ความผิดแบบไหนตักเตือน แบบไหนเลิกจ้างได้ทันที คู่มือจัดระดับโทษ ฉบับทนาย ปี 2569

เมื่อพนักงานทำผิด คำถามแรกของฝ่ายบุคคลคือจะตักเตือนหรือเลิกจ้าง และคำตอบที่ผิดพลาดบ่อยที่สุดคือการเลือกจากความรู้สึกว่าเรื่องนี้ร้ายแรงแค่ไหน ทั้งที่กฎหมายกำหนดกรอบไว้ค่อนข้างชัด บทความนี้เสนอวิธีจัดระดับความผิดที่ใช้ตัดสินใจได้จริงในโรงงาน

กรอบตามกฎหมายที่ใช้ตัดสินว่าจะตักเตือนหรือเลิกจ้าง

มาตรา 119 กำหนดเหตุที่นายจ้างเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยไว้เป็นการเฉพาะ ได้แก่ ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง · จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย · ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง · ฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม · และละทิ้งหน้าที่สามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร

ข้อที่ต้องอ่านให้ละเอียดที่สุดคือข้อฝ่าฝืนข้อบังคับ เพราะกฎหมายวางเงื่อนไขว่าโดยหลักต้องตักเตือนเป็นหนังสือก่อน เว้นแต่เป็นกรณีร้ายแรงซึ่งไม่ต้องตักเตือน และกำหนดว่าหนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด · แปลว่าใบเตือนไม่ได้อยู่ในแฟ้มตลอดไป และการนับหนึ่งปีนับจากวันกระทำผิด ไม่ใช่วันที่ออกใบเตือน

ตารางจัดระดับความผิดสำหรับใช้ในโรงงาน

ระดับ	ลักษณะความผิด	มาตรการที่มักเหมาะสม	เอกสารที่ต้องมี
1 เบา	ผิดระเบียบที่ไม่กระทบงานหรือความปลอดภัย เช่น มาสายครั้งแรก แต่งกายไม่ถูกระเบียบ	ตักเตือนด้วยวาจาและบันทึกไว้	บันทึกการตักเตือนพร้อมวันที่และผู้บันทึก
2 ปานกลาง	ผิดซ้ำในเรื่องเดิม หรือผิดระเบียบที่กระทบงานของผู้อื่น เช่น ขาดงานโดยไม่แจ้ง ไม่ทำตามขั้นตอนการผลิต	ใบเตือนเป็นหนังสือ	ใบเตือนที่ระบุพฤติการณ์ วันที่ ข้อบังคับที่ฝ่าฝืน และผลหากทำซ้ำ
3 หนัก	ผิดระเบียบด้านความปลอดภัยที่อาจก่ออันตราย หรือทำให้เกิดความเสียหายที่ประเมินค่าได้	ใบเตือนพร้อมสอบสวน และพิจารณาโทษตามข้อบังคับ	บันทึกการสอบสวน ภาพหรือรายงานความเสียหาย และคำชี้แจงของพนักงาน
4 ร้ายแรง	เข้าลักษณะตามมาตรา 119 เช่น ทุจริตต่อหน้าที่ จงใจทำให้เสียหาย ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้เสียหายอย่างร้ายแรง หรือละทิ้งหน้าที่สามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร	สอบสวนให้เสร็จก่อน แล้วจึงพิจารณาเลิกจ้าง	สำนวนสอบสวนครบถ้วน คำชี้แจง พยานหลักฐาน และหนังสือเลิกจ้างที่ระบุเหตุตามมาตรา 17 วรรคสาม

ตารางนี้ใช้ได้ต่อเมื่อข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเขียนระดับโทษไว้สอดคล้องกัน เพราะเรื่องวินัยและโทษทางวินัยเป็นหนึ่งในแปดเรื่องที่ต้องอยู่ในข้อบังคับตามมาตรา 108 หากข้อบังคับไม่ได้เขียนไว้ การลงโทษตามตารางนี้จะไม่มีฐานรองรับ ดูข้อบังคับที่เขียนไว้แต่ใช้ลงโทษไม่ได้

คนส่วนใหญ่มักเข้าใจผิดตรงไหน

เข้าใจผิดข้อ 1 — ออกใบเตือนครบสามใบแล้วเลิกจ้างได้เลย · ความจริงคือ กฎหมายไม่ได้กำหนดจำนวนใบเตือน สิ่งที่กำหนดคือเงื่อนไขตามมาตรา 119 (4) และผลของหนังสือเตือนหนึ่งปีนับแต่วันกระทำผิด · ผลเสียคือ บริษัทนับใบเตือนที่หมดผลไปแล้วมารวมด้วย

เข้าใจผิดข้อ 2 — ความผิดร้ายแรงไม่ต้องสอบสวนก็ได้ เพราะเห็นชัดอยู่แล้ว · ความจริงคือ ยิ่งเป็นเหตุร้ายแรงยิ่งต้องมีสำนวน เพราะภาระการพิสูจน์อยู่ที่บริษัท · ผลเสียคือ มีเหตุจริงแต่พิสูจน์ไม่ได้ในชั้นศาล ดูสิ่งที่หนังสือสอบสวนพนักงานต้องมี

เข้าใจผิดข้อ 3 — ขาดงานสามวันเมื่อไรก็เลิกจ้างได้ทันที · ความจริงคือ มาตรา 119 พูดถึงการละทิ้งหน้าที่สามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร ทั้งสองเงื่อนไขต้องครบ · ผลเสียคือ ถ้าพนักงานป่วยหรือมีเหตุจำเป็นและแจ้งไว้ การเลิกจ้างโดยอ้างเหตุนี้จะมีความเสี่ยง

เข้าใจผิดข้อ 4 — พักงานไว้ก่อนระหว่างสอบสวนได้เลย · ความจริงคือ มาตรา 116 กำหนดว่าการพักงานเพื่อสอบสวนทำได้เมื่อข้อบังคับหรือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างให้อำนาจไว้ · ผลเสียคือ พักงานโดยไม่มีฐานอำนาจ กลายเป็นความผิดของบริษัทเพิ่มขึ้นอีกเรื่อง

เลนส์ทนายยอดทิพย์ธรรม

คนทั่วไปมักเข้าใจว่า การเลือกโทษเป็นเรื่องของความเหมาะสม ถ้าความผิดร้ายแรงก็เลิกจ้าง ถ้าไม่ร้ายแรงก็ตักเตือน และผู้บริหารที่มีประสบการณ์ย่อมตัดสินได้จากสามัญสำนึก

แต่ในทางคดี กฎหมายและศาลมักมองว่า คำถามไม่ใช่ว่าบริษัทรู้สึกว่าร้ายแรงแค่ไหน แต่คือบริษัทพิสูจน์ได้แค่ไหนว่าพฤติการณ์นั้นเกิดขึ้นจริงและเข้าเหตุตามที่กฎหมายกำหนด และคำตอบขึ้นอยู่กับเอกสารที่ทำไว้ในวันเกิดเหตุ ไม่ใช่คำอธิบายที่ให้ในภายหลัง

จุดเสี่ยงจริงอยู่ตรงนี้ ความผิดพลาดที่แพงที่สุดไม่ใช่การเลือกโทษเบาเกินไป แต่คือการเลือกโทษหนักกว่าที่หลักฐานรองรับ เพราะเมื่อบริษัทเลิกจ้างโดยอ้างเหตุร้ายแรงแล้วพิสูจน์ไม่ได้ ผลที่ตามมาไม่ใช่แค่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 แต่ยังเปิดประเด็นเรื่องการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานเพิ่มขึ้นอีกชั้นหนึ่ง

ทางเลือกที่ควรทำต่อคือ ก่อนตัดสินใจ ให้ตอบคำถามเดียวว่า "ถ้าต้องอธิบายเรื่องนี้ด้วยเอกสารเท่านั้น โดยไม่มีใครมาเล่าปากเปล่า บริษัทอธิบายได้ครบไหม" ถ้าตอบไม่ได้ แปลว่ายังไม่ถึงเวลาเลือกโทษหนัก แต่ถึงเวลาต้องเก็บหลักฐานให้ครบก่อน

ขั้นตอนตัดสินใจที่ใช้ได้จริง

1. บันทึกเหตุการณ์ทันทีในวันที่เกิด ระบุวันเวลา สถานที่ พฤติการณ์ ผู้เห็นเหตุการณ์ และความเสียหายที่ประเมินได้
2. เปิดข้อบังคับดูว่าพฤติการณ์นั้นตรงกับข้อใด และข้อนั้นกำหนดโทษไว้ระดับใด
3. ตรวจแฟ้มว่ามีใบเตือนเรื่องเดียวกันที่ยังมีผลอยู่หรือไม่ โดยนับหนึ่งปีจากวันที่กระทำผิด
4. ประเมินว่าเข้าเหตุตามมาตรา 119 หรือไม่ หากเข้าข่าย ให้ตั้งกระบวนการสอบสวนก่อนตัดสินใจ
5. ให้พนักงานได้ชี้แจงและบันทึกคำชี้แจงไว้ แม้ในกรณีที่บริษัทมั่นใจในหลักฐาน
6. เลือกมาตรการที่หลักฐานรองรับได้ แล้วออกเอกสารที่ระบุเหตุอย่างเฉพาะเจาะจง เพราะมาตรา 17 วรรคสามจำกัดการยกเหตุที่ไม่ได้ระบุไว้ขึ้นอ้างภายหลัง ดูวิธีเขียนหนังสือเลิกจ้างให้รัดกุม

กรณีแบบไหนที่ควรปรึกษาทนายก่อนตัดสินใจ

• จะเลิกจ้างโดยอ้างเหตุร้ายแรงเพื่อไม่จ่ายค่าชดเชย
• ความผิดเกี่ยวข้องกับทรัพย์สินหรืออาจเป็นความผิดอาญา ซึ่งกระทบทั้งคดีแรงงานและคดีอาญา
• ต้องการพักงานระหว่างสอบสวนแต่ไม่แน่ใจว่าข้อบังคับให้อำนาจไว้หรือไม่
• พนักงานเป็นกรรมการลูกจ้างหรือกรรมการสหภาพแรงงาน
• ความผิดเกิดขึ้นหลังจากพนักงานร้องเรียนหรือยื่นเรื่องกับหน่วยงานรัฐ
• มีพนักงานหลายคนเกี่ยวข้องในเหตุการณ์เดียวกันแต่บริษัทจะลงโทษไม่เท่ากัน
• เหตุการณ์เกิดขึ้นนานแล้วและเพิ่งทราบ ซึ่งกระทบทั้งการนับระยะเวลาและความน่าเชื่อถือของเหตุ

สำนักงานกฎหมายยอดทิพย์ธรรม ช่วยอะไรได้บ้าง

ทีมทนายคดีแรงงานของเรารับวางตารางจัดระดับโทษให้สอดคล้องกับข้อบังคับของบริษัท และให้ความเห็นเป็นรายกรณีว่าพฤติการณ์ที่เกิดขึ้นควรตักเตือนหรือเลิกจ้าง โดยประเมินจากหลักฐานที่มีอยู่จริง พร้อมร่างเอกสารที่ต้องใช้ในแต่ละมาตรการให้ครบชุด

จุดที่สำนักงานเน้นเป็นพิเศษคือสื่อสารตรงไปตรงมาเรื่องความเสี่ยง หากหลักฐานยังไม่พอสำหรับเหตุร้ายแรง เราจะบอกตรง ๆ พร้อมเสนอทางที่ต้นทุนต่ำกว่า แทนที่จะปล่อยให้บริษัทเดินหน้าด้วยเหตุที่พิสูจน์ไม่ได้

สรุป

คำถามว่าตักเตือนหรือเลิกจ้างไม่ได้ตัดสินจากความรู้สึกว่าร้ายแรงแค่ไหน แต่ตัดสินจากมาตรา 119 ประกอบกับหลักฐานที่บริษัทมีอยู่ เหตุที่เลิกจ้างได้โดยไม่จ่ายค่าชดเชยมีเฉพาะที่กฎหมายกำหนด และในกรณีฝ่าฝืนข้อบังคับโดยหลักต้องตักเตือนเป็นหนังสือก่อน โดยหนังสือเตือนมีผลหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างกระทำผิด สิ่งที่ควรทำก่อนตัดสินใจทุกครั้งคือถามว่าบริษัทอธิบายเรื่องนี้ด้วยเอกสารเพียงอย่างเดียวได้ครบหรือไม่ ตัวบทตรวจได้ที่ฐานข้อมูลกฎหมายแรงงาน กระทรวงแรงงาน และแนวทางของศาลแรงงานที่เว็บไซต์ศาลยุติธรรม โดยควรตรวจสอบข้อมูลล่าสุดก่อนนำไปใช้ทุกครั้ง

หากบริษัทกำลังพิจารณาลงโทษพนักงานและยังไม่แน่ใจว่าควรใช้มาตรการใด ควรให้ฝ่ายกฎหมายตรวจเอกสารก่อนดำเนินการ เพราะความเสี่ยงส่วนใหญ่เกิดจากเอกสารที่จัดทำไว้ตั้งแต่ต้น ไม่ใช่เฉพาะวันที่เกิดข้อพิพาท ปรึกษาทีมทนายของสำนักงานกฎหมายยอดทิพย์ธรรม โทร 081-327-8551 | LINE @995iqtpa หรือนัดหมายปรึกษาที่นี่

ข้อกฎหมายที่เกี่ยวข้อง

• พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 ⭐ — เหตุที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ได้แก่ ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง · จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย · ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง · ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม โดยได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีร้ายแรงที่ไม่ต้องตักเตือน · ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร · และกรณีได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุด
• มาตรา 119 (4) เรื่องผลของหนังสือเตือน ⭐ — หนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด · นับจากวันกระทำผิด ไม่ใช่วันที่ออกใบเตือน
• มาตรา 119 วรรคท้าย — การเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย หากนายจ้างไม่ได้ระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่เลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง จะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้ (ควรตรวจถ้อยคำในตัวบทล่าสุดก่อนอ้างอิง)
• มาตรา 17 วรรคสาม — กรณีนายจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญาจ้าง ถ้าไม่ได้ระบุเหตุผลไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง นายจ้างจะยกเหตุตามมาตรา 119 ขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้
• มาตรา 108 — วินัยและโทษทางวินัย และการร้องทุกข์ เป็นสองในแปดเรื่องที่ต้องอยู่ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน · ตารางจัดระดับโทษจะใช้ได้ต่อเมื่อข้อบังคับเขียนรองรับไว้
• มาตรา 116 — การพักงานเพื่อสอบสวนทำได้เมื่อข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างให้อำนาจไว้ · เงื่อนไขเรื่องระยะเวลาและเงินที่ต้องจ่ายระหว่างพักงานควรตรวจตัวบทล่าสุดก่อนดำเนินการ
• มาตรา 118 — ค่าชดเชยตามระยะเวลาทำงาน ซึ่งยังต้องจ่ายในกรณีที่เหตุไม่เข้ามาตรา 119 · อัตราแต่ละขั้นดูบทความเรื่องค่าชดเชยตามอายุงาน
• ป.พ.พ. มาตรา 583 — เหตุที่นายจ้างเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า เช่น จงใจขัดคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมาย ละเลยไม่นำพาต่อคำสั่งเป็นอาจิณ ละทิ้งการงานไปเสีย หรือกระทำความผิดอย่างร้ายแรง · เป็นคนละชุดเงื่อนไขกับมาตรา 119
• มาตรา 49 พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 — กรณีศาลแรงงานเห็นว่าการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ศาลอาจสั่งให้รับกลับเข้าทำงานหรือกำหนดค่าเสียหายให้แทน · เป็นความเสี่ยงชั้นที่สองที่เกิดขึ้นเมื่ออ้างเหตุร้ายแรงแล้วพิสูจน์ไม่ได้

คำถามที่พบบ่อย

ต้องออกใบเตือนกี่ใบถึงจะเลิกจ้างได้

กฎหมายไม่ได้กำหนดจำนวนใบเตือนไว้ สิ่งที่มาตรา 119 กำหนดคือเงื่อนไขว่าการฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม โดยหลักต้องได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีร้ายแรงซึ่งไม่ต้องตักเตือน ตัวเลขสามใบเป็นแนวปฏิบัติที่หลายบริษัทกำหนดไว้ในข้อบังคับของตนเอง ไม่ใช่เกณฑ์ตามกฎหมาย และต้องระวังว่าหนังสือเตือนมีผลหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างกระทำผิด

ใบเตือนเก่ายังใช้ได้อยู่ไหม

ต้องดูวันที่กระทำผิด เพราะกฎหมายกำหนดว่าหนังสือเตือนมีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด ไม่ใช่นับจากวันที่ออกใบเตือน หากบริษัทนำใบเตือนที่พ้นกำหนดแล้วมานับรวมเพื่อเลิกจ้าง จะเป็นจุดที่ถูกโต้แย้งได้ วิธีป้องกันคือบันทึกทั้งวันที่กระทำผิดและวันที่ออกใบเตือนไว้ในระบบ แล้วตั้งเตือนวันหมดผลไว้ล่วงหน้า

ขาดงานสามวันเลิกจ้างได้ทันทีไหม

ต้องครบสองเงื่อนไขพร้อมกัน คือเป็นการละทิ้งหน้าที่สามวันทำงานติดต่อกัน และไม่มีเหตุอันสมควร หากพนักงานเจ็บป่วย ประสบเหตุจำเป็น หรือได้แจ้งเหตุไว้แล้ว การอ้างเหตุนี้จะมีความเสี่ยง สิ่งที่ควรทำก่อนคือติดต่อพนักงานตามช่องทางที่มีและบันทึกความพยายามติดต่อไว้ พร้อมออกหนังสือให้มาชี้แจง แล้วจึงพิจารณาตามข้อเท็จจริงที่ได้รับ

ความผิดร้ายแรงยังต้องสอบสวนไหม

ควรสอบสวนยิ่งกว่ากรณีทั่วไป เพราะเมื่อบริษัทเลิกจ้างโดยอ้างเหตุตามมาตรา 119 ภาระการพิสูจน์ว่าเหตุนั้นเกิดขึ้นจริงอยู่ที่บริษัท สำนวนสอบสวนที่มีคำชี้แจงของพนักงาน พยานหลักฐาน และบันทึกความเสียหาย จึงเป็นสิ่งที่ทำให้เหตุนั้นใช้ได้จริง หากข้อบังคับให้อำนาจพักงานระหว่างสอบสวนไว้ ก็สามารถใช้ได้ตามเงื่อนไขในมาตรา 116

เลือกโทษหนักเกินไป มีผลอย่างไร

มีผลสองชั้น ชั้นแรกคือหากพิสูจน์เหตุตามมาตรา 119 ไม่ได้ บริษัทยังต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 ชั้นที่สองคืออาจเปิดประเด็นเรื่องการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน ซึ่งศาลอาจสั่งให้รับกลับเข้าทำงานหรือกำหนดค่าเสียหายให้แทน การเลือกมาตรการที่หลักฐานรองรับได้จึงมีต้นทุนต่ำกว่าการเลือกมาตรการที่รู้สึกว่าสาสม

ผู้เขียน นายเอกราช ทิพย์แมม คดีครอบครัว มรดก และหนี้สิน

สาขาที่เชี่ยวชาญ: ครอบครัว · มรดกและพินัยกรรม · หนี้สินและบังคับคดี

ดูประวัติทีมทนายความ →

บทความนี้เป็นความรู้กฎหมายทั่วไปเพื่อความเข้าใจเบื้องต้น ไม่ใช่คำปรึกษาทางกฎหมายเฉพาะคดี ผลทางกฎหมายขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริง เอกสาร และพยานหลักฐานของแต่ละกรณี ควรปรึกษาทนายความเพื่อประเมินเรื่องของท่านโดยเฉพาะ