ความผิดแบบไหนต้องเตือนก่อน และกรณีใดพิจารณาเลิกจ้างได้

เมื่อพนักงานทำผิด คำถามแรกของฝ่ายบุคคลคือจะตักเตือนหรือเลิกจ้าง และคำตอบที่ผิดพลาดบ่อยที่สุดคือการเลือกจากความรู้สึกว่าเรื่องนี้ร้ายแรงแค่ไหน ทั้งที่กฎหมายกำหนดกรอบไว้ค่อนข้างชัด บทความนี้เสนอวิธีจัดระดับความผิดที่ใช้ตัดสินใจได้จริงในโรงงาน

กรอบตามกฎหมายที่ใช้ตัดสินว่าจะตักเตือนหรือเลิกจ้าง

มาตรา 119 กำหนดเหตุที่นายจ้างเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยไว้เป็นการเฉพาะ ได้แก่ ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง ฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และละทิ้งหน้าที่สามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร

ข้อที่ต้องอ่านให้ละเอียดที่สุดคือข้อฝ่าฝืนข้อบังคับ เพราะกฎหมายวางเงื่อนไขว่าโดยหลักต้องตักเตือนเป็นหนังสือก่อน เว้นแต่เป็นกรณีร้ายแรงซึ่งไม่ต้องตักเตือน และกำหนดว่าหนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด แปลว่าใบเตือนไม่ได้อยู่ในแฟ้มตลอดไป และการนับหนึ่งปีนับจากวันกระทำผิด ไม่ใช่วันที่ออกใบเตือน

ตารางจัดระดับความผิดสำหรับใช้ในโรงงาน

ตารางนี้ใช้คัดกรองเบื้องต้น การตัดสินใจจริงต้องตรวจข้อบังคับ ความเสียหาย เจตนา ประวัติ และคำชี้แจงของพนักงานเป็นรายกรณี

ระดับ	ลักษณะความผิด	มาตรการที่มักเหมาะสม	เอกสารที่ต้องมี
1 เบา	ผิดระเบียบที่ไม่กระทบงานหรือความปลอดภัย เช่น มาสายครั้งแรก แต่งกายไม่ถูกระเบียบ	ตักเตือนด้วยวาจาและบันทึกไว้	บันทึกการตักเตือนพร้อมวันที่และผู้บันทึก
2 ปานกลาง	ผิดซ้ำในเรื่องเดิม หรือผิดระเบียบที่กระทบงานของผู้อื่น เช่น ขาดงานโดยไม่แจ้ง ไม่ทำตามขั้นตอนการผลิต	ใบเตือนเป็นหนังสือ	ใบเตือนที่ระบุพฤติการณ์ วันที่ ข้อบังคับที่ฝ่าฝืน และผลหากทำซ้ำ
3 หนัก	ผิดระเบียบด้านความปลอดภัยที่อาจก่ออันตราย หรือทำให้เกิดความเสียหายที่ประเมินค่าได้	ใบเตือนพร้อมสอบสวน และพิจารณาโทษตามข้อบังคับ	บันทึกการสอบสวน ภาพหรือรายงานความเสียหาย และคำชี้แจงของพนักงาน
4 ร้ายแรง	เข้าลักษณะตามมาตรา 119 เช่น ทุจริตต่อหน้าที่ จงใจทำให้เสียหาย ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้เสียหายอย่างร้ายแรง หรือละทิ้งหน้าที่สามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร	สอบสวนให้เสร็จก่อน แล้วจึงพิจารณาเลิกจ้าง	สำนวนสอบสวน คำชี้แจง พยานหลักฐาน และหนังสือเลิกจ้างที่ระบุข้อเท็จจริงตามมาตรา 119 วรรคท้าย

ต้องเทียบตารางกับข้อบังคับของบริษัท เพราะมาตรา 108 กำหนดให้ข้อบังคับมีเรื่องวินัยและโทษทางวินัย หากข้อบังคับเขียนขั้นตอนหรือระดับโทษไว้ บริษัทควรปฏิบัติให้สอดคล้องและอธิบายเหตุเมื่อใช้มาตรการต่างจากแนวเดิม ดูข้อบังคับที่เขียนไว้แต่ใช้ลงโทษไม่ได้

คนส่วนใหญ่มักเข้าใจผิดตรงไหน

ออกใบเตือนครบสามใบแล้วเลิกจ้างได้เลย

กฎหมายไม่ได้กำหนดจำนวนใบเตือน สิ่งที่กำหนดคือเงื่อนไขตามมาตรา 119 (4) และผลของหนังสือเตือนหนึ่งปีนับแต่วันกระทำผิด บริษัทนับใบเตือนที่หมดผลไปแล้วมารวมด้วย

ความผิดร้ายแรงไม่ต้องสอบสวนก็ได้ เพราะเห็นชัดอยู่แล้ว

ยิ่งเป็นเหตุร้ายแรงยิ่งต้องมีสำนวน เพราะภาระการพิสูจน์อยู่ที่บริษัท มีเหตุจริงแต่พิสูจน์ไม่ได้ในชั้นศาล ดูสิ่งที่หนังสือสอบสวนพนักงานต้องมี

ขาดงานสามวันแล้วใช้มาตรา 119 ได้เสมอ

มาตรา 119 พูดถึงการละทิ้งหน้าที่สามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร ทั้งสองเงื่อนไขต้องครบ ถ้าพนักงานป่วยหรือมีเหตุจำเป็นและแจ้งไว้ การเลิกจ้างโดยอ้างเหตุนี้จะมีความเสี่ยง

พักงานไว้ก่อนระหว่างสอบสวนได้เลย

มาตรา 116 ให้พักงานระหว่างสอบสวนได้เมื่อข้อบังคับหรือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างให้อำนาจ ต้องออกคำสั่งเป็นหนังสือ ระบุความผิดและระยะเวลาไม่เกิน 7 วัน พร้อมจ่ายเงินไม่น้อยกว่าร้อยละ 50 ของค่าจ้างในวันทำงานที่ได้รับก่อนพักงาน

เลนส์ทนายยอดทิพย์ธรรม

คนทั่วไปมักเข้าใจว่า การเลือกโทษเป็นเรื่องของความเหมาะสม ถ้าความผิดร้ายแรงก็เลิกจ้าง ถ้าไม่ร้ายแรงก็ตักเตือน และผู้บริหารที่มีประสบการณ์ย่อมตัดสินได้จากสามัญสำนึก

ในทางคดี คำถามไม่ใช่ว่าบริษัทรู้สึกว่าร้ายแรงแค่ไหน แต่คือบริษัทพิสูจน์ได้แค่ไหนว่าพฤติการณ์นั้นเกิดขึ้นจริงและเข้าเหตุตามที่กฎหมายกำหนด และคำตอบขึ้นอยู่กับเอกสารที่ทำไว้ในวันเกิดเหตุ ไม่ใช่คำอธิบายที่ให้ในภายหลัง

จุดที่ควรตรวจ คือโทษต้องสอดคล้องกับข้อเท็จจริงและหลักฐาน หากบริษัทเลิกจ้างโดยอ้างเหตุร้ายแรงแล้วพิสูจน์ไม่ได้ อาจเกิดทั้งหน้าที่จ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 และข้อโต้แย้งเรื่องการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน

แนวทางดำเนินการ ก่อนตัดสินใจ ให้ตอบคำถามเดียวว่า "ถ้าต้องอธิบายเรื่องนี้ด้วยเอกสารเท่านั้น โดยไม่มีใครมาเล่าปากเปล่า บริษัทอธิบายได้ครบไหม" ถ้าตอบไม่ได้ แปลว่ายังไม่ถึงเวลาเลือกโทษหนัก แต่ถึงเวลาต้องเก็บหลักฐานให้ครบก่อน

ขั้นตอนตัดสินใจที่ใช้ได้จริง

1. บันทึกเหตุการณ์ทันทีในวันที่เกิด ระบุวันเวลา สถานที่ พฤติการณ์ ผู้เห็นเหตุการณ์ และความเสียหายที่ประเมินได้
2. เปิดข้อบังคับดูว่าพฤติการณ์นั้นตรงกับข้อใด และข้อนั้นกำหนดโทษไว้ระดับใด
3. ตรวจแฟ้มว่ามีใบเตือนเรื่องเดียวกันที่ยังมีผลอยู่หรือไม่ โดยนับหนึ่งปีจากวันที่กระทำผิด
4. ประเมินว่าเข้าเหตุตามมาตรา 119 หรือไม่ หากเข้าข่าย ให้ตั้งกระบวนการสอบสวนก่อนตัดสินใจ
5. ให้พนักงานได้ชี้แจงและบันทึกคำชี้แจงไว้ แม้ในกรณีที่บริษัทมั่นใจในหลักฐาน
6. เลือกมาตรการที่หลักฐานรองรับได้ หากจะอ้างมาตรา 119 ให้ออกเอกสารที่ระบุข้อเท็จจริงตามวรรคท้าย ดูวิธีเขียนหนังสือเลิกจ้างให้รัดกุม

กรณีแบบไหนที่ควรปรึกษาทนายก่อนตัดสินใจ

• จะเลิกจ้างโดยอ้างเหตุร้ายแรงเพื่อไม่จ่ายค่าชดเชย
• ความผิดเกี่ยวข้องกับทรัพย์สินหรืออาจเป็นความผิดอาญา ซึ่งกระทบทั้งคดีแรงงานและคดีอาญา
• ต้องการพักงานระหว่างสอบสวนแต่ไม่แน่ใจว่าข้อบังคับให้อำนาจไว้หรือไม่
• พนักงานเป็นกรรมการลูกจ้างหรือกรรมการสหภาพแรงงาน
• ความผิดเกิดขึ้นหลังจากพนักงานร้องเรียนหรือยื่นเรื่องกับหน่วยงานรัฐ
• มีพนักงานหลายคนเกี่ยวข้องในเหตุการณ์เดียวกันแต่บริษัทจะลงโทษไม่เท่ากัน
• เหตุการณ์เกิดขึ้นนานแล้วและเพิ่งทราบ ซึ่งกระทบทั้งการนับระยะเวลาและความน่าเชื่อถือของเหตุ

จำแนกเหตุด้วย Conduct, Capability และ System

ก่อนเลือกระหว่างตักเตือนกับเลิกจ้าง ให้ตอบว่าเหตุเกิดจากการจงใจหรือฝ่าฝืน การขาดความสามารถ หรือระบบงาน หากเครื่องจักรเสีย คำสั่งขัดกัน หรือคนไม่พอ การลงโทษบุคคลอาจไม่แก้สาเหตุ หากพนักงานมีทักษะไม่พอแต่ยังไม่เคยได้รับการสอน งานนั้นควรเริ่มจากการพัฒนา ไม่ใช่ตีความเป็นการไม่เชื่อฟังทันที

ประเภท	พยานหลัก	แนวทางเริ่มต้น
Conduct	กฎ คำสั่ง การรับทราบ เหตุการณ์ และคำชี้แจง	สอบข้อเท็จจริงและประเมินวินัย
Capability	JD มาตรฐาน การสอนงาน ทรัพยากร และชิ้นงาน	กำหนดแผนพัฒนาและช่วงทบทวน
System	ข้อมูลระบบ กำลังคน ขั้นตอน และเหตุซ้ำในทีม	แก้กระบวนการก่อนระบุความรับผิดรายบุคคล

เหตุซ้ำต้องเป็นการทำผิดข้อเดียวกันตามสาระ

หากจะอาศัยหนังสือเตือนเดิมตามมาตรา 119 (4) ต้องตรวจว่าใบเตือนยังมีผลและเหตุใหม่เป็นการทำผิดซ้ำคำเตือนในสาระเดียวกัน ไม่ควรรวมเพียงเพราะทั้งสองเรื่องอยู่ใต้คำกว้างว่า “ไม่ปฏิบัติตามนโยบาย” ตัวอย่างเช่น มาสายกับทำรายงานผิดอาจเป็นคนละหน้าที่ แม้อยู่ในหมวดวินัยเดียวกัน

Repeat-Offense Matching Sheet

• ข้อกำหนดหรือคำสั่งในเหตุเดิมและเหตุใหม่
• พฤติกรรมที่ต้องแก้ตามใบเตือนเดิม
• วันออกและวันรับทราบใบเตือน
• ข้อเท็จจริงของเหตุใหม่และคำชี้แจง
• เหตุผลที่ถือว่าเหมือนหรือต่างกันในสาระ

ประเมินความได้สัดส่วนด้วยปัจจัยที่บันทึกได้

ความเสียหายสูงไม่ได้แปลว่าพนักงานมีเจตนาร้ายเสมอ และความเสียหายต่ำก็ไม่ได้ทำให้การปกปิดหรือฝ่าฝืนซ้ำหมดความสำคัญ ควรพิจารณาหน้าที่ เจตนา ความเสียหาย ความเสี่ยงที่เกือบเกิด การปกปิด ประวัติ คำชี้แจง การแก้ไข และกรณีเทียบเคียง แล้วบันทึกเหตุผลของผลตัดสิน

ตัวอย่าง พนักงานสองคนทำชิ้นงานเสียเท่ากัน คนแรกข้ามขั้นตอนทั้งที่ได้รับคำเตือนและปิดบังข้อมูล ส่วนอีกคนใช้คู่มือฉบับเก่าที่หัวหน้างานยังวางไว้หน้าเครื่อง เหตุภายนอกดูคล้ายกัน แต่ความรับผิดและการแก้ระบบต่างกัน การใช้โทษเดียวกันโดยไม่ตรวจบริบทอาจไม่เป็นธรรมทั้งต่อคนและต่อการควบคุมคุณภาพ

Decision Gate ก่อนเลือกเลิกจ้าง

1. ข้อเท็จจริงสำคัญมีพยานต้นทางและผ่านการชี้แจงหรือยัง
2. กฎหรือคำสั่งชอบด้วยกฎหมาย ชัด และรับทราบหรือไม่
3. ฐานมาตรา 119 ที่จะอ้างตรงกับข้อเท็จจริงครบหรือไม่
4. มาตรการสอดคล้องกับกรณีคล้ายกัน หรืออธิบายความต่างได้หรือไม่
5. เหตุที่จะใส่ในหนังสือเลิกจ้างตรงกับเหตุที่ผู้อนุมัติใช้ตัดสินใจหรือไม่

ใช้ Misconduct Decision Record แทนการตัดสินจากระดับความรู้สึก

Record ควรบอกประเภทเหตุ กฎ พยาน คำชี้แจง ความเสียหาย เจตนา เหตุบรรเทา ประวัติ และกรณีเทียบเคียง ผู้อนุมัติเลือกมาตรการจากข้อมูลเหล่านี้และเขียนเหตุผลสั้น ๆ การให้คะแนนรวมโดยไม่มีคำอธิบายอาจทำให้ความต่างของเหตุถูกกลบ

Red-Team ก่อนจัดเหตุเป็นกรณีร้ายแรง

คำถาม	พยานที่ต้องตรวจ	เหตุให้หยุด
เกิดการกระทำตามที่กล่าวหาหรือไม่	ข้อมูลต้นทางและพยานโดยตรง	มีเพียงคำบอกเล่าต่อกัน
ผู้กระทำมีเจตนาหรือความรู้เพียงใด	คำสั่ง การอบรม ข้อความ และพฤติการณ์	สรุปเจตนาจากผลเสียอย่างเดียว
ความเสียหายร้ายแรงเกิดจากเหตุใด	รายงานเทคนิค การเงิน หรือความปลอดภัย	ไม่แยกผลจากระบบกับผลจากบุคคล
มีเหตุบรรเทาหรือไม่	คำชี้แจง ทรัพยากร และคำสั่งที่ขัดกัน	ไม่ตรวจพยานที่ลูกจ้างเสนอ
บริษัทใช้มาตรฐานเดียวกันหรือไม่	Case Comparison Register	ผลต่างเพราะผู้อนุมัติคนละคน

แฟ้มจำลอง: ปิดวาล์วผิดทำให้สายการผลิตหยุด

ผลเสียสูงทำให้ฝ่ายบริหารต้องการเลิกจ้างทันที การสอบพบว่าป้ายวาล์วหลุด คู่มือเป็นฉบับเก่า และพนักงานเพิ่งย้ายจุดโดยยังไม่ได้สอนงานครบ เหตุนี้ต้องแยกความผิดของบุคคลออกจากการควบคุมระบบ หากพนักงานแจ้งความไม่ชัดมาก่อนแต่บริษัทไม่แก้ ยิ่งต้องนำข้อมูลนั้นมาพิจารณา

อีกกรณีหนึ่ง ป้ายชัด พนักงานผ่านการอบรมและข้ามขั้นตอนล็อกโดยตั้งใจเพื่อทำงานเร็วขึ้น ทั้งยังปิดบัง Log เหตุชุดนี้มีน้ำหนักต่างกัน แม้ผลปลายทางเหมือนกัน การตัดสินควรอธิบายความต่างจากพยาน ไม่ใช้มูลค่าความเสียหายเป็นคำตอบเพียงข้อเดียว

Disciplinary Calibration Meeting

• นำเสนอข้อเท็จจริงโดยปิดชื่อเมื่อทำได้
• เทียบเหตุคล้ายกันในช่วงเวลาเดียวกัน
• บันทึกปัจจัยที่ทำให้มาตรการต่างกัน
• ตรวจความสัมพันธ์กับใบเตือนเดิมและกรอบหนึ่งปีตามกฎหมาย
• ให้ผู้มีส่วนได้เสียออกจากการอนุมัติ

สำนักงานกฎหมายยอดทิพย์ธรรม ช่วยอะไรได้บ้าง

ทีมทนายคดีแรงงานของเรารับวางตารางจัดระดับโทษให้สอดคล้องกับข้อบังคับของบริษัท และให้ความเห็นเป็นรายกรณีว่าพฤติการณ์ที่เกิดขึ้นควรตักเตือนหรือเลิกจ้าง โดยประเมินจากหลักฐานที่มีอยู่จริง พร้อมร่างเอกสารที่ต้องใช้ในแต่ละมาตรการให้ครบชุด

จุดที่สำนักงานเน้นเป็นพิเศษคือสื่อสารตรงไปตรงมาเรื่องความเสี่ยง หากหลักฐานยังไม่พอสำหรับเหตุร้ายแรง เราจะบอกตรง ๆ พร้อมเสนอทางที่ต้นทุนต่ำกว่า แทนที่จะปล่อยให้บริษัทเดินหน้าด้วยเหตุที่พิสูจน์ไม่ได้

สรุป

ก่อนเลือกว่าตักเตือนหรือเลิกจ้าง ให้เทียบข้อเท็จจริงกับมาตรา 119 ตรวจข้อบังคับ และให้พนักงานชี้แจง เหตุที่ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยมีเฉพาะที่กฎหมายกำหนด ส่วนหนังสือเตือนตามมาตรา 119 (4) มีผลไม่เกิน 1 ปีนับแต่วันที่ลูกจ้างกระทำผิด ตรวจตัวบทได้จากพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฉบับรวมการแก้ไขเพิ่มเติมของกระทรวงแรงงาน

หากบริษัทกำลังพิจารณาลงโทษพนักงานและยังไม่แน่ใจว่าควรใช้มาตรการใด ควรให้ฝ่ายกฎหมายตรวจเอกสารก่อนดำเนินการ เพราะความเสี่ยงส่วนใหญ่เกิดจากเอกสารที่จัดทำไว้ตั้งแต่ต้น ไม่ใช่เฉพาะวันที่เกิดข้อพิพาท ปรึกษาทีมทนายของสำนักงานกฎหมายยอดทิพย์ธรรม โทร 081-327-8551 | LINE @995iqtpa หรือนัดหมายปรึกษาที่นี่

ข้อกฎหมายที่เกี่ยวข้อง

• พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 108: ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานต้องมีเรื่องวินัยและโทษทางวินัยตามเกณฑ์ของกฎหมาย
• มาตรา 118 และมาตรา 119: กำหนดค่าชดเชย เหตุไม่ต้องจ่าย และเงื่อนไขของหนังสือเตือนตามมาตรา 119 (4)
• มาตรา 119 วรรคท้าย : หากนายจ้างจะอ้างเหตุแห่งการไม่จ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 119 ต้องระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุไว้ในหนังสือหรือแจ้งลูกจ้างในขณะเลิกจ้าง มิฉะนั้นจะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างภายหลังไม่ได้
• มาตรา 17 และมาตรา 17/1: กำหนดจังหวะบอกเลิกตามงวดจ่ายค่าจ้างและเงินแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า
• มาตรา 116: การพักงานระหว่างสอบสวนต้องมีฐานในข้อบังคับหรือข้อตกลง ออกคำสั่งเป็นหนังสือ ไม่เกิน 7 วัน และจ่ายเงินไม่น้อยกว่าร้อยละ 50 ของค่าจ้างในวันทำงาน
• พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49: ศาลแรงงานอาจสั่งรับกลับเข้าทำงานหรือกำหนดค่าเสียหายเมื่อเห็นว่าการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

คำถามที่พบบ่อย

ต้องออกใบเตือนกี่ใบถึงจะเลิกจ้างได้

กฎหมายไม่ได้กำหนดจำนวนใบเตือนไว้ สิ่งที่มาตรา 119 กำหนดคือเงื่อนไขว่าการฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม โดยหลักต้องได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีร้ายแรงซึ่งไม่ต้องตักเตือน ตัวเลขสามใบเป็นแนวปฏิบัติที่หลายบริษัทกำหนดไว้ในข้อบังคับของตนเอง ไม่ใช่เกณฑ์ตามกฎหมาย และต้องระวังว่าหนังสือเตือนมีผลหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างกระทำผิด

ใบเตือนเก่ายังใช้ได้อยู่ไหม

ต้องดูวันที่กระทำผิด เพราะกฎหมายกำหนดว่าหนังสือเตือนมีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด ไม่ใช่นับจากวันที่ออกใบเตือน หากบริษัทนำใบเตือนที่พ้นกำหนดแล้วมานับรวมเพื่อเลิกจ้าง จะเป็นจุดที่ถูกโต้แย้งได้ วิธีป้องกันคือบันทึกทั้งวันที่กระทำผิดและวันที่ออกใบเตือนไว้ในระบบ แล้วตั้งเตือนวันหมดผลไว้ล่วงหน้า

ขาดงานสามวันเลิกจ้างได้ทันทีไหม

ต้องครบสองเงื่อนไขพร้อมกัน คือเป็นการละทิ้งหน้าที่สามวันทำงานติดต่อกัน และไม่มีเหตุอันสมควร หากพนักงานเจ็บป่วย ประสบเหตุจำเป็น หรือได้แจ้งเหตุไว้แล้ว การอ้างเหตุนี้จะมีความเสี่ยง สิ่งที่ควรทำก่อนคือติดต่อพนักงานตามช่องทางที่มีและบันทึกความพยายามติดต่อไว้ พร้อมออกหนังสือให้มาชี้แจง แล้วจึงพิจารณาตามข้อเท็จจริงที่ได้รับ

ความผิดร้ายแรงยังต้องสอบสวนไหม

ควรสอบสวนยิ่งกว่ากรณีทั่วไป เพราะเมื่อบริษัทเลิกจ้างโดยอ้างเหตุตามมาตรา 119 ภาระการพิสูจน์ว่าเหตุนั้นเกิดขึ้นจริงอยู่ที่บริษัท สำนวนสอบสวนที่มีคำชี้แจงของพนักงาน พยานหลักฐาน และบันทึกความเสียหาย จึงเป็นสิ่งที่ทำให้เหตุนั้นใช้ได้จริง หากข้อบังคับให้อำนาจพักงานระหว่างสอบสวนไว้ ก็สามารถใช้ได้ตามเงื่อนไขในมาตรา 116

เลือกโทษหนักเกินไป มีผลอย่างไร

มีผลสองชั้น ชั้นแรกคือหากพิสูจน์เหตุตามมาตรา 119 ไม่ได้ บริษัทยังต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 ชั้นที่สองคืออาจเปิดประเด็นเรื่องการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน ซึ่งศาลอาจสั่งให้รับกลับเข้าทำงานหรือกำหนดค่าเสียหายให้แทน การเลือกมาตรการที่หลักฐานรองรับได้จึงมีต้นทุนต่ำกว่าการเลือกมาตรการที่รู้สึกว่าสาสม

ผู้เขียน นายเอกราช ทิพย์แมม คดีครอบครัว มรดก และหนี้สิน

สาขาที่เชี่ยวชาญ: ครอบครัว · มรดกและพินัยกรรม · หนี้สินและบังคับคดี

ดูประวัติทีมทนายความ →

บทความนี้เป็นความรู้กฎหมายทั่วไปเพื่อความเข้าใจเบื้องต้น ไม่ใช่คำปรึกษาทางกฎหมายเฉพาะคดี ผลทางกฎหมายขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริง เอกสาร และพยานหลักฐานของแต่ละกรณี ควรปรึกษาทนายความเพื่อประเมินเรื่องของท่านโดยเฉพาะ