PIP สำหรับนายจ้างต้องเขียนอย่างไร ให้เป็นแผนปรับปรุงผลงานจริง ไม่ใช่เอกสารบีบพนักงานออก ฉบับทนาย ปี 2569

เครื่องมือที่บริษัทหยิบมาใช้บ่อยที่สุดเมื่อพนักงานผลงานตกคือแผนปรับปรุงผลงานหรือ PIP แต่หลายบริษัทใช้มันผิดวัตถุประสงค์ คือใช้เป็นขั้นตอนที่ต้องผ่านก่อนเลิกจ้าง แทนที่จะเป็นแผนที่ตั้งใจให้พนักงานกลับมาทำงานได้จริง บทความนี้อธิบายว่า PIP มีสถานะทางกฎหมายอย่างไร และองค์ประกอบใดที่ทำให้มันใช้ได้จริงหรือย้อนกลับมาทำร้ายบริษัท

PIP มีผลทางกฎหมายแค่ไหน

ต้องเข้าใจก่อนว่า PIP เป็นเครื่องมือด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลที่นำเข้ามาจากแนวปฏิบัติสากล ไม่ใช่ขั้นตอนที่กฎหมายแรงงานไทยกำหนดให้ต้องทำ และไม่ใช่เหตุที่ทำให้ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย เพราะเหตุเหล่านั้นเป็นไปตามที่มาตรา 119 กำหนดไว้เท่านั้น

สิ่งที่ PIP ช่วยได้จริงคือการเป็นพยานเอกสารในประเด็นความเป็นธรรม ตามมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 ซึ่งเป็นคนละส่วนกับค่าชดเชย และเป็นความเสี่ยงที่ประเมินเป็นตัวเลขล่วงหน้าได้ยากกว่า จึงเป็นเหตุผลที่บริษัทควรทำ PIP ให้ดี ไม่ใช่ทำให้ครบ

คนส่วนใหญ่มักเข้าใจผิดตรงไหน

เข้าใจผิดข้อ 1 — ทำ PIP แล้วไม่ผ่าน จึงเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย · ความจริงคือ PIP ไม่ใช่เหตุตามมาตรา 119 · ผลเสียคือ บริษัทตั้งงบผิด และอาจถูกเรียกค่าชดเชยพร้อมดอกเบี้ยตามมาตรา 9 เพิ่ม

เข้าใจผิดข้อ 2 — โหลดแบบฟอร์ม PIP มาใช้ได้เลย · ความจริงคือ แบบฟอร์มสากลมักอ้างอิงกฎหมายและวัฒนธรรมองค์กรของประเทศอื่น และไม่ผูกกับข้อบังคับของบริษัทไทย · ผลเสียคือ ได้เอกสารที่ดูดีแต่เชื่อมกับกระบวนการภายในไม่ได้

เข้าใจผิดข้อ 3 — ตั้งเป้าให้สูงไว้ก่อน เดี๋ยวก็ไม่ผ่านเอง · ความจริงคือ เกณฑ์ที่ทำไม่ได้จริงจะกลายเป็นหลักฐานว่าบริษัทไม่ได้ตั้งใจให้ผ่าน · ผลเสียคือ เปลี่ยนจากเอกสารที่ช่วยบริษัท เป็นเอกสารที่ใช้เอาผิดบริษัทเอง

เข้าใจผิดข้อ 4 — PIP เป็นเรื่องของ HR ฝ่ายเดียว · ความจริงคือ คนที่ต้องบันทึกการติดตามระหว่างทางคือหัวหน้างานที่เห็นงานจริง · ผลเสียคือ ได้เอกสารเปิดกับปิดแต่ไม่มีอะไรตรงกลาง ซึ่งเป็นช่วงที่มีน้ำหนักที่สุด

เลนส์ทนายยอดทิพย์ธรรม

คนทั่วไปมักเข้าใจว่า PIP คือขั้นตอนที่ต้องทำให้ครบก่อนเลิกจ้าง ถ้าทำครบตามแบบฟอร์มแล้วบริษัทก็ปลอดภัย

แต่ในทางคดี กฎหมายและศาลมักมองว่า สิ่งที่สำคัญไม่ใช่ว่ามีเอกสารชื่อ PIP หรือไม่ แต่คือเนื้อในของมันแสดงว่าบริษัทตั้งใจให้พนักงานผ่านจริงหรือเปล่า คำถามที่ตามมาคือเป้าหมายที่ตั้งไว้สมเหตุสมผลกับตำแหน่งนั้นไหม ระยะเวลาพอที่จะเห็นผลหรือไม่ และบริษัทให้การสนับสนุนอะไรบ้างระหว่างทาง

จุดเสี่ยงจริงอยู่ตรงนี้ PIP ที่ทำขึ้นเพื่อเป็นพิธีกรรมมีร่องรอยที่มองเห็นได้ชัด เช่น เป้าหมายที่สูงกว่าที่คนในตำแหน่งเดียวกันทำได้ ระยะเวลา 30 วันสำหรับงานที่วัดผลเป็นรายไตรมาส ไม่มีบันทึกการติดตามเลยระหว่างวันเริ่มกับวันสรุป และวันที่ในเอกสารทั้งชุดอยู่ติดกับวันตัดสินใจ สิ่งเหล่านี้รวมกันแล้วบอกเรื่องราวที่ตรงข้ามกับที่บริษัทต้องการสื่อ

ทางเลือกที่ควรทำต่อคือ ตั้งโจทย์ใหม่ว่า "ถ้าพนักงานคนนี้ผ่าน PIP แล้วอยู่ต่อ บริษัทรับได้ไหม" ถ้าคำตอบคือรับไม่ได้ แปลว่าสิ่งที่บริษัทต้องการไม่ใช่ PIP แต่เป็นการยุติการจ้าง ซึ่งควรไปคุยเรื่องเงื่อนไขและเอกสารให้ตรงทางตั้งแต่ต้น ดีกว่าใช้ PIP เป็นทางอ้อมที่สร้างหลักฐานย้อนกลับมาเอง

องค์ประกอบที่ทำให้แผนปรับปรุงผลงานใช้ได้จริง

องค์ประกอบ	แบบที่ใช้ได้	แบบที่เป็นความเสี่ยง
เป้าหมาย	วัดได้เป็นตัวเลขหรือผลงานที่ตรวจสอบได้ และอยู่ในระดับที่คนตำแหน่งเดียวกันทำได้	เขียนกว้างว่าปรับปรุงการทำงานให้ดีขึ้น หรือตั้งสูงกว่าค่าเฉลี่ยของทีมมาก
ระยะเวลา	ยาวพอให้เห็นผลตามรอบวัดจริงของงานนั้น	กำหนด 30 วันกับงานที่วัดผลเป็นรายไตรมาส
การสนับสนุน	ระบุชัดว่าบริษัทจะให้อะไร เช่น อบรม พี่เลี้ยง เครื่องมือ หรือปรับปริมาณงาน	ไม่ระบุเลย หรือระบุแต่ไม่เคยเกิดขึ้นจริง
การติดตาม	มีจุดติดตามระหว่างทางพร้อมบันทึกทุกครั้ง ระบุวันที่และสิ่งที่คุยกัน	มีแค่เอกสารเริ่มต้นกับเอกสารสรุป ไม่มีอะไรตรงกลาง
เกณฑ์ตัดสิน	บอกล่วงหน้าว่าถือว่าผ่านเมื่อใด และไม่ผ่านเมื่อใด	ให้หัวหน้างานตัดสินตามดุลพินิจโดยไม่มีเกณฑ์เขียนไว้
ผลลัพธ์ที่เป็นไปได้	เขียนทางเลือกไว้หลายทาง เช่น ผ่าน ต่อเวลา ปรับตำแหน่ง หรือพิจารณาต่อ	เขียนว่าหากไม่ผ่านจะเลิกจ้างทันทีโดยไม่จ่ายค่าชดเชย
ผู้รับผิดชอบ	ระบุชื่อหัวหน้างานผู้ติดตามและผู้อนุมัติให้ชัด	ระบุแต่ฝ่ายบุคคลโดยที่หัวหน้างานไม่ได้มีส่วนร่วม
การรับทราบ	ให้พนักงานลงชื่อรับทราบ พร้อมช่องให้เขียนความเห็นของตนเอง	ให้เซ็นอย่างเดียวโดยไม่เปิดช่องให้โต้แย้ง

แถวสุดท้ายเป็นจุดที่หลายบริษัทมองข้าม ช่องความเห็นของพนักงานดูเหมือนเปิดช่องให้เถียง แต่ในทางพิสูจน์กลับช่วยบริษัท เพราะแสดงว่ากระบวนการเปิดให้ทั้งสองฝ่ายพูด ซึ่งเป็นสาระสำคัญของความเป็นธรรม · ส่วนแถวเรื่องผลลัพธ์ต้องระวังไม่ให้เขียนเกินกว่าที่กฎหมายรองรับ เพราะเข้าข่ายมาตรา 14/1 เช่นเดียวกับข้อบังคับที่เขียนไว้แต่ใช้ลงโทษไม่ได้

เอกสารที่ต้องมีก่อนเริ่ม PIP

PIP ที่เริ่มขึ้นลอย ๆ โดยไม่มีฐานรองรับ จะกลายเป็นเอกสารชิ้นแรกที่ถูกตั้งคำถามว่าอ้างอิงจากอะไร

• ใบกำหนดหน้าที่และตัวชี้วัดที่พนักงานเคยรับทราบ เพราะถ้าไม่เคยมีเป้าหมายมาก่อน จะบอกว่าไม่ถึงเป้าได้ยาก
• เอกสารประเมินผลตามรอบปกติ อย่างน้อยหนึ่งถึงสองรอบที่แสดงว่าผลงานตกจริง
• บันทึกการพูดคุยก่อนหน้า ที่แสดงว่าเคยแจ้งปัญหาแล้วก่อนถึงขั้น PIP
• ข้อมูลเปรียบเทียบกับตำแหน่งเดียวกัน เพื่อยืนยันว่าเกณฑ์ที่จะตั้งเป็นเกณฑ์ที่ทำได้จริง
• ข้อบังคับหรือแนวปฏิบัติเรื่องการจัดการผลงาน ถ้าบริษัทเขียนกระบวนการไว้ ต้องทำตามนั้น

รายละเอียดของเอกสารทั้งชุดอธิบายไว้ที่เอกสารที่ต้องมีเมื่อจะเลิกจ้างเพราะผลงาน

ถ้า PIP ไม่ผ่าน ต้องทำอะไรตามลำดับ

1. ทบทวนว่าเกณฑ์และเวลาที่ตั้งไว้สมเหตุสมผลจริงไหม ก่อนสรุปว่าไม่ผ่าน เพราะจุดนี้จะถูกตรวจสอบเป็นอันดับแรก
2. ตรวจว่าบันทึกการติดตามระหว่างทางครบหรือไม่ ถ้าขาดช่วงกลาง ควรพิจารณาต่อเวลาแทนการสรุปทันที
3. พิจารณาทางเลือกอื่นก่อนเลิกจ้าง เช่น ปรับตำแหน่ง ย้ายงานที่เหมาะกับทักษะ หรือปรับขอบเขตงาน
4. ถ้าตัดสินใจเลิกจ้าง ให้คำนวณเงินทุกก้อนพร้อมกัน ทั้งค่าชดเชยตามมาตรา 118 สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าจ้างค้างจ่าย และวันหยุดพักผ่อนคงเหลือ โดยจ่ายให้ทันกรอบตามมาตรา 70 วรรคสอง
5. ร่างหนังสือเลิกจ้างโดยระบุเหตุที่พิสูจน์ได้ เพราะมาตรา 119 วรรคท้ายปิดทางไม่ให้เพิ่มเหตุใหม่ภายหลัง ดูจุดที่ต้องตรวจก่อนเซ็นหนังสือเลิกจ้าง
6. สั่งห้ามทำลายเอกสารที่เกี่ยวข้อง ทั้งอีเมล บันทึกการติดตาม และไฟล์ประเมินผล

กรณีแบบไหนที่ควรปรึกษาทนายก่อนเริ่ม PIP

• ตอบไม่ได้ว่าถ้าพนักงานผ่านแล้วบริษัทจะรับไว้ต่อจริงหรือไม่
• พนักงานอยู่ระดับผู้จัดการขึ้นไปหรืออายุงานยาว ซึ่งมูลค่าความเสี่ยงสูง
• ผลงานที่ตกอาจเกี่ยวกับปัจจัยที่พนักงานควบคุมไม่ได้ เช่น เครื่องจักร ทีมงาน หรือคำสั่งที่เปลี่ยนบ่อย
• พนักงานเพิ่งกลับจากลาป่วย ลาคลอด หรือมีปัญหาสุขภาพ
• บริษัทจะทำ PIP กับพนักงานหลายคนพร้อมกัน ซึ่งอาจถูกมองว่าเป็นการลดคนแฝง
• พนักงานเคยร้องเรียนหรือเกี่ยวข้องกับกิจกรรมด้านแรงงานมาก่อน

สำนักงานกฎหมายยอดทิพย์ธรรม ช่วยอะไรได้บ้าง

ทีมทนายคดีแรงงานของเรารับตรวจและร่างแผนปรับปรุงผลงานให้บริษัทและโรงงาน โดยดูสามชั้นพร้อมกัน คือเกณฑ์ที่ตั้งทำได้จริงหรือไม่ กระบวนการสอดคล้องกับข้อบังคับของบริษัทเองหรือเปล่า และเอกสารทั้งชุดเล่าเรื่องเดียวกันเมื่ออ่านเรียงตามวันที่หรือไม่

แนวทางของสำนักงานคือประเมินความคุ้มค่าให้ก่อนเริ่มดำเนินการ และบอกตรงไปตรงมาเมื่อเห็นว่า PIP ไม่ใช่เครื่องมือที่เหมาะกับสถานการณ์นั้น เพราะการเลือกเครื่องมือผิดตั้งแต่ต้นมีต้นทุนสูงกว่าการชะลอไปหนึ่งถึงสองสัปดาห์เพื่อวางแผนให้ถูกทาง

สรุป

แผนปรับปรุงผลงานไม่ใช่ขั้นตอนที่กฎหมายแรงงานไทยกำหนด และไม่ทำให้บริษัทพ้นจากหน้าที่จ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 สิ่งที่ PIP ช่วยได้จริงคือการตอบประเด็นความเป็นธรรมตามมาตรา 49 ซึ่งจะช่วยได้ก็ต่อเมื่อเนื้อในของมันแสดงว่าบริษัทตั้งใจให้พนักงานผ่านจริง คำถามที่ควรถามก่อนเริ่มทุกครั้งคือ ถ้าพนักงานผ่านแล้วบริษัทรับได้ไหม เพราะถ้าคำตอบคือไม่ สิ่งที่ต้องทำไม่ใช่ PIP ตัวบทล่าสุดตรวจได้ที่ฐานข้อมูลกฎหมายแรงงาน กระทรวงแรงงาน และขั้นตอนคดีที่ศาลยุติธรรม โดยควรตรวจสอบข้อมูลล่าสุดก่อนนำไปใช้ทุกครั้ง

หากบริษัทกำลังจะทำแผนปรับปรุงผลงาน ออกใบเตือน ปรับโครงสร้าง หรือเลิกจ้างพนักงาน ควรให้ฝ่ายกฎหมายตรวจเอกสารก่อนดำเนินการ เพราะความเสี่ยงส่วนใหญ่เกิดจากเอกสารที่จัดทำไว้ตั้งแต่ต้น ไม่ใช่เฉพาะวันที่เกิดข้อพิพาท ปรึกษาทีมทนายของสำนักงานกฎหมายยอดทิพย์ธรรม โทร 081-327-8551 | LINE @995iqtpa หรือนัดหมายปรึกษาที่นี่

ข้อกฎหมายที่เกี่ยวข้อง

• ⚠️ แผนปรับปรุงผลงาน (PIP) ⭐ — ไม่ใช่สถาบันที่กฎหมายแรงงานไทยกำหนดไว้เป็นการเฉพาะ เป็นเครื่องมือด้านการบริหารบุคคล จึงไม่ใช่เหตุยกเว้นการจ่ายค่าชดเชย · ประโยชน์ทางกฎหมายคือใช้เป็นพยานเอกสารในประเด็นความเป็นธรรมของการเลิกจ้าง
• พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 ⭐ — ค่าชดเชยตามอายุงานเป็นขั้นบันได ขั้นสูงสุดสำหรับผู้ทำงานครบ 20 ปีขึ้นไป 400 วัน ตามฉบับที่ 7 พ.ศ. 2562 · การไม่ผ่าน PIP ไม่ทำให้พ้นหน้าที่จ่ายค่าชดเชย
• มาตรา 119 — เหตุที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยเป็นไปตามที่กฎหมายกำหนดเท่านั้น เช่น ทุจริตต่อหน้าที่ จงใจทำให้นายจ้างเสียหาย ประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรง ฝ่าฝืนข้อบังคับที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมโดยได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว ละทิ้งหน้าที่สามวันทำงานติดต่อกัน และได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุด
• มาตรา 119 วรรคท้าย ⭐ — ถ้าไม่ระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่เลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง หรือไม่ได้แจ้งเหตุขณะเลิกจ้าง จะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้
• มาตรา 49 แห่ง พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 ⭐ — การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ศาลแรงงานอาจสั่งให้รับลูกจ้างกลับเข้าทำงานหรือกำหนดค่าเสียหายให้แทน · เป็นประเด็นหลักที่เอกสาร PIP ใช้ตอบ
• มาตรา 14/1 — สัญญาจ้าง ข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างที่ทำให้นายจ้างได้เปรียบลูกจ้างเกินสมควร ศาลมีอำนาจสั่งให้มีผลใช้บังคับเพียงเท่าที่เป็นธรรม · การเขียนใน PIP ว่าหากไม่ผ่านจะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย จึงมีความเสี่ยง
• มาตรา 17 วรรคสอง และ มาตรา 17/1 — ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าอย่างน้อยหนึ่งรอบการจ่ายค่าจ้าง มิฉะนั้นต้องจ่ายเงินแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า
• มาตรา 70 วรรคสอง และ มาตรา 9 — กรณีเลิกจ้าง ให้จ่ายค่าจ้างและเงินที่กำหนดภายในสามวันนับแต่วันที่เลิกจ้าง · ผิดนัดต้องเสียดอกเบี้ยร้อยละ 15 ต่อปี
• มาตรา 108 — หากบริษัทกำหนดกระบวนการจัดการผลงานหรือวินัยไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ต้องดำเนินการตามกระบวนการของตนเอง การข้ามขั้นตอนจะกระทบความน่าเชื่อถือของการตัดสินใจ

คำถามที่พบบ่อย

ทำ PIP แล้วไม่ผ่าน เลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ไหม

โดยหลักไม่ได้ เพราะแผนปรับปรุงผลงานไม่ใช่เหตุที่มาตรา 119 กำหนดให้ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย บริษัทจึงยังต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานตามมาตรา 118 พร้อมสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าหากไม่บอกกล่าวครบ สิ่งที่ PIP ช่วยได้คือใช้ตอบประเด็นความเป็นธรรมของการเลิกจ้างตามมาตรา 49 ซึ่งเป็นคนละส่วนกัน

PIP ควรกำหนดกี่วัน

ไม่มีตัวเลขที่กฎหมายกำหนด สิ่งที่ควรยึดคือระยะเวลาต้องยาวพอให้เห็นผลตามรอบวัดจริงของงานนั้น งานที่วัดผลเป็นรายเดือนอาจใช้เวลาสั้นกว่างานที่วัดผลเป็นรายไตรมาส การกำหนดเวลาสั้นเกินกว่าที่งานนั้นจะเห็นผลได้ มักถูกใช้เป็นข้อโต้แย้งว่าบริษัทไม่ได้ตั้งใจให้ผ่านตั้งแต่ต้น

พนักงานไม่ยอมเซ็นเอกสาร PIP ทำอย่างไร

ไม่มีตัวเลขที่กฎหมายกำหนด สิ่งที่ควรยึดคือระยะเวลาต้องยาวพอให้เห็นผลตามรอบวัดจริงของงานนั้น งานที่วัดผลเป็นรายเดือนอาจใช้เวลาสั้นกว่างานที่วัดผลเป็นรายไตรมาส การกำหนดเวลาสั้นเกินกว่าที่งานนั้นจะเห็นผลได้ มักถูกใช้เป็นข้อโต้แย้งว่าบริษัทไม่ได้ตั้งใจให้ผ่านตั้งแต่ต้น

จะใช้ PIP หรือใบเตือนดี

ดำเนินการต่อได้ แต่ต้องมีหลักฐานว่าได้แจ้งแผนและเป้าหมายให้ทราบแล้วจริง เช่น ชี้แจงต่อหน้าพยานแล้วบันทึกไว้ ส่งสำเนาทางช่องทางที่ตรวจสอบได้ และเปิดช่องให้ชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษร ไม่ควรกดดันให้เซ็น เพราะจะกลายเป็นประเด็นใหม่และทำให้เอกสารมีน้ำหนักน้อยลง

ระหว่างทำ PIP บริษัทลดค่าจ้างหรือย้ายตำแหน่งได้ไหม

ต้องระวังมาก การเปลี่ยนแปลงที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง เช่น ลดค่าจ้างหรือลดสิทธิ ไม่ใช่เรื่องที่ทำฝ่ายเดียวได้ และการทำระหว่าง PIP จะยิ่งถูกมองว่าเป็นการกดดันให้ลาออก ซึ่งกระทบทั้งความน่าเชื่อถือของ PIP และเปิดประเด็นใหม่เรื่องการบีบให้ลาออก จึงควรให้ฝ่ายกฎหมายตรวจก่อนดำเนินการทุกกรณี

ผู้เขียน นายเอกราช ทิพย์แมม คดีครอบครัว มรดก และหนี้สิน

สาขาที่เชี่ยวชาญ: ครอบครัว · มรดกและพินัยกรรม · หนี้สินและบังคับคดี

ดูประวัติทีมทนายความ →

บทความนี้เป็นความรู้กฎหมายทั่วไปเพื่อความเข้าใจเบื้องต้น ไม่ใช่คำปรึกษาทางกฎหมายเฉพาะคดี ผลทางกฎหมายขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริง เอกสาร และพยานหลักฐานของแต่ละกรณี ควรปรึกษาทนายความเพื่อประเมินเรื่องของท่านโดยเฉพาะ