PIP 30 / 60 / 90 วัน เลือกอย่างไร และ HR ควรประเมินอะไรระหว่างทาง ฉบับทนาย ปี 2569

ระยะเวลา PIPเป็นคำถามที่ฝ่ายบุคคลถามทันทีหลังตัดสินใจว่าจะเปิดแผนปรับปรุงผลงาน และคำตอบที่ได้ยินบ่อยคือ 30 60 หรือ 90 วันตามที่บริษัทอื่นใช้กัน ทั้งที่ตัวเลขเหล่านี้ไม่ใช่เกณฑ์ตามกฎหมาย บทความนี้อธิบายว่าควรเลือกจากอะไร และระหว่างทาง HR ต้องประเมินอะไรบ้าง

กฎหมายกำหนดระยะเวลา PIP ไว้หรือไม่

ไม่ได้กำหนด · พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานไม่มีบทบัญญัติเรื่อง PIP โดยตรง เพราะเป็นเครื่องมือทางการบริหารบุคคล ไม่ใช่ขั้นตอนตามกฎหมาย · ตัวเลข 30 60 หรือ 90 วันจึงมาจากแนวปฏิบัติขององค์กร ไม่ใช่จากตัวบท

แต่ไม่ได้แปลว่าเลือกอย่างไรก็ได้ เพราะเมื่อการเลิกจ้างขึ้นสู่ศาลแรงงาน ประเด็นที่ถูกพิจารณาคือความเป็นธรรมของการเลิกจ้างตามมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 ซึ่งระยะเวลาที่ให้พนักงานปรับปรุงเป็นส่วนหนึ่งของการพิจารณาว่ากระบวนการสมเหตุสมผลหรือไม่ · PIP 30 วันสำหรับงานที่วัดผลได้ปีละสองครั้ง จึงเป็นสิ่งที่อธิบายได้ยาก

เลือกระยะเวลาอย่างไรให้อธิบายได้

ระยะเวลา	เหมาะกับงานลักษณะใด	เงื่อนไขที่ต้องมี	ข้อควรระวัง
30 วัน	งานที่มีรอบวัดผลรายวันหรือรายสัปดาห์ เช่น งานประกอบในไลน์ผลิต งานคลังสินค้า งานบริการลูกค้าที่มีตัวเลขรายวัน	ต้องมีข้อมูลผลงานรายวันหรือรายสัปดาห์จากระบบ และพบกันอย่างน้อยสัปดาห์ละครั้ง	สั้นเกินไปสำหรับงานที่ต้องเรียนรู้ทักษะใหม่ · หากใช้กับงานที่วัดผลรายเดือน จะเก็บข้อมูลได้เพียงรอบเดียว
60 วัน	งานที่มีรอบวัดผลรายเดือน เช่น หัวหน้าไลน์ งานคุณภาพ งานจัดซื้อ งานบัญชีที่ปิดรอบรายเดือน	ต้องกำหนดจุดทบทวนกลางทางที่ 30 วัน และมีข้อมูลรายเดือนสองรอบเทียบกันได้	เป็นระยะเวลาที่ใช้ได้กับงานส่วนใหญ่ แต่ต้องไม่ปล่อยให้เดือนแรกผ่านไปโดยไม่มีการติดตาม
90 วัน	งานที่มีรอบวัดผลรายไตรมาสหรือยาวกว่า เช่น ผู้จัดการ งานโครงการ งานขายที่มีวงจรการขายยาว งานที่ต้องพัฒนาทักษะใหม่	ต้องมีจุดทบทวนอย่างน้อยที่ 30 และ 60 วัน พร้อมบันทึกทุกครั้ง	ยาวพอที่บริษัทจะเสียโมเมนตัมได้ หากไม่มีการติดตามจริงจัง จะกลายเป็นสามเดือนที่ไม่มีอะไรเกิดขึ้น

วิธีตรวจที่ง่ายที่สุดคือถามว่า "ภายในระยะเวลานี้ เราจะมีข้อมูลผลงานกี่รอบ" ถ้าคำตอบคือรอบเดียว แปลว่าสั้นเกินไป เพราะไม่มีทางแยกได้ว่าผลที่เปลี่ยนไปเกิดจากการปรับปรุงจริงหรือจากความผันผวนตามปกติ · โดยทั่วไปควรมีอย่างน้อยสองถึงสามรอบ · เอกสารที่ต้องมีก่อนเริ่มดูเอกสาร 5 ชุดก่อนเริ่ม PIP

คนส่วนใหญ่มักเข้าใจผิดตรงไหน

เข้าใจผิดข้อ 1 — ใช้ 90 วันไว้ก่อนจะปลอดภัยที่สุด · ความจริงคือ ระยะเวลายาวโดยไม่มีการติดตามระหว่างทาง ไม่ได้ปลอดภัยกว่าระยะสั้นที่ติดตามจริง เพราะสิ่งที่มีน้ำหนักคือบันทึกการพบกัน ไม่ใช่จำนวนวัน · ผลเสียคือ เสียเวลาสามเดือนแล้วยังไม่มีหลักฐานอะไรเพิ่ม

เข้าใจผิดข้อ 2 — ใช้ระยะเวลาเดียวกันทั้งบริษัทเพื่อความเป็นธรรม · ความจริงคือ ความเป็นธรรมวัดจากความเหมาะสมกับลักษณะงาน ไม่ใช่จากตัวเลขที่เท่ากัน · ผลเสียคือ ระยะเวลาที่พอดีกับไลน์ผลิตกลับสั้นเกินไปสำหรับงานโครงการ

เข้าใจผิดข้อ 3 — ต่อ PIP ออกไปเรื่อย ๆ ได้ถ้ายังไม่ดีขึ้น · ความจริงคือ การต่อทำได้เมื่อมีเหตุผลรองรับ เช่น มีความคืบหน้าชัดเจนแต่ยังไม่ถึงเป้า แต่การต่อซ้ำหลายครั้งโดยไม่มีเหตุผลจะทำให้กระบวนการดูไม่มีจุดจบ · ผลเสียคือ พนักงานอยู่ในสภาวะไม่แน่นอนยาวนาน ซึ่งกระทบทั้งขวัญกำลังใจของทีมและความน่าเชื่อถือของบริษัท

เข้าใจผิดข้อ 4 — ระยะเวลาสั้นลงแปลว่าค่าชดเชยน้อยลง · ความจริงคือ ค่าชดเชยตามมาตรา 118 คำนวณจากระยะเวลาทำงานทั้งหมด ไม่เกี่ยวกับระยะเวลา PIP และการไม่ผ่าน PIP ก็ไม่ใช่เหตุยกเว้นตามมาตรา 119 · ผลเสียคือ เร่งระยะเวลาโดยไม่ได้ประโยชน์ แต่เพิ่มความเสี่ยงเรื่องความเป็นธรรม

เลนส์ทนายยอดทิพย์ธรรม

คนทั่วไปมักเข้าใจว่า ระยะเวลา PIP คือการให้เวลาพนักงานปรับตัว ยิ่งให้มากยิ่งแสดงว่าบริษัทใจดี และเมื่อครบกำหนดแล้วยังทำไม่ได้ ก็ถือว่าให้โอกาสแล้ว

แต่ในทางคดี กฎหมายและศาลมักมองว่า ระยะเวลาไม่ใช่การให้โอกาส แต่คือช่วงเวลาที่บริษัทต้องแสดงว่าได้ทำอะไรบ้าง คำถามที่ตามมาจึงไม่ใช่ว่าให้กี่วัน แต่คือในกี่วันนั้นบริษัทพบพนักงานกี่ครั้ง ให้ข้อมูลย้อนกลับอย่างไร และปรับอะไรเพื่อช่วยเขา

จุดเสี่ยงจริงอยู่ตรงนี้ สิ่งที่ทำให้บริษัทเสียเปรียบไม่ใช่ระยะเวลาสั้นหรือยาว แต่คือความว่างเปล่าระหว่างวันเริ่มกับวันจบ · PIP 90 วันที่มีเอกสารเพียงสองฉบับ คือใบเปิดกับใบสรุปผล มีน้ำหนักน้อยกว่า PIP 30 วันที่มีบันทึกการพบกันสี่ครั้ง เพราะฉบับแรกไม่แสดงว่าเกิดอะไรขึ้นเลยในสามเดือนนั้น

ทางเลือกที่ควรทำต่อคือ กำหนดจุดทบทวนไว้ในแผนตั้งแต่วันแรก โดยระบุวันที่ให้ชัดว่าจะพบกันเมื่อใดบ้าง แล้วถือว่าจุดทบทวนเหล่านี้เป็นภาระของบริษัทไม่ใช่ของพนักงาน · เพราะเมื่อถึงวันสรุปผล สิ่งที่บริษัทหยิบขึ้นมาแสดงได้จะเป็นบันทึกที่ทำระหว่างทาง ไม่ใช่คำอธิบายที่เขียนย้อนหลัง

HR ควรประเมินอะไรระหว่างทาง

• ตัวเลขผลงานเทียบกับเป้าในแต่ละรอบ โดยใช้แหล่งข้อมูลเดียวกับที่ระบุไว้ในแผน ไม่เปลี่ยนกลางคัน
• ทิศทางของแนวโน้ม ว่าดีขึ้น คงที่ หรือแย่ลง ซึ่งสำคัญกว่าค่าตัวเลขในรอบเดียว
• สิ่งที่บริษัทได้ทำตามที่รับปากไว้ในแผน เช่น การอบรม การมอบหมายพี่เลี้ยง และการให้เครื่องมือ
• อุปสรรคที่พบและเป็นเรื่องที่อยู่นอกอำนาจของพนักงาน เช่น เครื่องจักรเสีย วัตถุดิบไม่ได้คุณภาพ หรือขาดกำลังคน
• การเข้าร่วมและการตอบสนองของพนักงาน ว่ามาตามนัด ส่งงานตามที่ตกลง และนำคำแนะนำไปใช้หรือไม่
• ความจำเป็นในการปรับแผน หากพบว่าเป้าหรือวิธีที่กำหนดไว้ไม่สอดคล้องกับสถานการณ์จริง โดยบันทึกเหตุผลและวันที่ทุกครั้ง
• บันทึกการพบกันแต่ละครั้ง ที่ทั้งสองฝ่ายลงชื่อ ความยาวครึ่งหน้าก็เพียงพอ ดูวิธีเขียน PIP ให้เป็นแผนปรับปรุงผลงานจริง

เมื่อ PIP จบลง ควรทำอะไรต่อ

1. สรุปผลโดยอ้างอิงบันทึกทุกครั้งที่พบกัน ไม่ใช่เขียนสรุปจากความทรงจำในวันสุดท้าย
2. แยกให้ชัดว่าผลที่ไม่ถึงเป้ามาจากตัวพนักงานหรือจากปัจจัยอื่น ตามที่บันทึกไว้ระหว่างทาง
3. หากผ่าน ให้แจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรและปิดกระบวนการ พร้อมกำหนดการติดตามตามปกติต่อไป
4. หากไม่ผ่าน ให้พิจารณาทางเลือกทั้งหมดก่อน ทั้งการย้ายตำแหน่ง การปรับขอบเขตงาน การต่อระยะเวลาโดยมีเหตุผล และการยุติสัญญาจ้าง
5. หากจะเลิกจ้าง ให้เตรียมเอกสารตามมาตรา 17 วรรคสาม โดยระบุเหตุผลไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง และคำนวณค่าชดเชยตามมาตรา 118
6. ให้ฝ่ายกฎหมายตรวจก่อนออกเอกสาร โดยเฉพาะเมื่อพนักงานมีอายุงานมากหรือเคยยื่นเรื่องร้องเรียน

สำนักงานกฎหมายยอดทิพย์ธรรม ช่วยอะไรได้บ้าง

ทีมทนายคดีแรงงานของเรารับให้ความเห็นเรื่องระยะเวลา PIPที่เหมาะกับแต่ละลักษณะงาน พร้อมออกแบบจุดทบทวนและแบบบันทึกการพบกันที่หัวหน้างานใช้ได้จริง เพื่อให้ช่วงเวลาระหว่างวันเริ่มกับวันจบมีหลักฐานต่อเนื่อง ไม่ใช่มีเพียงเอกสารเปิดกับเอกสารปิด

จุดที่สำนักงานเน้นเป็นพิเศษคือประเมินความคุ้มค่าให้ก่อนเริ่มดำเนินการ เพราะระยะเวลาที่ยาวเกินความจำเป็นมีต้นทุนทั้งเวลาของหัวหน้างานและผลกระทบต่อทีม ส่วนระยะเวลาที่สั้นเกินไปก็เพิ่มความเสี่ยงเรื่องความเป็นธรรมโดยไม่ได้ประหยัดค่าชดเชยแต่อย่างใด

สรุป

กฎหมายไม่ได้กำหนดระยะเวลา PIPไว้ ตัวเลข 30 60 หรือ 90 วันจึงเป็นแนวปฏิบัติทางการบริหาร หลักที่ควรใช้เลือกคือรอบวัดผลตามธรรมชาติของงาน โดยควรยาวพอที่จะเก็บข้อมูลได้อย่างน้อยสองถึงสามรอบ เพื่อแยกได้ว่าผลที่เปลี่ยนไปเกิดจากการปรับปรุงจริงหรือความผันผวนตามปกติ สิ่งที่มีน้ำหนักมากกว่าจำนวนวันคือบันทึกการพบกันระหว่างทาง เพราะเป็นสิ่งที่แสดงว่าบริษัททำตามที่รับปากไว้ และไม่ว่าจะใช้ระยะเวลาใด การไม่ผ่าน PIP ก็ไม่ใช่เหตุยกเว้นค่าชดเชยตามมาตรา 119 ตัวบทตรวจได้ที่ฐานข้อมูลกฎหมายแรงงาน กระทรวงแรงงาน และแนวทางของศาลที่เว็บไซต์ศาลยุติธรรม โดยควรตรวจสอบข้อมูลล่าสุดก่อนนำไปใช้ทุกครั้ง

หากบริษัทกำลังจะกำหนดระยะเวลา PIP หรือกำลังจะสรุปผลของแผนที่ดำเนินอยู่ ควรให้ฝ่ายกฎหมายตรวจเอกสารก่อนดำเนินการ เพราะความเสี่ยงส่วนใหญ่เกิดจากเอกสารที่จัดทำไว้ตั้งแต่ต้น ไม่ใช่เฉพาะวันที่เกิดข้อพิพาท ปรึกษาทีมทนายของสำนักงานกฎหมายยอดทิพย์ธรรม โทร 081-327-8551 | LINE @995iqtpa หรือนัดหมายปรึกษาที่นี่

ข้อกฎหมายที่เกี่ยวข้อง

• ⚠️ ไม่มีบทบัญญัติกำหนดระยะเวลา PIP ⭐ — พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ไม่มีบทบัญญัติเรื่องแผนปรับปรุงผลงานโดยตรง · ตัวเลข 30 60 หรือ 90 วันเป็นแนวปฏิบัติทางการบริหาร ไม่ใช่เกณฑ์ตามกฎหมาย
• มาตรา 49 พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 ⭐ — กรณีศาลแรงงานเห็นว่าการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ศาลอาจสั่งให้รับกลับเข้าทำงานหรือกำหนดค่าเสียหายให้แทน · ระยะเวลาที่สั้นเกินกว่าจะปรับปรุงได้จริงเป็นส่วนหนึ่งของการพิจารณาความสมเหตุสมผลของกระบวนการ
• พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 — เหตุที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย · การไม่ผ่าน PIP ไม่อยู่ในรายการนี้ ระยะเวลา PIP จึงไม่มีผลต่อหน้าที่จ่ายค่าชดเชย
• มาตรา 118 — ค่าชดเชยคำนวณจากระยะเวลาทำงานทั้งหมด ไม่เกี่ยวกับระยะเวลาของ PIP · อัตราแต่ละขั้นดูบทความเรื่องค่าชดเชยตามอายุงาน
• มาตรา 17 วรรคสาม — กรณีนายจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญาจ้าง ถ้าไม่ได้ระบุเหตุผลไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง จะยกเหตุตามมาตรา 119 ขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้
• มาตรา 108 — วินัยและโทษทางวินัยและการร้องทุกข์ต้องอยู่ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน · ขั้นตอนและระยะเวลาที่กำหนดใน PIP ต้องไม่ขัดกับสิ่งที่บริษัทประกาศไว้เอง
• มาตรา 14/1 — สัญญาจ้าง ข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งที่ทำให้นายจ้างได้เปรียบลูกจ้างเกินสมควร ศาลมีอำนาจสั่งให้มีผลใช้บังคับเพียงเท่าที่เป็นธรรมและพอสมควรแก่กรณี · ใช้กับเงื่อนไขใน PIP ที่กำหนดระยะเวลาหรือเป้าที่ไม่สมเหตุสมผลกับลักษณะงาน

คำถามที่พบบ่อย

กฎหมายกำหนดว่า PIP ต้องกี่วัน

ไม่ได้กำหนดไว้ เพราะพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานไม่มีบทบัญญัติเรื่องแผนปรับปรุงผลงานโดยตรง ตัวเลข 30 60 หรือ 90 วันจึงเป็นแนวปฏิบัติทางการบริหารที่องค์กรกำหนดขึ้นเอง สิ่งที่ควรใช้เป็นหลักในการเลือกคือรอบวัดผลตามธรรมชาติของงานนั้น โดยควรยาวพอให้เก็บข้อมูลผลงานได้อย่างน้อยสองถึงสามรอบ เพื่อให้แยกได้ว่าผลที่เปลี่ยนไปเกิดจากการปรับปรุงจริงหรือความผันผวนตามปกติ

PIP 30 วัน สั้นเกินไปไหม

ขึ้นอยู่กับลักษณะงาน หากเป็นงานที่มีข้อมูลผลงานรายวันหรือรายสัปดาห์ เช่น งานประกอบในไลน์ผลิตหรืองานคลังสินค้า สามสิบวันอาจเพียงพอเพราะเก็บข้อมูลได้หลายรอบ แต่หากเป็นงานที่วัดผลรายเดือนหรือรายไตรมาส สามสิบวันจะให้ข้อมูลเพียงรอบเดียว ซึ่งอธิบายได้ยากว่าให้โอกาสปรับปรุงจริง และเป็นจุดที่ถูกตั้งคำถามในประเด็นความเป็นธรรมของการเลิกจ้าง

ต่อระยะเวลา PIP ได้ไหม

ทำได้เมื่อมีเหตุผลรองรับ กรณีที่พบบ่อยและอธิบายได้คือมีความคืบหน้าชัดเจนแต่ยังไม่ถึงเป้า หรือมีเหตุที่อยู่นอกอำนาจของพนักงานเกิดขึ้นระหว่างทาง เช่น เครื่องจักรเสียเป็นเวลานาน สิ่งที่ควรทำคือบันทึกเหตุผลและวันที่ไว้ให้ชัด ที่ควรระวังคือการต่อซ้ำหลายครั้งโดยไม่มีเหตุผล เพราะทำให้กระบวนการดูไม่มีจุดจบและกระทบขวัญกำลังใจของทั้งพนักงานและทีม

ระหว่าง PIP ควรพบกันบ่อยแค่ไหน

ควรกำหนดจุดทบทวนไว้ในแผนตั้งแต่วันแรกโดยระบุวันที่ให้ชัด แนวทางที่ใช้ได้คือ PIP 30 วันพบกันอย่างน้อยสัปดาห์ละครั้ง PIP 60 วันมีจุดทบทวนกลางทางที่ 30 วัน และ PIP 90 วันมีจุดทบทวนที่ 30 กับ 60 วัน ทุกครั้งควรมีบันทึกที่ทั้งสองฝ่ายลงชื่อ ความยาวครึ่งหน้าก็เพียงพอ เพราะสิ่งที่มีน้ำหนักคือความต่อเนื่อง ไม่ใช่ความยาวของเอกสาร

PIP สั้นลงทำให้จ่ายค่าชดเชยน้อยลงไหม

ไม่ เพราะค่าชดเชยตามมาตรา 118 คำนวณจากระยะเวลาทำงานทั้งหมดของพนักงาน ไม่เกี่ยวกับระยะเวลาของแผนปรับปรุงผลงาน และการไม่ผ่าน PIP ก็ไม่ใช่เหตุยกเว้นค่าชดเชยตามมาตรา 119 การเร่งระยะเวลาให้สั้นลงจึงไม่ได้ประโยชน์ทางการเงิน แต่กลับเพิ่มความเสี่ยงในประเด็นความเป็นธรรมของการเลิกจ้าง ซึ่งอาจมีต้นทุนสูงกว่าที่ตั้งใจประหยัด

ผู้เขียน นายเอกราช ทิพย์แมม คดีครอบครัว มรดก และหนี้สิน

สาขาที่เชี่ยวชาญ: ครอบครัว · มรดกและพินัยกรรม · หนี้สินและบังคับคดี

ดูประวัติทีมทนายความ →

บทความนี้เป็นความรู้กฎหมายทั่วไปเพื่อความเข้าใจเบื้องต้น ไม่ใช่คำปรึกษาทางกฎหมายเฉพาะคดี ผลทางกฎหมายขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริง เอกสาร และพยานหลักฐานของแต่ละกรณี ควรปรึกษาทนายความเพื่อประเมินเรื่องของท่านโดยเฉพาะ