บริษัทมีพนักงานเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ: เมื่อไรควรให้ทนายตรวจระบบเอกสารแรงงานทั้งชุด

คำถามที่เจ้าของกิจการถามบ่อยคือควรตรวจระบบเอกสารแรงงานทั้งชุดเมื่อไร คำตอบที่ตรงที่สุดไม่ได้อยู่ที่จำนวนพนักงานที่รู้สึกว่าเยอะแล้ว แต่อยู่ที่จุดที่กฎหมายผูกหน้าที่ใหม่เข้ามา บทความนี้รวมจังหวะที่ควรตรวจ พร้อมรายการเอกสารที่กฎหมายบังคับให้มี ซึ่งหลายอย่างไม่ใช่สัญญาจ้างอย่างที่คิด

จุดที่กฎหมายผูกหน้าที่ไว้กับจำนวนพนักงาน

เกณฑ์ที่สำคัญที่สุดคือเมื่อนายจ้างมีลูกจ้างรวมกันตั้งแต่สิบคนขึ้นไป เพราะจุดนี้ทำให้เกิดหน้าที่หลายอย่างพร้อมกัน

อย่างแรกคือต้องจัดให้มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเป็นภาษาไทยตามมาตรา 108 ซึ่งต้องครอบคลุมอย่างน้อย 8 เรื่อง และต้องประกาศใช้ภายใน 15 วันนับแต่วันที่มีลูกจ้างครบจำนวน อย่างที่สองคือต้องจัดทำทะเบียนลูกจ้างตามมาตรา 112 พร้อมเอกสารเกี่ยวกับการจ่ายค่าจ้างและเงินอื่นตามมาตราที่เกี่ยวข้อง อย่างที่สามคือต้องยื่นแบบแสดงสภาพการจ้างและสภาพการทำงาน หรือแบบ คร.11 ตามมาตรา 115/1 ภายในเดือนมกราคมของทุกปี

บริษัทที่ค่อย ๆ โตจากไม่กี่คนจนถึงหลักสิบ มักข้ามจุดนี้ไปโดยไม่รู้ตัว เพราะไม่มีใครแจ้งเตือนในวันที่รับพนักงานคนที่สิบ

คนส่วนใหญ่มักเข้าใจผิดตรงไหน

มีสัญญาจ้างครบทุกคนแล้ว ถือว่าเรียบร้อย

สัญญาจ้างเป็นเพียงหนึ่งในหลายอย่างที่ต้องมี ยังมีข้อบังคับ ทะเบียนลูกจ้าง เอกสารการจ่ายค่าจ้าง และแบบยื่นประจำปี ตรวจเจอตอนพนักงานตรวจแรงงานเข้ามา ซึ่งเป็นจังหวะที่แก้ไม่ทันแล้ว

ไม่เคยมีคดี แปลว่าเอกสารใช้ได้

การไม่มีคดีอาจแปลว่ายังไม่มีใครใช้สิทธิ ไม่ได้แปลว่าเอกสารถูกต้อง เมื่อมีคนแรกที่ใช้สิทธิ ปัญหาเดียวกันจะกระทบทั้งองค์กรพร้อมกัน เพราะทุกคนใช้แบบฟอร์มชุดเดียวกัน

ทำข้อบังคับไว้แล้วตั้งแต่ตั้งบริษัท ไม่ต้องแตะอีก

กฎหมายแรงงานแก้ไขเป็นระยะ โดยพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568มีผลตั้งแต่ 7 ธันวาคม 2568 และเมื่อแก้ไขข้อบังคับแล้วต้องประกาศฉบับที่แก้ไขภายในเจ็ดวันตามมาตรา 110 ดูข้อบังคับที่เขียนไว้แต่ใช้ลงโทษไม่ได้

ย้ายพนักงานไปบริษัทในเครือแล้วเริ่มระบบใหม่ได้

มาตรา 13 กำหนดว่ากรณีเปลี่ยนตัวนายจ้างหรือมีการโอนหรือควบกิจการ นายจ้างใหม่ต้องรับไปทั้งสิทธิและหน้าที่ที่เกี่ยวกับลูกจ้างนั้นทุกประการ เอกสารเก่าหายไปแต่ภาระยังอยู่

เลนส์ทนายยอดทิพย์ธรรม

คนทั่วไปมักเข้าใจว่า การตรวจเอกสารแรงงานคืองานที่ทำเมื่อมีปัญหา หรือทำตอนที่บริษัทว่าง เพราะเป็นงานเอกสารที่ไม่เร่งด่วนเท่างานผลิต

ในทางคดี เอกสารแรงงานเป็นระบบที่ทำงานร่วมกัน ไม่ใช่เอกสารแยกชิ้น สัญญาจ้างอ้างข้อบังคับ ข้อบังคับเป็นฐานของใบเตือน ใบเตือนเป็นฐานของหนังสือเลิกจ้าง เมื่อชิ้นใดชิ้นหนึ่งผิด ชิ้นที่เหลือก็ล้มตามกันทั้งแถว

จุดที่ควรตรวจ ความเสียหายจากเอกสารไม่ได้เกิดทีละคน แต่เกิดพร้อมกันทั้งกลุ่ม เพราะบริษัทใช้แบบฟอร์มชุดเดียวกันกับทุกคน เมื่อพนักงานคนแรกยื่นคำร้องแล้วชนะในประเด็นที่เกิดจากแบบฟอร์ม พนักงานคนอื่นที่อยู่ในสถานการณ์เดียวกันก็มีข้อเท็จจริงเหมือนกันทั้งหมด นี่คือเหตุผลที่การตรวจครั้งเดียวทั้งระบบให้ผลตอบแทนสูงกว่าการแก้ทีละเคสมาก

แนวทางดำเนินการ มองการตรวจเอกสารเป็นงานเดียวกับการตรวจเครื่องจักร คือทำตามรอบและทำก่อนเสีย ไม่ใช่รอให้หยุดเดินก่อนแล้วค่อยเรียกช่าง เพราะต้นทุนของสองแบบนี้ต่างกันมาก และแบบหลังมักมาพร้อมกับเวลาที่ไม่พอให้แก้

จังหวะที่ควรตรวจระบบเอกสารแรงงานทั้งชุด

จังหวะ	ทำไมต้องตรวจตอนนี้
มีลูกจ้างครบ 10 คน	เกิดหน้าที่พร้อมกันหลายอย่าง ทั้งข้อบังคับตามมาตรา 108 ทะเบียนลูกจ้างตามมาตรา 112 และแบบ คร.11 ตามมาตรา 115/1
กฎหมายแรงงานมีการแก้ไข	ล่าสุดคือฉบับที่ 9 พ.ศ. 2568 มีผล 7 ธ.ค. 2568 ซึ่งกระทบเรื่องสิทธิลาที่เขียนไว้ในสัญญาและข้อบังคับทุกฉบับ
ควบรวม เปลี่ยนชื่อ หรือย้ายพนักงานระหว่างบริษัทในเครือ	มาตรา 13 ผูกให้นายจ้างใหม่รับไปทั้งสิทธิและหน้าที่ อายุงานไม่ได้เริ่มนับใหม่ ดู8 จุดเสี่ยงในสัญญาจ้างฉบับเก่า
เปลี่ยนระบบกะ เวลาทำงาน หรือวันหยุด	กระทบเรื่องที่ต้องอยู่ในข้อบังคับตามมาตรา 108 และต้องประกาศฉบับแก้ไขภายในเจ็ดวันตามมาตรา 110
เพิ่มพนักงานประเภทใหม่ เช่น รับเหมาค่าแรง หรือแรงงานข้ามชาติ	เอกสารชุดเดิมมักไม่รองรับ ทั้งเรื่องผู้เป็นนายจ้าง คำแปล และหลักฐานการรับทราบ
เริ่มใช้ระบบสแกนใบหน้า ลายนิ้วมือ หรือกล้องเพื่อบริหารงานบุคคล	มีข้อพิจารณาเพิ่มเรื่องข้อมูลส่วนบุคคล ซึ่งต้องมีเอกสารแยกต่างหากจากสัญญาจ้าง
เคยมีข้อพิพาทแม้จะจบไปแล้ว	ปัญหาที่ทำให้เกิดเคสแรกมักยังอยู่ในแบบฟอร์ม และจะเกิดซ้ำกับคนถัดไป
ปลายปีก่อนถึงเดือนมกราคม	เป็นจังหวะที่ต้องเตรียมยื่นแบบ คร.11 อยู่แล้ว จึงตรวจระบบไปพร้อมกันได้โดยไม่เพิ่มภาระ

จังหวะสุดท้ายเป็นจังหวะที่คุ้มที่สุด เพราะการรวบรวมข้อมูลเพื่อยื่นแบบประจำปี ทำให้เห็นสภาพเอกสารทั้งองค์กรอยู่แล้ว ตัวบทของมาตราที่อ้างถึงตรวจได้ที่ฐานข้อมูลกฎหมายแรงงาน กระทรวงแรงงาน

รายการเอกสารที่ควรอยู่ในขอบเขตการตรวจ

• ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน พร้อมหลักฐานการประกาศใช้และหลักฐานการแจ้งฉบับแก้ไขทุกครั้ง
• สัญญาจ้างทุกเวอร์ชันที่ใช้อยู่ พร้อมรายชื่อพนักงานที่เซ็นแต่ละเวอร์ชัน เพราะบริษัทเดียวมักมีหลายฉบับปนกัน
• ทะเบียนลูกจ้างและเอกสารเกี่ยวกับการจ่ายค่าจ้าง ตามที่มาตรา 112 ถึง 115 กำหนด รวมถึงระยะเวลาการเก็บรักษา
• หลักฐานการรับทราบของพนักงานแต่ละคน ที่ระบุเวอร์ชันและวันที่ ไม่ใช่เขียนลอย ๆ ว่ารับทราบข้อบังคับบริษัท
• แบบฟอร์มทางวินัยทั้งชุด ทั้งหนังสือสอบสวน ใบเตือน และคำสั่งพักงาน ดูสิ่งที่หนังสือสอบสวนพนักงานต้องมี
• เอกสารด้านผลงาน ทั้งใบกำหนดหน้าที่ ตัวชี้วัด และแบบประเมินตามรอบ
• เอกสารเวลาทำงาน ทั้งตารางกะ ระบบลงเวลา และวิธีขออนุมัติล่วงเวลา
• ประกาศความเป็นส่วนตัวและนโยบายการเฝ้าติดตาม ซึ่งต้องแยกจากสัญญาจ้าง
• หลักฐานการยื่นแบบ คร.11 ย้อนหลัง เพื่อดูว่ายื่นครบทุกปีหรือไม่

ลำดับการตรวจที่ให้ผลเร็วที่สุด

1. เริ่มที่ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานก่อน เพราะเป็นฐานของการลงโทษทุกกรณีและของแบบฟอร์มทางวินัยทั้งชุด
2. ตรวจหลักฐานการรับทราบเป็นอันดับสอง เพราะข้อบังคับที่ดีแต่พิสูจน์การรับทราบไม่ได้ มีน้ำหนักน้อยกว่าที่คิดมาก
3. ตรวจสัญญาจ้างโดยเทียบกับสลิปเงินเดือนและตารางกะจริง ไม่ใช่ตรวจแต่ตัวหนังสือ
4. ตรวจแบบฟอร์มทางวินัยและเอกสารด้านผลงาน ซึ่งเป็นเอกสารที่ใช้บ่อยที่สุดและผิดบ่อยที่สุด
5. ตรวจหน้าที่เชิงกระบวนการ คือทะเบียนลูกจ้าง เอกสารการจ่ายค่าจ้าง และการยื่นแบบประจำปี
6. ตั้งรอบทบทวนถัดไป พร้อมกำหนดผู้รับผิดชอบ เพื่อไม่ให้กลับไปเป็นแบบเดิมภายในสองปี

ตรวจทั้งระบบครั้งเดียว กับมีที่ปรึกษาประจำ ต่างกันอย่างไร

สองอย่างนี้ตอบคนละโจทย์ และหลายบริษัทควรเริ่มจากอย่างแรกก่อน

• ตรวจทั้งระบบครั้งเดียว เหมาะกับบริษัทที่เอกสารสะสมมานานโดยไม่เคยผ่านการตรวจ ผลลัพธ์คือชุดเอกสารที่ใช้ได้ทั้งองค์กร ทำจบแล้วอยู่ได้หลายปีถ้ากฎหมายไม่เปลี่ยน
• ที่ปรึกษาประจำ เหมาะกับบริษัทที่มีเรื่องต้องตัดสินใจบ่อย เช่น ออกใบเตือนหรือสอบสวนทางวินัยเป็นประจำ เพราะกรอบเวลาตามกฎหมายหลายเรื่องสั้นเพียง 3 ถึง 7 วัน ดูเมื่อไรควรมีทนายแรงงานรายเดือน
• ลำดับที่แนะนำ คือตรวจทั้งระบบให้จบก่อน แล้วค่อยประเมินว่าความถี่ของเรื่องที่เกิดจริงถึงจุดที่ต้องมีที่ปรึกษาประจำหรือยัง

กรณีแบบไหนที่ควรตรวจทันที ไม่ต้องรอรอบ

• เพิ่งมีลูกจ้างครบ 10 คน หรือกำลังจะครบภายในปีนี้
• ยังไม่เคยยื่นแบบ คร.11 หรือไม่แน่ใจว่าเคยยื่นหรือไม่
• ข้อบังคับลอกมาจากที่อื่น หรือไม่เคยแก้ไขเลยตั้งแต่ประกาศใช้
• ตอบไม่ได้ว่าพนักงานคนไหนใช้สัญญาฉบับใด
• เพิ่งควบรวมหรือย้ายพนักงานระหว่างบริษัทในเครือ
• มีพนักงานยื่นคำร้องหรือสอบถามเรื่องสิทธิ แม้จะยังไม่เป็นข้อพิพาท

ทำ Audit Universe ก่อนขอเอกสาร

เริ่มจากรายชื่อหน่วยงาน กลุ่มพนักงาน สถานที่ทำงาน ระบบ และเหตุการณ์ในรอบปี แล้วจึงสร้างรายการเอกสาร หากขอเพียง “สัญญาและข้อบังคับ” จะพลาดข้อมูลที่อยู่ในระบบเวลา เงินเดือน แชตของหัวหน้างาน แบบฟอร์มเก่า หรือแนวปฏิบัติที่ไม่มีเอกสาร

วงจร	เอกสารและข้อมูล	การสุ่มทดสอบ
รับเข้า	ใบสมัคร สัญญา JD ผลตรวจ และการรับทราบ	พนักงานใหม่หลายหน่วยงานและหลายกะ
ทำงาน	เวลา ค่าจ้าง วันลา ผลงาน วินัย และการเปลี่ยนเงื่อนไข	งวดเงินเดือนปกติและงวดที่มีข้อแก้ไข
เหตุร้องเรียน	ช่องทางรับเรื่อง แฟ้มสอบสวน และสิทธิการเข้าถึง	ตรวจตั้งแต่รับเรื่องถึงปิดมาตรการ
พ้นสภาพ	เหตุ วันสิ้นสุด ยอดเงิน คืนทรัพย์สิน และปิดระบบ	ลาออก เลิกจ้าง และตกลงยุติ

ใช้ Risk Scoring ที่บอกเหตุผลได้

คะแนนควรมาจากผลกระทบ ความถี่ จำนวนคน ความยากในการแก้ย้อนหลัง และความพร้อมของพยาน ข้อที่ผิดกฎหมายแต่ยังไม่เคยเกิดเหตุอาจมีความเร่งด่วนสูงกว่าข้อเอกสารไม่สวยที่พบทุกแฟ้ม รายงานต้องบอกข้อเท็จจริง ตัวอย่างแฟ้ม และเจ้าของความเสี่ยง ไม่ใช้สีแดงโดยไม่มีคำอธิบาย

หลักฐานขั้นต่ำของข้อค้นพบหนึ่งรายการ

• เกณฑ์ที่ใช้ตรวจและฉบับกฎหมายหรือนโยบายที่เกี่ยวข้อง
• กลุ่มตัวอย่าง จำนวนแฟ้ม และช่วงเวลาที่ตรวจ
• สิ่งที่พบจริง พร้อมแยกข้อเท็จจริงจากข้อสันนิษฐาน
• ผลกระทบที่อาจเกิดและข้อจำกัดของข้อมูล
• ข้อเสนอแก้ ผู้รับผิดชอบ กำหนดเสร็จ และวิธีทดสอบหลังแก้

Remediation ต้องแก้ทั้งเอกสาร ระบบ และพฤติกรรม

หากพบสัญญาไม่ตรงค่าจ้าง การแก้เฉพาะแบบสัญญาใหม่ไม่ช่วยพนักงานเดิม ต้องตรวจ Payroll Master สื่อสารกับผู้เกี่ยวข้อง และวางแผนแก้แฟ้มย้อนหลังตามความเหมาะสม หากพบใบเตือนไม่มีหลักฐานรับทราบ ต้องแก้ขั้นตอนส่งมอบและฝึกหัวหน้างาน ไม่ควรเพียงเพิ่มช่องลายมือชื่อในแม่แบบ

ปิดข้อค้นพบได้เมื่อมีหลักฐานว่ามาตรการเริ่มใช้และสุ่มทดสอบแล้ว ไม่ใช่เมื่อผู้รับผิดชอบตอบว่า “ดำเนินการแล้ว” ควรเก็บ Before/After Sample เพื่อให้รอบ Audit ถัดไปเห็นว่าความเสี่ยงลดลงจริงหรือย้ายไปอยู่จุดอื่น

สร้าง Audit Data Room ที่ตรวจย้อนกลับได้

แยกโฟลเดอร์ตามวงจรการจ้างและกำหนดดัชนีเอกสาร ทุกไฟล์มีเจ้าของ ช่วงเวลา และแหล่งระบบ หากข้อมูลถูกส่งออกจากระบบ ให้เก็บวันที่ดึง ตัวกรอง และผู้ดำเนินการ ผู้ตรวจจึงทำซ้ำตัวอย่างและยืนยันได้ว่าผลค้นพบมาจากประชากรใด

ออกแบบ Sampling Plan ตามความเสี่ยง

กลุ่มตัวอย่าง	เหตุที่ต้องเลือก	สิ่งที่ควรตรวจ
พนักงานอายุงานมาก	ผ่านเอกสารหลายรุ่น	ความต่อเนื่องของสิทธิและสัญญา
พนักงานต่างกะหรือสาขา	เข้าถึงประกาศและระบบต่างกัน	การรับทราบ เวลา และการจ่าย
ผู้ย้ายหน่วยงาน	เสี่ยงหลุดจากกลุ่มระบบ	JD, KPI, สิทธิ และนโยบาย
เคสวินัยและพ้นสภาพ	ใช้เอกสารหลายกลุ่มร่วมกัน	Timeline เหตุ อนุมัติ และเงิน
รายการแก้ Payroll	ชี้จุดควบคุมที่ผิด	สาเหตุ การอนุมัติ และการแก้ซ้ำ

Red-Team ข้อค้นพบก่อนออกรายงาน

• ข้อค้นพบอ้างเกณฑ์ที่ใช้ในช่วงเวลานั้นถูกต้องหรือไม่
• ตัวอย่างเพียงพอให้พูดถึงทั้งระบบหรือควรจำกัดผลไว้เฉพาะกลุ่ม
• มีพยานที่ให้คำอธิบายต่างออกไปหรือไม่
• ความเสียหายที่ระบุเป็นข้อเท็จจริงหรือสมมติฐาน
• ข้อเสนอแก้มีเจ้าของ ระบบรองรับ และวิธีทดสอบหรือไม่

แฟ้มจำลอง: ใบรับทราบครบในรายงาน แต่ไฟล์เปิดไม่ได้

ระบบแสดงสถานะรับทราบครบ แต่ไฟล์แนบถูกแทนที่ด้วยฉบับใหม่และไม่สามารถเปิดฉบับเดิม การตรวจจำนวนสถานะจึงให้ผลผ่านผิดพลาด ผู้ตรวจต้องสุ่มเปิดหลักฐานจนถึงไฟล์จริงและเทียบเลขฉบับ การแก้ควรครอบคลุมการเก็บไฟล์แบบแก้ไม่ได้และการย้ายข้อมูลเก่า

รายงานผู้บริหารต้องแยก Risk, Root Cause และ Remediation

Risk บอกผลที่อาจเกิด Root Cause บอกเหตุในระบบ Remediation บอกสิ่งที่จะเปลี่ยน หากเขียนรวมกัน เจ้าของงานมักแก้เพียงเอกสารที่พบ ตัวอย่างใบเตือนขาดลายเซ็นอาจมี Root Cause จากรายชื่อพนักงานไม่อัปเดตหรือหัวหน้าไม่รู้วิธีส่งมอบ วิธีแก้จึงต้องตรงกับสาเหตุ

สำนักงานกฎหมายยอดทิพย์ธรรม ช่วยอะไรได้บ้าง

ทีมทนายคดีแรงงานของเรารับตรวจระบบเอกสารแรงงานทั้งชุดให้โรงงานและบริษัทผู้ผลิต โดยส่งกลับเป็นรายการจุดที่ต้องแก้พร้อมจัดลำดับความเร่งด่วน แยกให้ชัดว่าข้อไหนต้องแก้ทันที ข้อไหนรอรอบถัดไปได้ และข้อไหนเป็นหน้าที่ตามกำหนดเวลาที่ห้ามพลาด

จุดที่สำนักงานเน้นเป็นพิเศษคือตรวจโดยเทียบกับสิ่งที่ทำจริง ทั้งสลิปเงินเดือน ตารางกะ และระบบลงเวลา ไม่ใช่ตรวจแต่ตัวหนังสือ เพราะเอกสารที่ถูกต้องแต่ไม่ตรงกับหน้างาน ยังเป็นความเสี่ยงอยู่ดี ทั้งนี้สำนักงานดูแลครบ 8 สายงานกฎหมายในที่เดียว งานที่แตะข้อมูลพนักงานจึงต่อยอดไปที่ทีมงานด้านคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลได้โดยไม่ต้องหาที่ปรึกษาใหม่

สรุป

จังหวะที่ควรตรวจระบบเอกสารแรงงานผูกกับเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนด ไม่ใช่ความรู้สึกว่าบริษัทโตแล้ว โดยจุดสำคัญที่สุดคือเมื่อมีลูกจ้างรวมกันตั้งแต่สิบคนขึ้นไป ซึ่งทำให้เกิดหน้าที่พร้อมกันทั้งข้อบังคับตามมาตรา 108 ทะเบียนลูกจ้างตามมาตรา 112 และแบบ คร.11 ตามมาตรา 115/1 ที่ต้องยื่นภายในเดือนมกราคมของทุกปี ส่วนสิ่งที่ตกหล่นบ่อยที่สุดไม่ใช่สัญญาจ้าง แต่เป็นเอกสารเชิงกระบวนการที่ไม่มีใครทวงจนกว่าจะมีเรื่อง ข้อมูลเพิ่มเติมดูได้ที่กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน โดยควรตรวจสอบข้อมูลล่าสุดก่อนนำไปใช้ทุกครั้ง

หากบริษัทกำลังจะขยายกำลังคน ควบรวมกิจการ เปลี่ยนระบบกะ หรือทบทวนเอกสารแรงงาน ควรให้ฝ่ายกฎหมายตรวจเอกสารก่อนดำเนินการ เพราะความเสี่ยงส่วนใหญ่เกิดจากเอกสารที่จัดทำไว้ตั้งแต่ต้น ไม่ใช่เฉพาะวันที่เกิดข้อพิพาท ปรึกษาทีมทนายของสำนักงานกฎหมายยอดทิพย์ธรรม โทร 081-327-8551 | LINE @995iqtpa หรือนัดหมายปรึกษาที่นี่

ข้อกฎหมายที่เกี่ยวข้อง

• พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 115/1 : นายจ้างที่มีลูกจ้างรวมกันตั้งแต่สิบคนขึ้นไป ต้องยื่นแบบแสดงสภาพการจ้างและสภาพการทำงาน (แบบ คร.11) ต่อกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน ภายในเดือนมกราคมของทุกปี ยื่นได้ทั้งด้วยตนเองที่สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานในพื้นที่ หรือทางออนไลน์ ฝ่าฝืนมีโทษปรับไม่เกิน 20,000 บาท มาตรานี้อยู่ในกลุ่มที่แก้ไขเพิ่มเติมโดย พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 จึงควรตรวจถ้อยคำฉบับล่าสุดก่อนอ้างอิง
• มาตรา 108 : นายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่สิบคนขึ้นไป ต้องจัดให้มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเป็นภาษาไทย ครอบคลุมอย่างน้อย 8 เรื่อง ได้แก่ วันทำงาน เวลาทำงานปกติและเวลาพัก วันหยุดและหลักเกณฑ์การหยุด หลักเกณฑ์การทำงานล่วงเวลาและทำงานในวันหยุด วันและสถานที่จ่ายค่าจ้างและเงินอื่น วันลาและหลักเกณฑ์การลา วินัยและโทษทางวินัย การร้องทุกข์ การเลิกจ้าง ค่าชดเชย และค่าชดเชยพิเศษ และต้องประกาศใช้ภายใน 15 วันนับแต่วันที่มีลูกจ้างครบจำนวน
• มาตรา 110 : เมื่อแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับ ต้องประกาศข้อบังคับที่แก้ไขเพิ่มเติมนั้นภายในเจ็ดวัน (ควรตรวจถ้อยคำในตัวบทล่าสุดก่อนอ้างอิง)
• มาตรา 112. 113. 114. 115 : นายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่สิบคนขึ้นไป ต้องจัดทำทะเบียนลูกจ้างเป็นภาษาไทย พร้อมรายละเอียดที่กฎหมายกำหนด และต้องจัดทำเอกสารเกี่ยวกับการจ่ายค่าจ้างและเงินอื่น พร้อมเก็บรักษาไว้ตามระยะเวลาที่กำหนด หากแสดงเอกสารไม่ได้หรือไม่ครบถ้วนเมื่อมีข้อสงสัย จะเป็นผลเสียต่อฝ่ายนายจ้าง (ควรตรวจรายละเอียดและระยะเวลาเก็บรักษาในตัวบทล่าสุดก่อนอ้างอิง)
• มาตรา 13 : กรณีเปลี่ยนตัวนายจ้าง โอน หรือควบกิจการ ซึ่งมีผลให้ลูกจ้างไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง และนายจ้างใหม่ต้องรับไปทั้งสิทธิและหน้าที่อันเกี่ยวกับลูกจ้างนั้นทุกประการ
• มาตรา 14/1 : สัญญาจ้าง ข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งที่ทำให้นายจ้างได้เปรียบลูกจ้างเกินสมควร ศาลมีอำนาจสั่งให้มีผลใช้บังคับเพียงเท่าที่เป็นธรรมและพอสมควรแก่กรณี

คำถามที่พบบ่อย

บริษัทขนาดเท่าไรถึงต้องมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน

มาตรา 108 กำหนดไว้ที่นายจ้างซึ่งมีลูกจ้างรวมกันตั้งแต่สิบคนขึ้นไป โดยต้องจัดทำเป็นภาษาไทย ครอบคลุมอย่างน้อย 8 เรื่อง และประกาศใช้ภายใน 15 วันนับแต่วันที่มีลูกจ้างครบจำนวน จุดนี้เป็นจุดที่บริษัทที่ค่อย ๆ โตมักข้ามไปโดยไม่รู้ตัว เพราะไม่มีใครแจ้งเตือนในวันที่รับพนักงานคนที่สิบ

แบบ คร.11 คืออะไร ต้องยื่นเมื่อไร

เป็นแบบแสดงสภาพการจ้างและสภาพการทำงานตามมาตรา 115/1 ซึ่งนายจ้างที่มีลูกจ้างรวมกันตั้งแต่สิบคนขึ้นไปต้องยื่นภายในเดือนมกราคมของทุกปี ยื่นได้ทั้งด้วยตนเองที่สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานในพื้นที่ หรือทางออนไลน์ผ่านเว็บไซต์ของกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน หากฝ่าฝืนมีโทษปรับไม่เกินสองหมื่นบาท จึงควรตรวจย้อนหลังว่าบริษัทยื่นครบทุกปีหรือไม่

มีสัญญาจ้างครบทุกคนแล้ว ยังต้องตรวจอะไรอีก

ยังมีอีกหลายอย่าง ทั้งข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานพร้อมหลักฐานการประกาศ ทะเบียนลูกจ้างและเอกสารการจ่ายค่าจ้าง แบบฟอร์มทางวินัย เอกสารด้านผลงาน เอกสารเวลาทำงาน ประกาศความเป็นส่วนตัว และหลักฐานการยื่นแบบประจำปี สิ่งที่ตกหล่นบ่อยที่สุดคือหลักฐานเชิงกระบวนการ เช่น หลักฐานว่าพนักงานรายนั้นรับทราบข้อบังคับฉบับที่ใช้อยู่ ซึ่งย้อนกลับไปทำทีหลังไม่ได้

ควรตรวจทั้งระบบ หรือจ้างที่ปรึกษาประจำดีกว่า

ตอบคนละโจทย์ การตรวจทั้งระบบเหมาะกับบริษัทที่เอกสารสะสมมานานโดยไม่เคยผ่านการตรวจ ทำจบครั้งเดียวแล้วได้ชุดเอกสารที่ใช้ได้ทั้งองค์กร ส่วนที่ปรึกษาประจำเหมาะกับบริษัทที่มีเรื่องต้องตัดสินใจบ่อย เพราะกรอบเวลาตามกฎหมายหลายเรื่องสั้นเพียงสามถึงเจ็ดวัน ลำดับที่แนะนำคือตรวจทั้งระบบให้จบก่อน แล้วค่อยประเมินความถี่ของเรื่องที่เกิดจริง

ตรวจครั้งหนึ่งแล้วอยู่ได้นานแค่ไหน

ขึ้นอยู่กับความเปลี่ยนแปลงสองด้าน คือด้านกฎหมายและด้านบริษัท หากกฎหมายไม่แก้ไขและบริษัทไม่เปลี่ยนโครงสร้างหรือระบบกะ ชุดเอกสารที่ตรวจแล้วมักใช้ได้ต่อเนื่องหลายปี แต่เมื่อกฎหมายแก้ไข เช่น ฉบับที่ 9 พ.ศ. 2568 ซึ่งมีผลตั้งแต่ 7 ธันวาคม 2568 ก็ต้องทบทวนใหม่ทันที จึงควรตั้งรอบทบทวนไว้อย่างน้อยปีละครั้งพร้อมกับการเตรียมยื่นแบบประจำปี

ผู้เขียน นายเอกราช ทิพย์แมม คดีครอบครัว มรดก และหนี้สิน

สาขาที่เชี่ยวชาญ: ครอบครัว · มรดกและพินัยกรรม · หนี้สินและบังคับคดี

ดูประวัติทีมทนายความ →

บทความนี้เป็นความรู้กฎหมายทั่วไปเพื่อความเข้าใจเบื้องต้น ไม่ใช่คำปรึกษาทางกฎหมายเฉพาะคดี ผลทางกฎหมายขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริง เอกสาร และพยานหลักฐานของแต่ละกรณี ควรปรึกษาทนายความเพื่อประเมินเรื่องของท่านโดยเฉพาะ