KPI ใน Job Description หรือสัญญาจ้างไม่ชัด นายจ้างใช้ผลงานเป็นเหตุได้แค่ไหน ฉบับทนาย ปี 2569

KPI ในสัญญาจ้างและใบกำหนดหน้าที่เป็นเอกสารที่หลายบริษัทเขียนไว้กว้าง ๆ ตอนรับคนเข้าทำงาน แล้วมาพบว่าใช้อ้างไม่ได้ในวันที่ต้องอธิบายว่าผลงานไม่ถึงเป้าอย่างไร บทความนี้อธิบายว่าเป้าแบบไหนที่ใช้ได้จริง และผลงานใช้เป็นเหตุได้แค่ไหนในทางกฎหมาย

ผลงานไม่ดี ใช้เป็นเหตุได้แค่ไหน

ต้องแยกสองเรื่องออกจากกันก่อน เรื่องแรกคือค่าชดเชย ซึ่งมาตรา 119 กำหนดเหตุยกเว้นไว้เป็นการเฉพาะ เช่น ทุจริตต่อหน้าที่ จงใจทำให้นายจ้างเสียหาย หรือละทิ้งหน้าที่สามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร · ผลงานไม่ถึงเป้าไม่อยู่ในรายการนี้ ดังนั้นแม้ KPI จะชัดเจนเพียงใด บริษัทก็ยังต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118

เรื่องที่สองคือความเป็นธรรมของการเลิกจ้าง ซึ่งอยู่ภายใต้มาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 หากศาลแรงงานเห็นว่าการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม อาจสั่งให้รับกลับเข้าทำงานหรือกำหนดค่าเสียหายให้แทน · นี่คือจุดที่ KPI ที่ดีมีค่ากับบริษัทจริง ๆ เพราะช่วยแสดงว่าการตัดสินใจมีเหตุผลรองรับ ไม่ใช่ความรู้สึกของหัวหน้า

KPI ในสัญญาจ้างแบบไหนที่ใช้อ้างได้จริง 5 เงื่อนไข

#	เงื่อนไข	ตัวอย่างที่ใช้ได้	ตัวอย่างที่ใช้ยาก
1	วัดได้เป็นตัวเลขหรือเกณฑ์ที่ตรวจสอบได้	ของเสียไม่เกินร้อยละที่กำหนดต่อเดือน · ปิดงานซ่อมภายในกรอบเวลาที่ตกลง	ทำงานให้ดีขึ้น · มีความรับผิดชอบมากกว่านี้
2	ตกลงกันไว้ก่อนเริ่มรอบ	มีเอกสารเป้าหมายที่ทั้งสองฝ่ายลงชื่อพร้อมวันที่ก่อนรอบเริ่ม	แจ้งเป้าตอนประเมินปลายปี หรือเปลี่ยนเป้าระหว่างรอบโดยไม่แจ้ง
3	อยู่ในอำนาจและขอบเขตงานของพนักงาน	เป้าที่ขึ้นกับสิ่งที่พนักงานควบคุมได้ในตำแหน่งนั้น	เป้าที่ขึ้นกับยอดขายทั้งบริษัท หรือขึ้นกับแผนกอื่นทั้งหมด
4	มีข้อมูลรองรับที่ระบบสร้างขึ้นเอง	รายงานคุณภาพ รายงานผลิต หรือระบบบันทึกงานที่ออกรายงานได้	ความเห็นของหัวหน้าที่ไม่มีบันทึกรองรับ
5	มีการแจ้งผลระหว่างทาง	แจ้งผลอย่างน้อยรายไตรมาสพร้อมบันทึกการพูดคุย	ไม่เคยแจ้งอะไรเลยจนถึงวันประเมินปลายรอบ

เงื่อนไขข้อ 3 เป็นข้อที่โรงงานพลาดบ่อยที่สุด เพราะมักตั้งเป้าเป็นตัวเลขผลผลิตรวมของไลน์ ทั้งที่พนักงานคนหนึ่งควบคุมได้เพียงบางส่วน · เมื่อจะใช้อ้างในภายหลัง พนักงานจะโต้แย้งได้ทันทีว่าผลที่ไม่ถึงเป้ามาจากเครื่องจักรหรือวัตถุดิบ ไม่ใช่จากตัวเขา · ดูเอกสารที่ต้องมีเมื่อเลิกจ้างเพราะผลงาน

คนส่วนใหญ่มักเข้าใจผิดตรงไหน

เข้าใจผิดข้อ 1 — เขียน KPI ให้ชัดแล้วจะไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย · ความจริงคือ ผลงานไม่ถึงเป้าไม่ใช่เหตุตามมาตรา 119 บริษัทยังต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 · ผลเสียคือ วางแผนการเงินผิดตั้งแต่ต้นและเกิดข้อพิพาทในวันจ่ายจริง

เข้าใจผิดข้อ 2 — เขียนในสัญญาว่าบริษัทกำหนด KPI ได้ตามที่เห็นสมควร · ความจริงคือ ข้อความลักษณะนี้ไม่ได้ช่วยอะไรเลยในทางพิสูจน์ และหากใช้ไปในทางที่ทำให้นายจ้างได้เปรียบเกินสมควร ยังเสี่ยงถูกปรับตามมาตรา 14/1 · ผลเสียคือ เข้าใจว่ามีเครื่องมือแล้วทั้งที่ยังไม่มี

เข้าใจผิดข้อ 3 — ใบกำหนดหน้าที่กับ KPI เป็นเรื่องเดียวกัน · ความจริงคือ ใบกำหนดหน้าที่บอกว่าต้องทำอะไร ส่วน KPI บอกว่าทำได้ระดับใดจึงถือว่าถึงเกณฑ์ · ผลเสียคือ มีใบกำหนดหน้าที่แต่ไม่มีเกณฑ์ จึงอธิบายไม่ได้ว่าคำว่าไม่ถึงหมายถึงอะไร

เข้าใจผิดข้อ 4 — ปรับ KPI ให้สูงขึ้นเมื่อต้องการให้พนักงานออก · ความจริงคือ การเปลี่ยนเป้ากลางรอบโดยไม่มีเหตุผลทางธุรกิจรองรับ เป็นสิ่งที่ตรวจสอบย้อนหลังได้จากเอกสาร และทำให้ความน่าเชื่อถือของกระบวนการทั้งหมดเสียไป · ผลเสียคือ สร้างหลักฐานให้ฝ่ายตรงข้ามด้วยมือตัวเอง

เลนส์ทนายยอดทิพย์ธรรม

คนทั่วไปมักเข้าใจว่า KPI เป็นเครื่องมือของฝ่ายบริหารที่ใช้วัดผลงาน เมื่อพนักงานทำไม่ถึงเป้าที่บริษัทตั้งไว้ ก็ถือว่าไม่ผ่านและเป็นเหตุผลที่อธิบายได้ในตัวเอง

แต่ในทางคดี กฎหมายและศาลมักมองว่า KPI เป็นข้อตกลงระหว่างสองฝ่าย ไม่ใช่คำสั่งฝ่ายเดียว คำถามที่ตามมาจึงไม่ใช่ว่าเป้าคือเท่าไร แต่คือพนักงานรู้เป้านั้นตั้งแต่เมื่อไร รู้ได้อย่างไร และมีโอกาสทำให้ถึงหรือไม่

จุดเสี่ยงจริงอยู่ตรงนี้ สิ่งที่ทำให้บริษัทเสียเปรียบมากที่สุดไม่ใช่การไม่มี KPI แต่คือการมี KPI ที่บริษัทเองไม่ได้ใช้ตลอดปี · เอกสารเป้าหมายถูกเซ็นไว้ต้นปีแล้วเก็บเข้าลิ้นชัก ไม่มีการแจ้งผลระหว่างทาง ไม่มีการทบทวนเมื่อสถานการณ์เปลี่ยน แล้วถูกหยิบขึ้นมาอีกครั้งตอนจะเลิกจ้าง · เมื่อพนักงานถามว่าทำไมไม่เคยบอกกันเลยตลอดสิบเอ็ดเดือนที่ผ่านมา บริษัทมักตอบไม่ได้

ทางเลือกที่ควรทำต่อคือ กำหนดให้มีจุดแจ้งผลอย่างน้อยรายไตรมาสพร้อมบันทึกสั้น ๆ ที่ทั้งสองฝ่ายลงชื่อ เพราะบันทึกครึ่งหน้าสี่ครั้งต่อปีมีน้ำหนักมากกว่ารายงานประเมินฉบับหนาที่ทำครั้งเดียวปลายปี · และเป็นสิ่งที่ช่วยให้พนักงานส่วนใหญ่ปรับตัวได้ทัน ซึ่งเป็นผลลัพธ์ที่บริษัทต้องการจริงมากกว่าการเลิกจ้าง

ควรเขียน KPI ไว้ที่ไหน

• ไม่ควรใส่ตัวเลขเป้าลงในสัญญาจ้างโดยตรง เพราะเป้าเปลี่ยนทุกปี แต่สัญญาแก้ยากและการแก้อาจกระทบเงื่อนไขการจ้าง
• ให้สัญญาจ้างอ้างถึงระบบประเมินผล ว่าพนักงานอยู่ภายใต้การประเมินตามหลักเกณฑ์ที่บริษัทกำหนดและแจ้งให้ทราบเป็นรอบ
• วางตัวเลขเป้าไว้ในเอกสารเป้าหมายประจำรอบ ที่ทั้งสองฝ่ายลงชื่อพร้อมวันที่
• ให้ใบกำหนดหน้าที่ระบุขอบเขตงานและอำนาจ เพื่อใช้ตรวจว่าเป้านั้นอยู่ในความควบคุมของพนักงานหรือไม่
• ระบุแหล่งข้อมูลของแต่ละตัวชี้วัด ว่าใช้รายงานใดเป็นหลักฐาน เพื่อไม่ให้เถียงกันเรื่องตัวเลขในภายหลัง
• ระวังการให้ผลตอบแทนที่ผูกกับ KPI จนกลายเป็นสภาพการจ้าง เพราะการเปลี่ยนที่ไม่เป็นคุณมีข้อจำกัดตามมาตรา 20 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ดูสัญญาจ้างหัวหน้างานต่างจากพนักงานทั่วไป

ลำดับที่ควรทำถ้า KPI ปัจจุบันยังไม่ชัด

1. ตรวจว่าตำแหน่งใดมีใบกำหนดหน้าที่และตำแหน่งใดยังไม่มี แล้วเริ่มจากตำแหน่งที่มีความเสี่ยงสูงก่อน
2. เขียนตัวชี้วัดให้วัดได้และระบุแหล่งข้อมูล โดยตัดตัวชี้วัดที่วัดจากความรู้สึกออก
3. ตรวจว่าตัวชี้วัดอยู่ในอำนาจของพนักงานหรือไม่ หากไม่ ให้แยกเป็นเป้าของทีมแทน
4. จัดรอบตกลงเป้าใหม่โดยให้ทั้งสองฝ่ายลงชื่อพร้อมวันที่ ก่อนเริ่มรอบถัดไป
5. ตั้งจุดแจ้งผลอย่างน้อยรายไตรมาส พร้อมแบบบันทึกสั้นที่ใช้ได้จริง
6. เมื่อผลไม่ถึงเป้า ให้เข้าสู่กระบวนการช่วยเหลือก่อน ไม่ใช่ข้ามไปที่การเลิกจ้าง ดูPIP ที่เป็นแผนปรับปรุงผลงานจริง

กรณีแบบไหนที่ควรปรึกษาทนาย

• บริษัทไม่มีเอกสารเป้าหมายที่พนักงานลงชื่อแต่ต้องการใช้ผลงานเป็นเหตุ
• ต้องการเปลี่ยนเกณฑ์ประเมินทั้งองค์กร ซึ่งอาจกระทบสิ่งที่เคยจ่ายเป็นประจำ
• มีเงินจูงใจหรือโบนัสผูกกับ KPI และจะปรับสูตรใหม่
• ตัวชี้วัดของตำแหน่งนั้นขึ้นอยู่กับปัจจัยภายนอกเป็นหลัก
• กำลังจะเลิกจ้างโดยอ้างผลงานและยังไม่แน่ใจว่าเอกสารพอหรือไม่
• พนักงานเป็นผู้บริหารหรือมีสัญญาเฉพาะ ดูหลักฐานที่ต้องมีเมื่อเลิกจ้างผู้จัดการ

สำนักงานกฎหมายยอดทิพย์ธรรม ช่วยอะไรได้บ้าง

ทีมทนายคดีแรงงานของเรารับตรวจและร่างชุดเอกสารที่เกี่ยวกับKPI ในสัญญาจ้าง ทั้งข้อความในสัญญาที่อ้างถึงระบบประเมิน ใบกำหนดหน้าที่ แบบเอกสารเป้าหมายประจำรอบ และแบบบันทึกการแจ้งผลระหว่างทาง เพื่อให้บริษัทมีชุดหลักฐานที่ต่อเนื่องตลอดปี ไม่ใช่เอกสารฉบับเดียวปลายรอบ

จุดที่สำนักงานเน้นเป็นพิเศษคือสื่อสารตรงไปตรงมาเรื่องผลทางกฎหมาย โดยเฉพาะการชี้ให้ชัดว่า KPI ที่ดีไม่ได้ทำให้ประหยัดค่าชดเชย แต่ช่วยลดความเสี่ยงเรื่องความเป็นธรรมของการเลิกจ้าง ซึ่งเป็นคนละเรื่องกันและมีมูลค่าต่างกัน

สรุป

KPI ในสัญญาจ้างและใบกำหนดหน้าที่ที่เขียนไม่ชัด ทำให้บริษัทอธิบายไม่ได้ว่าคำว่าผลงานไม่ถึงหมายถึงอะไร เป้าที่ใช้อ้างได้ต้องวัดได้ ตกลงกันไว้ก่อนรอบ อยู่ในอำนาจของพนักงาน มีข้อมูลรองรับ และมีการแจ้งผลระหว่างทาง สิ่งที่ต้องเข้าใจตรงกันคือแม้ KPI จะชัดเจนเพียงใด ผลงานไม่ดีก็ไม่ใช่เหตุยกเว้นค่าชดเชยตามมาตรา 119 บริษัทยังต้องจ่ายตามมาตรา 118 ประโยชน์ที่แท้จริงจึงอยู่ที่การลดความเสี่ยงเรื่องความเป็นธรรมของการเลิกจ้างตามมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน ตัวบทตรวจได้ที่ฐานข้อมูลกฎหมายแรงงาน กระทรวงแรงงาน และแนวทางของศาลที่เว็บไซต์ศาลยุติธรรม โดยควรตรวจสอบข้อมูลล่าสุดก่อนนำไปใช้ทุกครั้ง

หากบริษัทกำลังจะปรับระบบประเมินหรือกำลังพิจารณาใช้ผลงานเป็นเหตุ ควรให้ฝ่ายกฎหมายตรวจเอกสารก่อนดำเนินการ เพราะความเสี่ยงส่วนใหญ่เกิดจากเอกสารที่จัดทำไว้ตั้งแต่ต้น ไม่ใช่เฉพาะวันที่เกิดข้อพิพาท ปรึกษาทีมทนายของสำนักงานกฎหมายยอดทิพย์ธรรม โทร 081-327-8551 | LINE @995iqtpa หรือนัดหมายปรึกษาที่นี่

ข้อกฎหมายที่เกี่ยวข้อง

• พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 ⭐ — เหตุที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย เช่น ทุจริตต่อหน้าที่ · จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย · ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้เสียหายอย่างร้ายแรง · ฝ่าฝืนข้อบังคับที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมโดยได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว · ละทิ้งหน้าที่สามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร · ผลงานไม่ถึงเป้าไม่อยู่ในรายการนี้
• มาตรา 118 — ค่าชดเชยตามระยะเวลาทำงาน ซึ่งยังต้องจ่ายเมื่อเลิกจ้างเพราะผลงาน · อัตราแต่ละขั้นดูบทความเรื่องค่าชดเชยตามอายุงาน
• มาตรา 17 วรรคสาม — กรณีนายจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญาจ้าง ถ้าไม่ได้ระบุเหตุผลไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง จะยกเหตุตามมาตรา 119 ขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้
• มาตรา 49 พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 ⭐ — กรณีศาลแรงงานเห็นว่าการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ศาลอาจสั่งให้รับกลับเข้าทำงานหรือกำหนดค่าเสียหายให้แทน · เป็นความเสี่ยงหลักของการเลิกจ้างเพราะผลงาน และเป็นจุดที่ KPI ที่ดีช่วยได้จริง
• มาตรา 14/1 — สัญญาจ้าง ข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างที่ทำให้นายจ้างได้เปรียบลูกจ้างเกินสมควร ศาลมีอำนาจสั่งให้มีผลใช้บังคับเพียงเท่าที่เป็นธรรมและพอสมควรแก่กรณี · ใช้กับข้อที่ให้บริษัทกำหนดหรือเปลี่ยนเกณฑ์ได้ตามอำเภอใจ
• มาตรา 20 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 — เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับแล้ว ห้ามนายจ้างทำสัญญาจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงนั้น เว้นแต่เป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า · เกี่ยวข้องเมื่อเงินจูงใจที่ผูกกับ KPI จ่ายต่อเนื่องจนอาจกลายเป็นสภาพการจ้าง
• ป.พ.พ. มาตรา 583 — เหตุที่นายจ้างเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า เช่น จงใจขัดคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมาย หรือทำประการอื่นอันไม่สมแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริต · เป็นคนละเรื่องกับผลงานไม่ถึงเป้าตามระบบประเมิน

คำถามที่พบบ่อย

มี KPI ชัดเจนแล้ว เลิกจ้างเพราะผลงานได้โดยไม่จ่ายค่าชดเชยไหม

ไม่ได้ เพราะผลงานไม่ถึงเป้าไม่ใช่เหตุที่ระบุไว้ในมาตรา 119 ซึ่งกำหนดเหตุยกเว้นค่าชดเชยไว้เป็นการเฉพาะ เช่น ทุจริตต่อหน้าที่ หรือละทิ้งหน้าที่สามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร บริษัทจึงยังต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 ประโยชน์ของ KPI ที่ดีอยู่ที่การลดความเสี่ยงเรื่องความเป็นธรรมของการเลิกจ้างตามมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานฯ ซึ่งเป็นคนละเรื่องกัน

ควรใส่ตัวเลข KPI ลงในสัญญาจ้างไหม

โดยทั่วไปไม่ควร เพราะเป้าหมายเปลี่ยนทุกปีตามแผนธุรกิจ แต่สัญญาจ้างแก้ยากและการแก้อาจกระทบเงื่อนไขการจ้าง แนวทางที่บริหารง่ายกว่าคือให้สัญญาจ้างอ้างถึงระบบประเมินผลว่าพนักงานอยู่ภายใต้การประเมินตามหลักเกณฑ์ที่บริษัทกำหนดและแจ้งให้ทราบเป็นรอบ แล้ววางตัวเลขเป้าไว้ในเอกสารเป้าหมายประจำรอบที่ทั้งสองฝ่ายลงชื่อพร้อมวันที่

เปลี่ยน KPI กลางรอบได้ไหม

ทำได้เมื่อมีเหตุผลทางธุรกิจรองรับ เช่น คำสั่งซื้อเปลี่ยนหรือย้ายสายการผลิต แต่ต้องแจ้งให้พนักงานทราบและบันทึกทั้งเหตุผลกับวันที่ไว้ ที่ต้องระวังคือการปรับเป้าให้สูงขึ้นเฉพาะกับพนักงานบางคนโดยไม่มีเหตุผลรองรับ เพราะเป็นสิ่งที่ตรวจสอบย้อนหลังได้จากเอกสารและทำให้ความน่าเชื่อถือของกระบวนการทั้งหมดเสียไป

KPI ที่ขึ้นกับผลของทั้งไลน์ ใช้ได้ไหม

ใช้เป็นเป้าของทีมได้ แต่ควรระวังเมื่อจะใช้เป็นเหตุกับพนักงานรายบุคคล เพราะพนักงานสามารถโต้แย้งได้ว่าผลที่ไม่ถึงเป้ามาจากเครื่องจักร วัตถุดิบ หรือแผนกอื่น ซึ่งอยู่นอกเหนือการควบคุมของเขา แนวทางที่ปลอดภัยกว่าคือแยกตัวชี้วัดออกเป็นสองชั้น คือเป้าของทีมสำหรับการบริหาร และเป้ารายบุคคลที่วัดสิ่งที่พนักงานคนนั้นควบคุมได้จริงสำหรับการประเมิน

ไม่เคยแจ้งผลระหว่างปี มีผลอย่างไร

ทำให้บริษัทอยู่ในฐานะที่อธิบายยากขึ้นมาก เพราะเมื่อพนักงานถามว่าทำไมไม่เคยบอกกันเลยตลอดทั้งปี บริษัทจะไม่มีเอกสารตอบ และอาจถูกมองว่าไม่ได้ให้โอกาสปรับปรุง แนวทางที่ควรทำคือกำหนดจุดแจ้งผลอย่างน้อยรายไตรมาสพร้อมบันทึกสั้นที่ทั้งสองฝ่ายลงชื่อ ซึ่งนอกจากเป็นหลักฐานแล้ว ยังช่วยให้พนักงานส่วนใหญ่ปรับตัวได้ทันก่อนถึงปลายรอบ

ผู้เขียน นายเอกราช ทิพย์แมม คดีครอบครัว มรดก และหนี้สิน

สาขาที่เชี่ยวชาญ: ครอบครัว · มรดกและพินัยกรรม · หนี้สินและบังคับคดี

ดูประวัติทีมทนายความ →

บทความนี้เป็นความรู้กฎหมายทั่วไปเพื่อความเข้าใจเบื้องต้น ไม่ใช่คำปรึกษาทางกฎหมายเฉพาะคดี ผลทางกฎหมายขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริง เอกสาร และพยานหลักฐานของแต่ละกรณี ควรปรึกษาทนายความเพื่อประเมินเรื่องของท่านโดยเฉพาะ