้องทำ เป็นสิ่งที่เปรียบเทียบได้ทันทีจากเอกสารของบริษัทเอง · ผลเสียคือ ทำให้เห็นชัดว่า PIP ถูกออกแบบมาเพื่อผลลัพธ์ที่กำหนดไว้ล่วงหน้า

เข้าใจผิดข้อ 4 — PIP เป็นเรื่องของ HR ฝ่ายเดียว · ความจริงคือ หัวหน้างานโดยตรงเป็นผู้ที่ต้องให้ข้อมูล ให้การสนับสนุน และบันทึกความคืบหน้า · ผลเสียคือ PIP ที่ HR ทำคนเดียวมักไม่มีบันทึกระหว่างทาง ซึ่งเป็นส่วนที่มีน้ำหนักที่สุด

เลนส์ทนายยอดทิพย์ธรรม

คนทั่วไปมักเข้าใจว่า PIP เป็นขั้นตอนที่ต้องทำก่อนเลิกจ้างเพื่อให้กระบวนการดูครบถ้วน เมื่อทำครบแล้วบริษัทก็ดำเนินการต่อได้อย่างสบายใจ

แต่ในทางคดี กฎหมายและศาลมักมองว่า PIP คือคำสัญญาของบริษัทว่าจะช่วยพนักงานคนนี้ให้กลับมาทำงานได้ เมื่อทำแล้วบริษัทจึงถูกวัดจากสิ่งที่ทำระหว่างทาง ไม่ใช่จากการมีเอกสารครบ · คำถามที่ตามมาคือระหว่าง PIP บริษัทให้อะไรบ้าง พบกันกี่ครั้ง และเปลี่ยนอะไรเพื่อช่วยเขาหรือเปล่า

จุดเสี่ยงจริงอยู่ตรงนี้ ความเสี่ยงสูงสุดของ PIP ไม่ได้อยู่ที่การไม่มีเอกสาร แต่อยู่ที่ช่องว่างระหว่างสิ่งที่ PIP เขียนไว้กับสิ่งที่ทำจริง · เอกสารระบุว่าจะพบกันทุกสัปดาห์แต่พบจริงสองครั้ง ระบุว่าจะจัดอบรมแต่ไม่เคยจัด ระบุว่าจะมอบหมายพี่เลี้ยงแต่ไม่เคยมี · เมื่อขึ้นสู่ศาล เอกสารที่บริษัทเขียนเองจะกลายเป็นรายการสิ่งที่บริษัทรับปากแล้วไม่ได้ทำ

ทางเลือกที่ควรทำต่อคือ ก่อนเปิด PIP ให้ตอบคำถามเดียวว่า "ถ้าพนักงานคนนี้ทำได้ตามแผน บริษัทยินดีให้อยู่ต่อจริงหรือไม่" ถ้าคำตอบคือไม่ แปลว่าสิ่งที่บริษัทต้องการไม่ใช่ PIP และควรพิจารณาทางเลือกอื่นที่ตรงไปตรงมากว่า เช่น การเจรจายุติสัญญาจ้าง ซึ่งมีต้นทุนที่ประเมินได้ล่วงหน้าและไม่สร้างเอกสารที่ย้อนกลับมาทำร้ายบริษัท

เช็กความพร้อมก่อนกดเปิด PIP

• มีเอกสารเป้าหมายที่พนักงานลงชื่อก่อนรอบเริ่มหรือไม่
• ข้อมูลผลงานมาจากระบบหรือมาจากความเห็นของหัวหน้า
• เคยแจ้งผลระหว่างทางแล้วกี่ครั้ง และมีบันทึกหรือไม่
• ตัวชี้วัดที่จะใช้ใน PIP อยู่ในอำนาจของพนักงานจริงหรือไม่
• บริษัทพร้อมให้ทรัพยากรตามที่จะเขียนไว้ในแผนหรือไม่ ทั้งเวลาของหัวหน้า การอบรม และเครื่องมือ
• ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานพูดถึงการประเมินผลไว้อย่างไร เพราะกระบวนการต้องไม่ขัดกับที่ประกาศไว้ตามมาตรา 108
• ถ้าพนักงานผ่าน บริษัทรับได้จริงหรือไม่

ลำดับที่ควรทำถ้าเอกสารยังไม่ครบ

1. อย่าเพิ่งเปิด PIP แต่ให้บันทึกสถานะปัจจุบันไว้ก่อนว่าเอกสารใดมีและใดขาด
2. จัดรอบตกลงเป้าใหม่ให้ชัด โดยให้ทั้งสองฝ่ายลงชื่อพร้อมวันที่ก่อนรอบถัดไปเริ่ม
3. เริ่มบันทึกการแจ้งผลอย่างสม่ำเสมอ อย่างน้อยรายเดือนในช่วงที่มีปัญหา
4. ให้ทรัพยากรที่จำเป็นและบันทึกไว้ เพื่อตัดข้อโต้แย้งเรื่องบริษัทไม่สนับสนุน
5. ประเมินอีกครั้งหลังผ่านไปหนึ่งรอบ ว่ายังจำเป็นต้องใช้ PIP หรือไม่
6. ถ้าจะเปิด PIP จริง ให้ออกแบบให้ทำตามได้ ดูPIP ที่เป็นแผนปรับปรุงผลงานจริง

สำนักงานกฎหมายยอดทิพย์ธรรม ช่วยอะไรได้บ้าง

ทีมทนายคดีแรงงานของเรารับตรวจความพร้อมของเอกสารก่อนเริ่ม PIPเป็นรายเคส โดยดูจากแฟ้มที่บริษัทมีอยู่จริงว่าครบทั้งห้าชุดหรือไม่ พร้อมให้ความเห็นว่าควรเปิด PIP เลยหรือควรวางฐานให้ครบก่อน และร่างเอกสารที่ยังขาดให้พร้อมใช้

จุดที่สำนักงานเน้นเป็นพิเศษคือประเมินความคุ้มค่าให้ก่อนเริ่มดำเนินการ เพราะในหลายเคส การเปิด PIP ที่ฐานไม่ครบมีต้นทุนสูงกว่าทางเลือกอื่น ทั้งในแง่เวลาของหัวหน้างานและความเสี่ยงที่เพิ่มขึ้น

สรุป

เอกสารก่อนเริ่ม PIPมีห้าชุด คือใบกำหนดหน้าที่ฉบับปัจจุบัน เอกสารเป้าหมายที่ทั้งสองฝ่ายลงชื่อ ข้อมูลผลงานจากระบบ บันทึกการแจ้งผลระหว่างทาง และหลักฐานว่าบริษัทได้ให้ทรัพยากรที่จำเป็นแล้ว โดยชุดที่ขาดบ่อยที่สุดคือเอกสารเป้าหมาย ซึ่งทำย้อนหลังไม่ได้ สิ่งที่ต้องเข้าใจตรงกันคือการไม่ผ่าน PIP ไม่ใช่เหตุยกเว้นค่าชดเชยตามมาตรา 119 บริษัทยังต้องจ่ายตามมาตรา 118 ประโยชน์ของ PIP ที่ทำถูกต้องจึงอยู่ที่การลดความเสี่ยงเรื่องความเป็นธรรมตามมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน ตัวบทตรวจได้ที่ฐานข้อมูลกฎหมายแรงงาน กระทรวงแรงงาน และแนวทางของศาลที่เว็บไซต์ศาลยุติธรรม โดยควรตรวจสอบข้อมูลล่าสุดก่อนนำไปใช้ทุกครั้ง

หากบริษัทกำลังจะเปิด PIP กับพนักงานรายใดและยังไม่แน่ใจว่าฐานครบหรือไม่ ควรให้ฝ่ายกฎหมายตรวจเอกสารก่อนดำเนินการ เพราะความเสี่ยงส่วนใหญ่เกิดจากเอกสารที่จัดทำไว้ตั้งแต่ต้น ไม่ใช่เฉพาะวันที่เกิดข้อพิพาท ปรึกษาทีมทนายของสำนักงานกฎหมายยอดทิพย์ธรรม โทร 081-327-8551 | LINE @995iqtpa หรือนัดหมายปรึกษาที่นี่

ข้อกฎหมายที่เกี่ยวข้อง

• พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 ⭐ — เหตุที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย เช่น ทุจริตต่อหน้าที่ · จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย · ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้เสียหายอย่างร้ายแรง · ละทิ้งหน้าที่สามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร · ผลงานไม่ถึงเป้าและการไม่ผ่าน PIP ไม่อยู่ในรายการนี้
• มาตรา 118 — ค่าชดเชยตามระยะเวลาทำงาน ซึ่งยังต้องจ่ายเมื่อเลิกจ้างหลังจบ PIP · อัตราแต่ละขั้นดูบทความเรื่องค่าชดเชยตามอายุงาน
• มาตรา 49 พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 ⭐ — กรณีศาลแรงงานเห็นว่าการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ศาลอาจสั่งให้รับกลับเข้าทำงานหรือกำหนดค่าเสียหายให้แทน · เป็นความเสี่ยงหลักที่ PIP ที่ทำถูกต้องช่วยลดได้
• มาตรา 17 วรรคสาม — กรณีนายจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญาจ้าง ถ้าไม่ได้ระบุเหตุผลไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง จะยกเหตุตามมาตรา 119 ขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้
• มาตรา 108 — วินัยและโทษทางวินัยและการร้องทุกข์ต้องอยู่ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน · กระบวนการ PIP ต้องไม่ขัดกับสิ่งที่บริษัทประกาศไว้เอง
• มาตรา 14/1 — สัญญาจ้าง ข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างที่ทำให้นายจ้างได้เปรียบลูกจ้างเกินสมควร ศาลมีอำนาจสั่งให้มีผลใช้บังคับเพียงเท่าที่เป็นธรรมและพอสมควรแก่กรณี · ใช้กับเงื่อนไขใน PIP ที่กำหนดเป้าสูงเกินกว่าที่ตำแหน่งนั้นต้องทำตามปกติ
• ป.พ.พ. มาตรา 583 — เหตุที่นายจ้างเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า เช่น จงใจขัดคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมาย หรือละเลยไม่นำพาต่อคำสั่งเช่นว่านั้นเป็นอาจิณ · เป็นคนละเรื่องกับผลงานไม่ถึงเป้าตามระบบประเมิน

คำถามที่พบบ่อย

ไม่มีเอกสารเป้าหมายที่พนักงานลงชื่อ เปิด PIP ได้ไหม

เปิดได้แต่ความเสี่ยงสูงขึ้นมาก เพราะเมื่อไม่มีเป้าที่ตกลงกันไว้ก่อน PIP จะกลายเป็นการตั้งเกณฑ์ขึ้นใหม่ในวันที่จะลงโทษ ซึ่งเป็นสิ่งที่ถูกโต้แย้งได้ทันที ทางที่ตรงไปตรงมากว่าคือเริ่มจากการจัดรอบตกลงเป้าให้ชัดโดยให้ทั้งสองฝ่ายลงชื่อพร้อมวันที่ เริ่มบันทึกการแจ้งผลอย่างสม่ำเสมอ แล้วค่อยประเมินอีกครั้งว่ายังจำเป็นต้องใช้ PIP หรือไม่

พนักงานไม่ผ่าน PIP เลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ไหม

ไม่ได้ เพราะการไม่ผ่าน PIP ไม่ใช่เหตุที่ระบุไว้ในมาตรา 119 ซึ่งกำหนดเหตุยกเว้นค่าชดเชยไว้เป็นการเฉพาะ บริษัทจึงยังต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 ตามระยะเวลาทำงาน นอกจากนี้ยังต้องระบุเหตุผลไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างตามมาตรา 17 วรรคสาม สิ่งที่ PIP ที่ทำถูกต้องช่วยได้คือลดความเสี่ยงเรื่องความเป็นธรรมของการเลิกจ้าง ไม่ใช่ลดค่าชดเชย

PIP ต้องให้พนักงานเซ็นไหม

ควรให้ลงชื่อรับทราบ แต่ต้องเข้าใจว่าการลงชื่อเป็นการยืนยันว่าได้รับแผนแล้ว ไม่ใช่การยอมรับว่าผลงานไม่ดี หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงชื่อ ควรบันทึกเหตุการณ์พร้อมพยานและส่งสำเนาให้ตามช่องทางที่พิสูจน์ได้ สิ่งที่มีน้ำหนักกว่าลายเซ็นในตอนเริ่มคือบันทึกการพบกันระหว่างทาง เพราะเป็นหลักฐานว่าบริษัททำตามแผนที่เขียนไว้จริง

ควรให้ทรัพยากรอะไรบ้างระหว่าง PIP

ควรให้เท่าที่จำเป็นต่อการทำให้ถึงเป้าที่กำหนดไว้ในแผน เช่น เวลาของหัวหน้างานในการติดตาม การอบรมเฉพาะเรื่องที่ขาด เครื่องมือหรือข้อมูลที่ต้องใช้ และการมอบหมายพี่เลี้ยงหากจำเป็น จุดสำคัญคืออย่าเขียนสิ่งที่บริษัททำไม่ได้ลงในแผน เพราะเมื่อขึ้นสู่ศาล เอกสารที่บริษัทเขียนเองจะกลายเป็นรายการสิ่งที่รับปากแล้วไม่ได้ทำ

PIP ควรใช้กับทุกกรณีที่ผลงานไม่ถึงเป้าไหม

ไม่จำเป็น PIP เหมาะกับกรณีที่บริษัทเชื่อว่าพนักงานยังปรับปรุงได้และต้องการให้อยู่ต่อหากทำได้ คำถามที่ควรถามก่อนเสมอคือถ้าพนักงานทำได้ตามแผน บริษัทยินดีให้อยู่ต่อจริงหรือไม่ หากคำตอบคือไม่ แปลว่าสิ่งที่ต้องการไม่ใช่ PIP และควรพิจารณาทางเลือกอื่นที่ตรงไปตรงมากว่า ซึ่งมักมีต้นทุนที่ประเมินได้ล่วงหน้าและไม่สร้างเอกสารที่ย้อนกลับมาที่บริษัท

ผู้เขียน นายเอกราช ทิพย์แมม คดีครอบครัว มรดก และหนี้สิน

สาขาที่เชี่ยวชาญ: ครอบครัว · มรดกและพินัยกรรม · หนี้สินและบังคับคดี

ดูประวัติทีมทนายความ →

บทความนี้เป็นความรู้กฎหมายทั่วไปเพื่อความเข้าใจเบื้องต้น ไม่ใช่คำปรึกษาทางกฎหมายเฉพาะคดี ผลทางกฎหมายขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริง เอกสาร และพยานหลักฐานของแต่ละกรณี ควรปรึกษาทนายความเพื่อประเมินเรื่องของท่านโดยเฉพาะ