KPI ใน Job Description หรือสัญญาจ้างไม่ชัด นายจ้างใช้ผลงานเป็นเหตุได้แค่ไหน

KPI ในสัญญาจ้างและใบกำหนดหน้าที่เป็นเอกสารที่หลายบริษัทเขียนไว้กว้าง ๆ ตอนรับคนเข้าทำงาน แล้วมาพบว่าใช้อ้างไม่ได้ในวันที่ต้องอธิบายว่าผลงานไม่ถึงเป้าอย่างไร บทความนี้อธิบายว่าเป้าแบบไหนที่ใช้ได้จริง และผลงานใช้เป็นเหตุได้แค่ไหนในทางกฎหมาย

ผลงานไม่ดี ใช้เป็นเหตุได้แค่ไหน

ต้องแยกสองเรื่องออกจากกันก่อน เรื่องแรกคือค่าชดเชย ซึ่งมาตรา 119 กำหนดเหตุยกเว้นไว้เป็นการเฉพาะ เช่น ทุจริตต่อหน้าที่ จงใจทำให้นายจ้างเสียหาย หรือละทิ้งหน้าที่สามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร ผลงานไม่ถึงเป้าไม่อยู่ในรายการนี้ ดังนั้นแม้ KPI จะชัดเจนเพียงใด บริษัทก็ยังต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118

เรื่องที่สองคือความเป็นธรรมของการเลิกจ้าง ซึ่งอยู่ภายใต้มาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 หากศาลแรงงานเห็นว่าการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม อาจสั่งให้รับกลับเข้าทำงานหรือกำหนดค่าเสียหายให้แทน นี่คือจุดที่ KPI ที่ดีมีค่ากับบริษัทจริง ๆ เพราะช่วยแสดงว่าการตัดสินใจมีเหตุผลรองรับ ไม่ใช่ความรู้สึกของหัวหน้า

KPI ในสัญญาจ้างแบบไหนที่ใช้อ้างได้จริง 5 เงื่อนไข

#	เงื่อนไข	ตัวอย่างที่ใช้ได้	ตัวอย่างที่ใช้ยาก
1	วัดได้เป็นตัวเลขหรือเกณฑ์ที่ตรวจสอบได้	ของเสียไม่เกินร้อยละที่กำหนดต่อเดือน ปิดงานซ่อมภายในกรอบเวลาที่ตกลง	ทำงานให้ดีขึ้น มีความรับผิดชอบมากกว่านี้
2	ตกลงกันไว้ก่อนเริ่มรอบ	มีเอกสารเป้าหมายที่ทั้งสองฝ่ายลงชื่อพร้อมวันที่ก่อนรอบเริ่ม	แจ้งเป้าตอนประเมินปลายปี หรือเปลี่ยนเป้าระหว่างรอบโดยไม่แจ้ง
3	อยู่ในอำนาจและขอบเขตงานของพนักงาน	เป้าที่ขึ้นกับสิ่งที่พนักงานควบคุมได้ในตำแหน่งนั้น	เป้าที่ขึ้นกับยอดขายทั้งบริษัท หรือขึ้นกับแผนกอื่นทั้งหมด
4	มีข้อมูลรองรับที่ระบบสร้างขึ้นเอง	รายงานคุณภาพ รายงานผลิต หรือระบบบันทึกงานที่ออกรายงานได้	ความเห็นของหัวหน้าที่ไม่มีบันทึกรองรับ
5	มีการแจ้งผลระหว่างทาง	แจ้งผลอย่างน้อยรายไตรมาสพร้อมบันทึกการพูดคุย	ไม่เคยแจ้งอะไรเลยจนถึงวันประเมินปลายรอบ

เงื่อนไขข้อ 3 เป็นข้อที่โรงงานพลาดบ่อยที่สุด เพราะมักตั้งเป้าเป็นตัวเลขผลผลิตรวมของไลน์ ทั้งที่พนักงานคนหนึ่งควบคุมได้เพียงบางส่วน เมื่อจะใช้อ้างในภายหลัง พนักงานจะโต้แย้งได้ทันทีว่าผลที่ไม่ถึงเป้ามาจากเครื่องจักรหรือวัตถุดิบ ไม่ใช่จากตัวเขา ดูเอกสารที่ต้องมีเมื่อเลิกจ้างเพราะผลงาน

คนส่วนใหญ่มักเข้าใจผิดตรงไหน

เขียน KPI ให้ชัดแล้วจะไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

ผลงานไม่ถึงเป้าไม่ใช่เหตุตามมาตรา 119 บริษัทยังต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 วางแผนการเงินผิดตั้งแต่ต้นและเกิดข้อพิพาทในวันจ่ายจริง

เขียนในสัญญาว่าบริษัทกำหนด KPI ได้ตามที่เห็นสมควร

ข้อความลักษณะนี้ไม่ได้ช่วยอะไรเลยในทางพิสูจน์ และหากใช้ไปในทางที่ทำให้นายจ้างได้เปรียบเกินสมควร ยังเสี่ยงถูกปรับตามมาตรา 14/1 เข้าใจว่ามีเครื่องมือแล้วทั้งที่ยังไม่มี

ใบกำหนดหน้าที่กับ KPI เป็นเรื่องเดียวกัน

ใบกำหนดหน้าที่บอกว่าต้องทำอะไร ส่วน KPI บอกว่าทำได้ระดับใดจึงถือว่าถึงเกณฑ์ มีใบกำหนดหน้าที่แต่ไม่มีเกณฑ์ จึงอธิบายไม่ได้ว่าคำว่าไม่ถึงหมายถึงอะไร

ปรับ KPI ให้สูงขึ้นเมื่อต้องการให้พนักงานออก

การเปลี่ยนเป้ากลางรอบโดยไม่มีเหตุผลทางธุรกิจรองรับ เป็นสิ่งที่ตรวจสอบย้อนหลังได้จากเอกสาร และทำให้ความน่าเชื่อถือของกระบวนการทั้งหมดเสียไป สร้างหลักฐานให้ฝ่ายตรงข้ามด้วยมือตัวเอง

เลนส์ทนายยอดทิพย์ธรรม

คนทั่วไปมักเข้าใจว่า KPI เป็นเครื่องมือของฝ่ายบริหารที่ใช้วัดผลงาน เมื่อพนักงานทำไม่ถึงเป้าที่บริษัทตั้งไว้ ก็ถือว่าไม่ผ่านและเป็นเหตุผลที่อธิบายได้ในตัวเอง

ในทางคดี KPI เป็นข้อตกลงระหว่างสองฝ่าย ไม่ใช่คำสั่งฝ่ายเดียว คำถามที่ตามมาจึงไม่ใช่ว่าเป้าคือเท่าไร แต่คือพนักงานรู้เป้านั้นตั้งแต่เมื่อไร รู้ได้อย่างไร และมีโอกาสทำให้ถึงหรือไม่

จุดที่ควรตรวจ สิ่งที่ทำให้บริษัทเสียเปรียบมากที่สุดไม่ใช่การไม่มี KPI แต่คือการมี KPI ที่บริษัทเองไม่ได้ใช้ตลอดปี เอกสารเป้าหมายถูกเซ็นไว้ต้นปีแล้วเก็บเข้าลิ้นชัก ไม่มีการแจ้งผลระหว่างทาง ไม่มีการทบทวนเมื่อสถานการณ์เปลี่ยน แล้วถูกหยิบขึ้นมาอีกครั้งตอนจะเลิกจ้าง เมื่อพนักงานถามว่าทำไมไม่เคยบอกกันเลยตลอดสิบเอ็ดเดือนที่ผ่านมา บริษัทมักตอบไม่ได้

แนวทางดำเนินการ กำหนดให้มีจุดแจ้งผลอย่างน้อยรายไตรมาสพร้อมบันทึกสั้น ๆ ที่ทั้งสองฝ่ายลงชื่อ เพราะบันทึกครึ่งหน้าสี่ครั้งต่อปีมีน้ำหนักมากกว่ารายงานประเมินฉบับหนาที่ทำครั้งเดียวปลายปี และเป็นสิ่งที่ช่วยให้พนักงานส่วนใหญ่ปรับตัวได้ทัน ซึ่งเป็นผลลัพธ์ที่บริษัทต้องการจริงมากกว่าการเลิกจ้าง

ควรเขียน KPI ไว้ที่ไหน

• ไม่ควรใส่ตัวเลขเป้าลงในสัญญาจ้างโดยตรง เพราะเป้าเปลี่ยนทุกปี แต่สัญญาแก้ยากและการแก้อาจกระทบเงื่อนไขการจ้าง
• ให้สัญญาจ้างอ้างถึงระบบประเมินผล ว่าพนักงานอยู่ภายใต้การประเมินตามหลักเกณฑ์ที่บริษัทกำหนดและแจ้งให้ทราบเป็นรอบ
• วางตัวเลขเป้าไว้ในเอกสารเป้าหมายประจำรอบ ที่ทั้งสองฝ่ายลงชื่อพร้อมวันที่
• ให้ใบกำหนดหน้าที่ระบุขอบเขตงานและอำนาจ เพื่อใช้ตรวจว่าเป้านั้นอยู่ในความควบคุมของพนักงานหรือไม่
• ระบุแหล่งข้อมูลของแต่ละตัวชี้วัด ว่าใช้รายงานใดเป็นหลักฐาน เพื่อไม่ให้เถียงกันเรื่องตัวเลขในภายหลัง
• ระวังการให้ผลตอบแทนที่ผูกกับ KPI จนกลายเป็นสภาพการจ้าง เพราะการเปลี่ยนที่ไม่เป็นคุณมีข้อจำกัดตามมาตรา 20 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ดูสัญญาจ้างหัวหน้างานต่างจากพนักงานทั่วไป

ลำดับที่ควรทำถ้า KPI ปัจจุบันยังไม่ชัด

1. ตรวจว่าตำแหน่งใดมีใบกำหนดหน้าที่และตำแหน่งใดยังไม่มี แล้วเริ่มจากตำแหน่งที่มีความเสี่ยงสูงก่อน
2. เขียนตัวชี้วัดให้วัดได้และระบุแหล่งข้อมูล โดยตัดตัวชี้วัดที่วัดจากความรู้สึกออก
3. ตรวจว่าตัวชี้วัดอยู่ในอำนาจของพนักงานหรือไม่ หากไม่ ให้แยกเป็นเป้าของทีมแทน
4. จัดรอบตกลงเป้าใหม่โดยให้ทั้งสองฝ่ายลงชื่อพร้อมวันที่ ก่อนเริ่มรอบถัดไป
5. ตั้งจุดแจ้งผลอย่างน้อยรายไตรมาส พร้อมแบบบันทึกสั้นที่ใช้ได้จริง
6. เมื่อผลไม่ถึงเป้า ให้เข้าสู่กระบวนการช่วยเหลือก่อน ไม่ใช่ข้ามไปที่การเลิกจ้าง ดูPIP ที่เป็นแผนปรับปรุงผลงานจริง

กรณีแบบไหนที่ควรปรึกษาทนาย

• บริษัทไม่มีเอกสารเป้าหมายที่พนักงานลงชื่อแต่ต้องการใช้ผลงานเป็นเหตุ
• ต้องการเปลี่ยนเกณฑ์ประเมินทั้งองค์กร ซึ่งอาจกระทบสิ่งที่เคยจ่ายเป็นประจำ
• มีเงินจูงใจหรือโบนัสผูกกับ KPI และจะปรับสูตรใหม่
• ตัวชี้วัดของตำแหน่งนั้นขึ้นอยู่กับปัจจัยภายนอกเป็นหลัก
• กำลังจะเลิกจ้างโดยอ้างผลงานและยังไม่แน่ใจว่าเอกสารพอหรือไม่
• พนักงานเป็นผู้บริหารหรือมีสัญญาเฉพาะ ดูหลักฐานที่ต้องมีเมื่อเลิกจ้างผู้จัดการ

สร้าง Evidence Chain จาก JD ไปถึงผลลัพธ์

ก่อนใช้ KPI ประกอบการตัดสินใจ ต้องเชื่อมให้เห็นว่าหน้าที่ใดใน JD สร้างผลลัพธ์อะไร ตัวชี้วัดวัดส่วนใด ข้อมูลมาจากระบบไหน และใครควบคุมปัจจัยนั้น หาก KPI วัดยอดรวมของทีม แต่พนักงานไม่มีอำนาจเรื่องราคา คน หรือพื้นที่ การนำคะแนนไปสรุปความบกพร่องรายบุคคลต้องระวังอย่างมาก

ชั้นหลักฐาน	คำถามตรวจ	สัญญาณเสี่ยง
JD	หน้าที่และอำนาจปัจจุบันตรงงานจริงหรือไม่	ใช้ JD ตอนรับเข้าทั้งที่งานเปลี่ยนแล้ว
KPI	นิยาม สูตร แหล่งข้อมูล และน้ำหนักชัดหรือไม่	แก้เป้ากลางรอบโดยไม่มีบันทึก
ข้อมูล	พนักงานเข้าถึงข้อมูลและตรวจข้อผิดพลาดได้หรือไม่	ใช้ไฟล์ที่แก้มือโดยไม่มีประวัติ
การติดตาม	เคยแจ้งช่องว่างและให้โอกาสแก้เมื่อใด	มีคะแนนปลายปีแต่ไม่มีบทสนทนาระหว่างปี
ผลตัดสิน	เหตุผลสอดคล้องกับข้อมูลและกรณีเทียบเคียงหรือไม่	ใส่เหตุใหม่หลังตัดสินใจแล้ว

ใช้ KPI Governance ตลอดรอบประเมิน

1. กำหนดนิยามและเจ้าของข้อมูลก่อนเริ่มรอบ
2. ทำ Baseline และทดสอบว่าพนักงานมีทรัพยากรพอ
3. กำหนดวิธีจัดการข้อมูลขาด ระบบล่ม การเปลี่ยนพื้นที่ และงานพิเศษ
4. จัด Calibration ระหว่างหัวหน้าเพื่อดูว่ามาตรฐานถูกใช้สม่ำเสมอ
5. เปิดช่องให้พนักงานตรวจข้อมูลและบันทึกคำโต้แย้ง
6. ล็อกผลพร้อมประวัติการแก้ไขก่อนใช้ประกอบมาตรการ

แยก Performance Management จาก Discipline

ผลงานต่ำอาจเกิดจากเป้าหมายยาก ขาดทักษะ ทรัพยากรไม่พอ หรือไม่ปฏิบัติตามคำสั่ง ทั้งสี่แบบต้องตรวจต่างกัน PIP เหมาะกับช่องว่างที่พัฒนาได้ ส่วนการสอบวินัยเหมาะเมื่อมีข้อกล่าวหาว่าฝ่าฝืนกฎหรือคำสั่ง การนำหนังสือเตือนทางวินัยมาใช้แทนระบบผลงานทั้งที่ไม่มีเป้าหมายชัด อาจทำให้เหตุผลและหลักฐานขัดกัน

เกณฑ์หยุดก่อนตัดสินใจเลิกจ้าง

• JD หรือ KPI เพิ่งจัดทำหลังช่วงผลงานที่นำมากล่าวอ้าง
• ข้อมูลของฝ่ายบริษัทกับข้อมูลที่พนักงานเห็นไม่ตรงกัน
• มีการเปลี่ยนพื้นที่ ลูกค้า เครื่องมือ หรือหัวหน้างานโดยไม่ปรับเป้า
• กรณีเทียบเคียงได้รับโอกาสปรับปรุงต่างกันโดยไม่มีเหตุอธิบาย
• หนังสือสิ้นสุดงานกำลังใช้คำสรุปที่ไม่ปรากฏในบันทึกประเมิน

ทำ Performance Dispute Reconstruction

เริ่มจากผลตัดสินแล้วย้อนกลับไปยังคะแนน ข้อมูลต้นทาง เป้าหมาย JD และวันที่พนักงานรับทราบ ทุกจุดต้องมีเส้นทางเอกสาร หากคะแนนเกิดจากไฟล์คำนวณที่ไม่มีประวัติแก้ไข บริษัทต้องเปิดข้อจำกัดและตรวจข้อมูลใหม่ก่อนใช้มาตรการ

คำถามของผู้โต้แย้ง	หลักฐานตอบ	จุดที่ต้องหยุด
เป้านี้เริ่มใช้เมื่อใด	เอกสารเปิดรอบและหลักฐานรับทราบ	มีเพียงไฟล์ที่สร้างปลายรอบ
ข้อมูลถูกต้องหรือไม่	รายงานต้นทาง สูตร และประวัติแก้	ยอดของบริษัทกับพนักงานไม่ตรงกัน
พนักงานควบคุมผลได้หรือไม่	Authority, ทรัพยากร และข้อจำกัด	เป้าขึ้นกับเรื่องที่ไม่มีอำนาจจัดการ
เคยแจ้งช่องว่างหรือไม่	บันทึก Check-in และตัวอย่างงาน	มีเพียงคะแนนสุดท้าย
ใช้มาตรฐานเดียวกันหรือไม่	Calibration และกรณีเทียบเคียง	เปลี่ยนน้ำหนักเฉพาะราย

Red-Team KPI ด้วย Counterfactual Test

ถามว่าหากเปลี่ยนพนักงานเป็นคนอื่นแต่คงพื้นที่ ลูกค้า ระบบ และทรัพยากรเดิม ผลน่าจะต่างหรือไม่ หากปัญหายังคงเดิม KPI กำลังวัดข้อจำกัดของระบบมากกว่าผลงานบุคคล ต้องแก้ปัจจัยนั้นหรือปรับเป้าก่อนใช้ผลกับการจ้าง

แฟ้มจำลอง: ยอดขายตกหลังบริษัทลดงบโฆษณา

พนักงานถูกประเมินจากยอดขายเทียบกับปีก่อน แต่บริษัทลดงบและยกเลิกสินค้าหลักกลางรอบ การใช้ยอดรวมโดยไม่ปรับฐานทำให้พนักงานรับผลจากการตัดสินใจที่ควบคุมไม่ได้ ควรแยกตัวชี้วัดกิจกรรมที่พนักงานทำได้ ตรวจผลตามกลุ่มสินค้า และบันทึกการเปลี่ยนสมมติฐานของเป้า

Performance Decision Conference

• เจ้าของข้อมูลยืนยันชุดข้อมูลและข้อจำกัด
• หัวหน้างานแสดงตัวอย่างงานและการช่วยเหลือ
• HR ตรวจความสม่ำเสมอและคำชี้แจงของพนักงาน
• ผู้มีอำนาจแยกผล PIP ออกจากเหตุทางวินัย
• ฝ่ายกฎหมายตรวจเหตุและถ้อยคำก่อนสิ้นสุดงานเมื่อมีความเสี่ยง

สำนักงานกฎหมายยอดทิพย์ธรรม ช่วยอะไรได้บ้าง

ทีมทนายคดีแรงงานของเรารับตรวจและร่างชุดเอกสารที่เกี่ยวกับKPI ในสัญญาจ้าง ทั้งข้อความในสัญญาที่อ้างถึงระบบประเมิน ใบกำหนดหน้าที่ แบบเอกสารเป้าหมายประจำรอบ และแบบบันทึกการแจ้งผลระหว่างทาง เพื่อให้บริษัทมีชุดหลักฐานที่ต่อเนื่องตลอดปี ไม่ใช่เอกสารฉบับเดียวปลายรอบ

จุดที่สำนักงานเน้นเป็นพิเศษคือสื่อสารตรงไปตรงมาเรื่องผลทางกฎหมาย โดยเฉพาะการชี้ให้ชัดว่า KPI ที่ดีไม่ได้ทำให้ประหยัดค่าชดเชย แต่ช่วยลดความเสี่ยงเรื่องความเป็นธรรมของการเลิกจ้าง ซึ่งเป็นคนละเรื่องกันและมีมูลค่าต่างกัน

สรุป

KPI ในสัญญาจ้างและใบกำหนดหน้าที่ที่เขียนไม่ชัด ทำให้บริษัทอธิบายไม่ได้ว่าคำว่าผลงานไม่ถึงหมายถึงอะไร เป้าที่ใช้อ้างได้ต้องวัดได้ ตกลงกันไว้ก่อนรอบ อยู่ในอำนาจของพนักงาน มีข้อมูลรองรับ และมีการแจ้งผลระหว่างทาง สิ่งที่ต้องเข้าใจตรงกันคือแม้ KPI จะชัดเจนเพียงใด ผลงานไม่ดีก็ไม่ใช่เหตุยกเว้นค่าชดเชยตามมาตรา 119 บริษัทยังต้องจ่ายตามมาตรา 118 ประโยชน์ที่แท้จริงจึงอยู่ที่การลดความเสี่ยงเรื่องความเป็นธรรมของการเลิกจ้างตามมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน ตัวบทตรวจได้ที่ฐานข้อมูลกฎหมายแรงงาน กระทรวงแรงงาน และแนวทางของศาลที่เว็บไซต์ศาลยุติธรรม โดยควรตรวจสอบข้อมูลล่าสุดก่อนนำไปใช้ทุกครั้ง

หากบริษัทกำลังจะปรับระบบประเมินหรือกำลังพิจารณาใช้ผลงานเป็นเหตุ ควรให้ฝ่ายกฎหมายตรวจเอกสารก่อนดำเนินการ เพราะความเสี่ยงส่วนใหญ่เกิดจากเอกสารที่จัดทำไว้ตั้งแต่ต้น ไม่ใช่เฉพาะวันที่เกิดข้อพิพาท ปรึกษาทีมทนายของสำนักงานกฎหมายยอดทิพย์ธรรม โทร 081-327-8551 | LINE @995iqtpa หรือนัดหมายปรึกษาที่นี่

ข้อกฎหมายที่เกี่ยวข้อง

• พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 : เหตุที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย เช่น ทุจริตต่อหน้าที่ จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้เสียหายอย่างร้ายแรง ฝ่าฝืนข้อบังคับที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมโดยได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว ละทิ้งหน้าที่สามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร ผลงานไม่ถึงเป้าไม่อยู่ในรายการนี้
• มาตรา 118 : ค่าชดเชยตามระยะเวลาทำงาน ซึ่งยังต้องจ่ายเมื่อเลิกจ้างเพราะผลงาน อัตราแต่ละขั้นดูบทความเรื่องค่าชดเชยตามอายุงาน
• มาตรา 119 วรรคท้าย : หากนายจ้างจะอ้างเหตุแห่งการไม่จ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 119 ต้องระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุไว้ในหนังสือหรือแจ้งลูกจ้างในขณะเลิกจ้าง มิฉะนั้นจะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างภายหลังไม่ได้
• มาตรา 49 พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 : กรณีศาลแรงงานเห็นว่าการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ศาลอาจสั่งให้รับกลับเข้าทำงานหรือกำหนดค่าเสียหายให้แทน เป็นความเสี่ยงหลักของการเลิกจ้างเพราะผลงาน และเป็นจุดที่ KPI ที่ดีช่วยได้จริง
• มาตรา 14/1 : สัญญาจ้าง ข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างที่ทำให้นายจ้างได้เปรียบลูกจ้างเกินสมควร ศาลมีอำนาจสั่งให้มีผลใช้บังคับเพียงเท่าที่เป็นธรรมและพอสมควรแก่กรณี ใช้กับข้อที่ให้บริษัทกำหนดหรือเปลี่ยนเกณฑ์ได้ตามอำเภอใจ
• มาตรา 20 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 : เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับแล้ว ห้ามนายจ้างทำสัญญาจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงนั้น เว้นแต่เป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า เกี่ยวข้องเมื่อเงินจูงใจที่ผูกกับ KPI จ่ายต่อเนื่องจนอาจกลายเป็นสภาพการจ้าง

คำถามที่พบบ่อย

มี KPI ชัดเจนแล้ว เลิกจ้างเพราะผลงานได้โดยไม่จ่ายค่าชดเชยไหม

ไม่ได้ เพราะผลงานไม่ถึงเป้าไม่ใช่เหตุที่ระบุไว้ในมาตรา 119 ซึ่งกำหนดเหตุยกเว้นค่าชดเชยไว้เป็นการเฉพาะ เช่น ทุจริตต่อหน้าที่ หรือละทิ้งหน้าที่สามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร บริษัทจึงยังต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 ประโยชน์ของ KPI ที่ดีอยู่ที่การลดความเสี่ยงเรื่องความเป็นธรรมของการเลิกจ้างตามมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานฯ ซึ่งเป็นคนละเรื่องกัน

ควรใส่ตัวเลข KPI ลงในสัญญาจ้างไหม

โดยทั่วไปไม่ควร เพราะเป้าหมายเปลี่ยนทุกปีตามแผนธุรกิจ แต่สัญญาจ้างแก้ยากและการแก้อาจกระทบเงื่อนไขการจ้าง แนวทางที่บริหารง่ายกว่าคือให้สัญญาจ้างอ้างถึงระบบประเมินผลว่าพนักงานอยู่ภายใต้การประเมินตามหลักเกณฑ์ที่บริษัทกำหนดและแจ้งให้ทราบเป็นรอบ แล้ววางตัวเลขเป้าไว้ในเอกสารเป้าหมายประจำรอบที่ทั้งสองฝ่ายลงชื่อพร้อมวันที่

เปลี่ยน KPI กลางรอบได้ไหม

ทำได้เมื่อมีเหตุผลทางธุรกิจรองรับ เช่น คำสั่งซื้อเปลี่ยนหรือย้ายสายการผลิต แต่ต้องแจ้งให้พนักงานทราบและบันทึกทั้งเหตุผลกับวันที่ไว้ ที่ต้องระวังคือการปรับเป้าให้สูงขึ้นเฉพาะกับพนักงานบางคนโดยไม่มีเหตุผลรองรับ เพราะเป็นสิ่งที่ตรวจสอบย้อนหลังได้จากเอกสารและทำให้ความน่าเชื่อถือของกระบวนการทั้งหมดเสียไป

KPI ที่ขึ้นกับผลของทั้งไลน์ ใช้ได้ไหม

ใช้เป็นเป้าของทีมได้ แต่ควรระวังเมื่อจะใช้เป็นเหตุกับพนักงานรายบุคคล เพราะพนักงานสามารถโต้แย้งได้ว่าผลที่ไม่ถึงเป้ามาจากเครื่องจักร วัตถุดิบ หรือแผนกอื่น ซึ่งอยู่นอกเหนือการควบคุมของเขา แนวทางที่ปลอดภัยกว่าคือแยกตัวชี้วัดออกเป็นสองชั้น คือเป้าของทีมสำหรับการบริหาร และเป้ารายบุคคลที่วัดสิ่งที่พนักงานคนนั้นควบคุมได้จริงสำหรับการประเมิน

ไม่เคยแจ้งผลระหว่างปี มีผลอย่างไร

ทำให้บริษัทอยู่ในฐานะที่อธิบายยากขึ้นมาก เพราะเมื่อพนักงานถามว่าทำไมไม่เคยบอกกันเลยตลอดทั้งปี บริษัทจะไม่มีเอกสารตอบ และอาจถูกมองว่าไม่ได้ให้โอกาสปรับปรุง แนวทางที่ควรทำคือกำหนดจุดแจ้งผลอย่างน้อยรายไตรมาสพร้อมบันทึกสั้นที่ทั้งสองฝ่ายลงชื่อ ซึ่งนอกจากเป็นหลักฐานแล้ว ยังช่วยให้พนักงานส่วนใหญ่ปรับตัวได้ทันก่อนถึงปลายรอบ

ผู้เขียน นายเอกราช ทิพย์แมม คดีครอบครัว มรดก และหนี้สิน

สาขาที่เชี่ยวชาญ: ครอบครัว · มรดกและพินัยกรรม · หนี้สินและบังคับคดี

ดูประวัติทีมทนายความ →

บทความนี้เป็นความรู้กฎหมายทั่วไปเพื่อความเข้าใจเบื้องต้น ไม่ใช่คำปรึกษาทางกฎหมายเฉพาะคดี ผลทางกฎหมายขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริง เอกสาร และพยานหลักฐานของแต่ละกรณี ควรปรึกษาทนายความเพื่อประเมินเรื่องของท่านโดยเฉพาะ