HR มีเคสพนักงานทุกเดือน — เมื่อไรการมีทนายแรงงานรายเดือนถึงคุ้มกว่าจ้างเป็นครั้ง ๆ ฉบับทนาย ปี 2569

คำถามที่เจ้าของกิจการถามบ่อยคือควรมีทนายแรงงานรายเดือนไหม หรือจ้างเป็นครั้ง ๆ ตอนมีเรื่องก็พอ คำตอบที่ตรงที่สุดไม่ได้อยู่ที่งบประมาณ แต่อยู่ที่ลักษณะของกฎหมายแรงงานเอง ซึ่งกำหนดกรอบเวลาไว้สั้นกว่าที่คนส่วนใหญ่คิดมาก บทความนี้อธิบายจุดตัดที่ใช้ตัดสินใจได้จริง โดยไม่ต้องเดา

ทำไมการโทรตอนมีเรื่องมักไม่ทัน

งานกฎหมายแรงงานต่างจากงานคดีทั่วไปตรงที่จุดชี้ขาดเกิดก่อนวันที่มีข้อพิพาท เอกสารที่ใช้ต่อสู้คือใบเตือน บันทึกการสอบสวน เอกสารประเมินผล และหนังสือเลิกจ้าง ซึ่งทั้งหมดถูกทำขึ้นก่อนหน้านั้นหลายเดือนหรือหลายปี เมื่อบริษัทโทรหาทนายในวันที่ได้รับหนังสือร้องเรียน สิ่งที่ทนายทำได้คือทำงานกับเอกสารที่มีอยู่แล้วเท่านั้น

ที่สำคัญไม่แพ้กันคือกรอบเวลาที่กฎหมายกำหนด ซึ่งหลายเรื่องนับเป็นวัน ไม่ใช่เดือน เช่น มาตรา 70 วรรคสองกำหนดว่ากรณีเลิกจ้างต้องจ่ายค่าจ้างและเงินที่กำหนดภายในสามวันนับแต่วันที่เลิกจ้าง หากพลาดจะมีดอกเบี้ยระหว่างผิดนัดร้อยละ 15 ต่อปีตามมาตรา 9 ตามมาทันที การนัดคุยกับทนายให้ได้ภายในสามวันทำการจึงเป็นเรื่องที่วางแผนไว้ล่วงหน้าได้ยาก ถ้ายังไม่มีใครที่ติดต่อได้ทันที

คนส่วนใหญ่มักเข้าใจผิดตรงไหน

เข้าใจผิดข้อ 1 — บริษัทไม่เคยมีคดี แปลว่าไม่ต้องมีที่ปรึกษา · ความจริงคือ การไม่มีคดีอาจแปลว่าพนักงานยังไม่ได้ใช้สิทธิ ไม่ได้แปลว่าเอกสารของบริษัทถูกต้อง · ผลเสียคือ เมื่อมีคนแรกที่ใช้สิทธิ ปัญหาเดียวกันจะกระทบทั้งองค์กรพร้อมกัน

เข้าใจผิดข้อ 2 — จ้างเป็นครั้ง ๆ ประหยัดกว่า · ความจริงคือ ต้นทุนที่แพงที่สุดไม่ใช่ค่าทนาย แต่คือเงินที่ต้องจ่ายเพิ่มเพราะพลาดขั้นตอน เช่น ค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า 60 วันตามมาตรา 121 · ผลเสียคือ ประหยัดค่าที่ปรึกษาแต่จ่ายเพิ่มอีกก้อนที่ใหญ่กว่ามาก

เข้าใจผิดข้อ 3 — HR ที่เก่งจัดการเองได้ · ความจริงคือ HR ที่เก่งจัดการกระบวนการได้ดี แต่คำถามว่าเรื่องนี้เข้ามาตราไหนและมีกรอบเวลาเท่าไร เป็นคำถามที่ต้องตอบจากตัวบท · ผลเสียคือ HR ต้องรับความเสี่ยงในการตีความคนเดียว ซึ่งไม่เป็นธรรมกับตัว HR เอง

เข้าใจผิดข้อ 4 — รอให้เรื่องใหญ่ค่อยปรึกษา · ความจริงคือ เรื่องที่กลายเป็นคดีใหญ่มักเริ่มจากเรื่องเล็กที่จัดการผิดวิธี เช่น ใบเตือนที่เขียนไม่ครบ · ผลเสียคือ ตอนที่รู้ว่าเรื่องใหญ่แล้ว เอกสารที่ผิดถูกใช้ไปแล้วหลายฉบับ

เลนส์ทนายยอดทิพย์ธรรม

คนทั่วไปมักเข้าใจว่า ทนายเป็นคนที่โทรหาเมื่อบริษัทถูกฟ้อง หน้าที่คือแก้ต่างและต่อสู้คดีให้ ดังนั้นถ้ายังไม่ถูกฟ้องก็ยังไม่จำเป็นต้องมี

แต่ในทางคดี กฎหมายและศาลมักมองว่า ผลของคดีแรงงานถูกกำหนดไว้แล้วเป็นส่วนใหญ่ตั้งแต่วันที่บริษัททำเอกสาร เพราะสิ่งที่ถูกหยิบมาพิจารณาคือเอกสารที่มีอยู่ ณ วันเกิดเหตุ ไม่ใช่คำอธิบายที่เพิ่มเข้ามาภายหลัง โดยเฉพาะมาตรา 119 วรรคท้ายที่ปิดทางไม่ให้ยกเหตุที่ไม่ได้ระบุไว้ขึ้นอ้างในภายหลัง

จุดเสี่ยงจริงอยู่ตรงนี้ บริษัทที่จ้างทนายเป็นครั้ง ๆ มักโทรมาในสองจังหวะเท่านั้น คือวันที่ตัดสินใจแล้วและวันที่ถูกร้องเรียนแล้ว ทั้งสองจังหวะเป็นจังหวะที่ทางเลือกเหลือน้อยที่สุด ขณะที่จังหวะที่ทนายช่วยได้มากที่สุดคือตอนที่ HR ยังลังเลว่าจะออกใบเตือนดีไหม หรือควรใช้เอกสารแบบไหน ซึ่งเป็นจังหวะที่ไม่มีใครคิดว่าต้องโทรหาทนาย

ทางเลือกที่ควรทำต่อคือ เปลี่ยนคำถามจาก "เดือนนี้มีเคสกี่เคส" เป็น "เดือนนี้มีการตัดสินใจที่ย้อนกลับไม่ได้กี่ครั้ง" เพราะการเซ็นใบเตือนหนึ่งใบ การประกาศแก้ข้อบังคับหนึ่งครั้ง หรือการเซ็นหนังสือเลิกจ้างหนึ่งฉบับ ล้วนเป็นการตัดสินใจที่แก้ทีหลังไม่ได้ทั้งสิ้น

นาฬิกาที่เดินอยู่ในงาน HR

ตารางนี้คือเหตุผลที่แท้จริงของคำถามในหัวข้อบทความ ลองดูว่าบริษัทมีเวลาเท่าไรในแต่ละเรื่อง

เรื่อง	กรอบเวลา	มาตรา
จ่ายค่าจ้างและเงินที่กำหนดเมื่อเลิกจ้าง	ภายใน 3 วันนับแต่วันที่เลิกจ้าง	ม.70 วรรคสอง
พักงานเพื่อสอบสวน	ไม่เกิน 7 วัน และต้องจ่ายไม่น้อยกว่าร้อยละ 50	ม.116
ประกาศข้อบังคับฉบับที่แก้ไขเพิ่มเติม	ภายใน 7 วัน	ม.110
ประกาศใช้ข้อบังคับเมื่อมีลูกจ้างครบ 10 คน	ภายใน 15 วัน	ม.108
ปิดประกาศแจ้งย้ายสถานประกอบกิจการ	ไม่น้อยกว่า 30 วันก่อนวันย้าย	ม.120
แจ้งลูกจ้างและพนักงานตรวจแรงงาน กรณีลดคนจากเครื่องจักรหรือเทคโนโลยี	ไม่น้อยกว่า 60 วัน	ม.121
บอกกล่าวล่วงหน้าก่อนเลิกจ้าง	อย่างน้อยหนึ่งรอบการจ่ายค่าจ้าง	ม.17 วรรคสอง · ม.17/1
อายุของหนังสือเตือน	1 ปีนับแต่วันที่ลูกจ้างกระทำผิด	ม.119 (4)

สังเกตว่าเรื่องที่พบบ่อยที่สุดในงานประจำวันคือเรื่องที่มีเวลา 3 ถึง 7 วัน ซึ่งเป็นกรอบที่ไม่พอสำหรับการหาทนายใหม่ อ่านสำนวน และตัดสินใจ ตัวบทของทุกมาตราตรวจได้ที่ฐานข้อมูลกฎหมายแรงงาน กระทรวงแรงงาน

สัญญาณว่าถึงจุดที่ควรมีทนายแรงงานรายเดือน

• มีการออกใบเตือนหรือสอบสวนทางวินัยมากกว่าเดือนละครั้ง อย่างสม่ำเสมอ
• ฝ่ายบุคคลตอบไม่ได้ทันทีว่าเรื่องนี้เข้ามาตราไหน และมีกรอบเวลาเท่าไร
• บริษัทมีพนักงานหลายประเภทปนกัน ทั้งประจำ ชั่วคราว รับเหมาค่าแรง และแรงงานข้ามชาติ
• อยู่ระหว่างขยายกำลังการผลิต เปลี่ยนเครื่องจักร หรือปรับระบบกะ ซึ่งกระทบเอกสารหลายชุดพร้อมกัน
• เอกสารที่ใช้อยู่ไม่เคยผ่านการตรวจโดยฝ่ายกฎหมาย หรือรับช่วงแบบฟอร์มมาจากที่อื่น
• มีสหภาพแรงงานหรือกรรมการลูกจ้าง ในสถานประกอบกิจการ
• ผู้บริหารต่างชาติสั่งการโดยเทียบเคียงกับแนวปฏิบัติในประเทศอื่น ซึ่งเงื่อนไขต่างจากกฎหมายไทย

ทนายแรงงานรายเดือนต่างจากจ้างเป็นครั้ง ๆ ตรงไหน

1. จังหวะที่เข้ามาช่วย — แบบรายครั้งเข้ามาหลังตัดสินใจแล้ว แบบประจำเข้ามาตอนที่ยังเลือกทางได้
2. ความต่อเนื่องของบริบท — แบบรายครั้งต้องเล่าเรื่องใหม่ทุกครั้ง แบบประจำรู้ข้อบังคับและแบบฟอร์มของบริษัทอยู่แล้ว จึงตอบได้เร็วพอสำหรับกรอบ 3 ถึง 7 วัน
3. ขอบเขตงาน — แบบรายครั้งมักผูกกับเรื่องเดียว แบบประจำครอบคลุมการทบทวนเอกสารทั้งระบบเป็นรอบ
4. การป้องกันปัญหาซ้ำ — แบบรายครั้งแก้เฉพาะเคส แบบประจำแก้ที่แบบฟอร์มและกระบวนการ ทำให้เคสถัดไปไม่พลาดแบบเดิม
5. สิ่งที่เหมาะกับแต่ละแบบ — เรื่องที่เกิดครั้งเดียวและซับซ้อนมาก เช่น การควบรวมกิจการ เหมาะกับการจ้างเฉพาะงาน ส่วนงานที่เกิดซ้ำตลอดชีวิตบริษัท เหมาะกับที่ปรึกษาประจำมากกว่า

ถ้ายังไม่พร้อม ควรเริ่มจากอะไร

ไม่จำเป็นต้องเริ่มที่ที่ปรึกษาประจำทันที ลำดับที่ใช้ได้จริงคือเริ่มจากงานที่ให้ผลกว้างที่สุดก่อน

• ตรวจข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ก่อนเป็นอันดับแรก เพราะเป็นฐานของการลงโทษทุกกรณี ดูข้อบังคับที่เขียนไว้แต่ใช้ลงโทษไม่ได้
• ตรวจสัญญาจ้างที่ใช้อยู่ โดยเทียบกับสลิปเงินเดือนและตารางกะจริง ดู8 จุดเสี่ยงในสัญญาจ้างฉบับเก่า
• ทบทวนแบบฟอร์มใบเตือนและหนังสือสอบสวน ซึ่งเป็นเอกสารที่ใช้บ่อยที่สุดและผิดบ่อยที่สุด ดูองค์ประกอบที่ใบเตือนขาดไม่ได้
• ทำปฏิทินกรอบเวลา ตามตารางข้างต้น ติดไว้ให้ฝ่ายบุคคลเห็น เพื่อให้รู้ว่าเรื่องไหนต้องรีบ
• กำหนดจุดที่ต้องหยุดถามก่อนเสมอ เช่น ก่อนเซ็นหนังสือเลิกจ้าง หรือก่อนพักงานพนักงาน ดูจุดที่ต้องตรวจก่อนเซ็นหนังสือเลิกจ้าง

สำนักงานกฎหมายยอดทิพย์ธรรม ช่วยอะไรได้บ้าง

ทีมทนายคดีแรงงานของเราทำงานกับฝ่ายบุคคลของโรงงานและบริษัทผู้ผลิตในสองรูปแบบ คือรับตรวจและร่างเอกสารเป็นงาน ๆ และเป็นที่ปรึกษากฎหมายแรงงานประจำที่ HR ติดต่อได้ตั้งแต่ตอนยังลังเล ไม่ใช่ตอนที่ตัดสินใจไปแล้ว

แนวทางของสำนักงานคือประเมินความคุ้มค่าและขอบเขตงานให้ก่อนเริ่ม โดยดูจากจำนวนพนักงาน ลักษณะกะการทำงาน ความถี่ของเรื่องวินัย และสภาพเอกสารที่ใช้อยู่จริง แล้วบอกตรงไปตรงมาว่าบริษัทควรเริ่มที่งานตรวจเอกสารเป็นครั้งคราวก่อน หรือถึงจุดที่การมีที่ปรึกษาประจำจะคุ้มกว่าแล้ว ทั้งนี้สำนักงานดูแลครบทั้งแปดสายงานกฎหมายในที่เดียว งานที่แตะข้อมูลพนักงานจึงต่อยอดไปที่ทีมงานด้านคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลได้โดยไม่ต้องหาที่ปรึกษาใหม่

สรุป

คำถามว่าควรมีทนายแรงงานรายเดือนหรือไม่ ตอบได้ด้วยการดูปฏิทินมากกว่าดูงบประมาณ เพราะกรอบเวลาที่กฎหมายกำหนดในเรื่องที่พบบ่อยที่สุดอยู่ที่ 3 ถึง 7 วัน ซึ่งไม่พอสำหรับการเริ่มหาทนายใหม่ และเพราะเอกสารที่ตัดสินผลถูกทำขึ้นก่อนวันมีข้อพิพาทเสมอ จุดตัดที่ควรใช้จึงไม่ใช่จำนวนเคสต่อเดือน แต่คือความถี่ของการตัดสินใจที่ย้อนกลับไม่ได้ ข้อมูลด้านสิทธิและหน้าที่ดูเพิ่มได้ที่กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน โดยควรตรวจสอบข้อมูลล่าสุดก่อนนำไปใช้ทุกครั้ง

หากบริษัทกำลังจะออกใบเตือน ทำแผนปรับปรุงผลงาน แก้ข้อบังคับ ปรับโครงสร้าง หรือเลิกจ้างพนักงาน ควรให้ฝ่ายกฎหมายตรวจเอกสารก่อนดำเนินการ เพราะความเสี่ยงส่วนใหญ่เกิดจากเอกสารที่จัดทำไว้ตั้งแต่ต้น ไม่ใช่เฉพาะวันที่เกิดข้อพิพาท หากต้องการให้ประเมินขอบเขตงานที่เหมาะกับบริษัทของคุณ ปรึกษาทีมทนายของสำนักงานกฎหมายยอดทิพย์ธรรม โทร 081-327-8551 | LINE @995iqtpa หรือนัดหมายปรึกษาที่นี่

ข้อกฎหมายที่เกี่ยวข้อง

• พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 70 วรรคสอง ⭐ — กรณีเลิกจ้าง ให้จ่ายค่าจ้างและเงินที่กำหนดภายในสามวันนับแต่วันที่เลิกจ้าง · มาตรา 9 — ผิดนัดต้องเสียดอกเบี้ยระหว่างผิดนัดร้อยละ 15 ต่อปี
• มาตรา 116 และ มาตรา 117 ⭐ — พักงานเพื่อสอบสวนได้ไม่เกินเจ็ดวัน ต้องมีข้อบังคับหรือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างให้อำนาจ ต้องมีคำสั่งเป็นหนังสือระบุความผิด และจ่ายไม่น้อยกว่าร้อยละห้าสิบของค่าจ้างในวันทำงาน · หากไม่มีความผิดต้องจ่ายส่วนที่เหลือให้ครบพร้อมดอกเบี้ยตามที่กฎหมายกำหนด
• มาตรา 108 และ มาตรา 110 — นายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่สิบคนขึ้นไปต้องจัดให้มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเป็นภาษาไทยครอบคลุมอย่างน้อย 8 เรื่อง และประกาศใช้ภายใน 15 วัน · เมื่อแก้ไขเพิ่มเติมต้องประกาศฉบับที่แก้ไขภายในเจ็ดวัน (ควรตรวจถ้อยคำในตัวบทล่าสุดก่อนอ้างอิง)
• มาตรา 120 — กรณีย้ายสถานประกอบกิจการอันมีผลกระทบสำคัญต่อการดำรงชีวิตตามปกติของลูกจ้างหรือครอบครัว ต้องปิดประกาศแจ้งล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 30 วันก่อนวันย้าย (อัตราค่าชดเชยพิเศษควรตรวจตัวบทฉบับล่าสุดก่อนคำนวณ)
• มาตรา 121 และ มาตรา 122 ⭐ — กรณีลดจำนวนลูกจ้างเพราะนำเครื่องจักรมาใช้หรือเปลี่ยนแปลงเครื่องจักรหรือเทคโนโลยี ต้องแจ้งลูกจ้างและพนักงานตรวจแรงงานล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 60 วัน มิฉะนั้นต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเท่ากับค่าจ้าง 60 วัน · ลูกจ้างที่ทำงานครบ 6 ปีขึ้นไป มีสิทธิได้ค่าชดเชยพิเศษเพิ่ม 15 วันต่อปี รวมไม่เกิน 360 วัน
• มาตรา 119 (4) — หนังสือเตือนมีผลหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างกระทำผิด และต้องเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับหรือคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม
• มาตรา 119 วรรคท้าย ⭐ — ถ้าไม่ระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่เลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง หรือไม่ได้แจ้งเหตุขณะเลิกจ้าง จะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้ · เป็นเหตุผลหลักที่การปรึกษาหลังตัดสินใจแล้วช่วยได้จำกัด
• มาตรา 17 วรรคสอง และ มาตรา 17/1 — ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าอย่างน้อยหนึ่งรอบการจ่ายค่าจ้าง มิฉะนั้นต้องจ่ายเงินแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า
• มาตรา 123 — ลูกจ้างมีสิทธิยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงาน ซึ่งเป็นช่องทางที่ใช้บ่อยกว่าการฟ้องศาลโดยตรง จึงมักเป็นจุดที่บริษัทรู้ตัวว่ามีเรื่อง
• มาตรา 52 แห่ง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 — ห้ามเลิกจ้าง ลดค่าจ้าง หรือลงโทษกรรมการลูกจ้าง เว้นแต่ได้รับอนุญาตจากศาลแรงงาน

คำถามที่พบบ่อย

บริษัทขนาดเท่าไรถึงควรมีที่ปรึกษากฎหมายแรงงานประจำ

ไม่มีเกณฑ์ตายตัวที่ผูกกับจำนวนพนักงานอย่างเดียว สิ่งที่ใช้พิจารณาได้ตรงกว่าคือความถี่ของการตัดสินใจที่ย้อนกลับไม่ได้ เช่น การออกใบเตือน การสอบสวนทางวินัย การแก้ข้อบังคับ และการเลิกจ้าง หากเรื่องเหล่านี้เกิดขึ้นสม่ำเสมอทุกเดือน หรือฝ่ายบุคคลตอบไม่ได้ทันทีว่าแต่ละเรื่องมีกรอบเวลาเท่าไร แปลว่าถึงจุดที่ควรมีคนที่ปรึกษาได้ทันทีแล้ว

มี HR ที่มีประสบการณ์อยู่แล้ว ยังจำเป็นไหม

บทบาทต่างกัน HR ดูแลกระบวนการและความสัมพันธ์กับพนักงาน ส่วนคำถามว่าเรื่องนี้เข้ามาตราไหน มีกรอบเวลาเท่าไร และเอกสารแบบใดใช้ยันได้ เป็นคำถามที่ต้องตอบจากตัวบทและแนวปฏิบัติ การมีฝ่ายกฎหมายช่วยตรวจยังทำให้ HR ไม่ต้องรับความเสี่ยงในการตีความคนเดียว ซึ่งเป็นประโยชน์กับตัว HR เองด้วย

จ้างเป็นครั้ง ๆ ประหยัดกว่าจริงไหม

ขึ้นอยู่กับว่านับต้นทุนอะไรบ้าง ถ้านับเฉพาะค่าบริการอาจดูประหยัดกว่า แต่ถ้านับรวมเงินที่ต้องจ่ายเพิ่มเมื่อพลาดขั้นตอน เช่น ค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 121 หรือดอกเบี้ยผิดนัดตามมาตรา 9 ภาพอาจกลับด้าน จุดสำคัญคือกรอบเวลาหลายเรื่องอยู่ที่ 3 ถึง 7 วัน ซึ่งไม่พอสำหรับการเริ่มหาทนายใหม่ในวันที่เรื่องเกิด

ควรเริ่มจากงานไหนก่อน ถ้ายังไม่พร้อมมีที่ปรึกษาประจำ

ควรเริ่มจากงานที่ให้ผลกว้างที่สุดก่อน คือตรวจข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน เพราะเป็นฐานของการลงโทษทุกกรณี จากนั้นจึงตรวจสัญญาจ้างที่ใช้อยู่โดยเทียบกับสลิปเงินเดือนและตารางกะจริง แล้วทบทวนแบบฟอร์มใบเตือนและหนังสือสอบสวนซึ่งเป็นเอกสารที่ใช้บ่อยที่สุด สามงานนี้ทำครั้งเดียวแต่ลดความเสี่ยงได้ทั้งองค์กร

ที่ปรึกษาประจำครอบคลุมงานอะไรบ้าง

ขอบเขตกำหนดร่วมกันได้ตามลักษณะกิจการ โดยทั่วไปครอบคลุมการให้คำปรึกษาก่อนตัดสินใจในเรื่องวินัยและการเลิกจ้าง การตรวจและร่างเอกสารที่ใช้ประจำ และการทบทวนข้อบังคับกับแบบฟอร์มเป็นรอบ ส่วนงานที่มีลักษณะเฉพาะ เช่น การดำเนินคดี มักแยกออกมาต่างหาก ทางที่ดีที่สุดคือให้ประเมินสภาพเอกสารและความถี่ของเรื่องที่เกิดจริงก่อน แล้วจึงกำหนดขอบเขตให้ตรงกับที่บริษัทต้องใช้

ผู้เขียน นายเอกราช ทิพย์แมม คดีครอบครัว มรดก และหนี้สิน

สาขาที่เชี่ยวชาญ: ครอบครัว · มรดกและพินัยกรรม · หนี้สินและบังคับคดี

ดูประวัติทีมทนายความ →

บทความนี้เป็นความรู้กฎหมายทั่วไปเพื่อความเข้าใจเบื้องต้น ไม่ใช่คำปรึกษาทางกฎหมายเฉพาะคดี ผลทางกฎหมายขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริง เอกสาร และพยานหลักฐานของแต่ละกรณี ควรปรึกษาทนายความเพื่อประเมินเรื่องของท่านโดยเฉพาะ