ระบบเอกสารแรงงานที่นายจ้างต้องมี ครบทั้ง 5 กลุ่ม 30 เรื่อง คู่มือฉบับทนายสำหรับโรงงานและฝ่าย HR ปี 2569

นายเอกราช ทิพย์แมมคดีครอบครัว มรดก และหนี้สิน

เผยแพร่ 12 ส.ค. 2569 อ่าน 9 นาที กฎหมายแรงงาน

ทนายอธิบายภาพรวมเอกสารแรงงานที่นายจ้างต้องมีทั้งห้ากลุ่มให้ผู้บริหารโรงงาน

สรุปประเด็นสำคัญ

เอกสารแรงงานที่นายจ้างต้องมีแบ่งได้เป็น 5 กลุ่ม คือ สัญญาจ้าง · ข้อบังคับและระเบียบ · วินัยและการสอบสวน · ผลงานและการพัฒนา · การยุติสัญญาจ้าง · ชุดที่กฎหมายบังคับตรง ๆ สำหรับนายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่สิบคนขึ้นไปคือ ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามมาตรา 108 (เป็นภาษาไทย ครอบคลุม 8 เรื่อง ประกาศใช้ภายใน 15 วัน และเผยแพร่ปิดประกาศ ณ สถานที่ทำงาน) · ทะเบียนลูกจ้างและเอกสารการจ่ายค่าจ้างตามมาตรา 112 ถึง 115 · และแบบแสดงสภาพการจ้างและสภาพการทำงาน (แบบ คร.11) ตามมาตรา 115/1

จุดที่ทำให้บริษัทเสียเปรียบมากที่สุดไม่ใช่การขาดเอกสารชิ้นใดชิ้นหนึ่ง แต่คือช่องว่างระหว่างกลุ่ม เช่น ข้อบังคับเขียนไว้อย่างหนึ่งแต่หน้างานทำอีกอย่าง หรือใบเตือนอ้างข้อที่ไม่เคยประกาศใช้ · และเมื่อถึงวันเลิกจ้าง มาตรา 17 วรรคสาม กำหนดว่าหากไม่ระบุเหตุผลไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง จะยกเหตุตามมาตรา 119 ขึ้นอ้างภายหลังไม่ได้ ทำให้เอกสารทั้งระบบถูกล็อกด้วยเอกสารแผ่นสุดท้ายเพียงแผ่นเดียว

เอกสารแรงงานที่นายจ้างต้องมีไม่ได้มีเพียงสัญญาจ้างกับข้อบังคับ แต่เป็นระบบห้ากลุ่มที่ต้องพูดตรงกัน เพราะเมื่อเกิดข้อพิพาท ฝ่ายตรงข้ามไม่ได้อ่านทีละฉบับ แต่อ่านเรียงกันทั้งชุดเพื่อหาจุดที่ขัดกันเอง หน้านี้รวมทั้งระบบไว้ในที่เดียว พร้อมลิงก์ลงรายละเอียดแต่ละเรื่อง

เอกสารแรงงานที่นายจ้างต้องมี ประกอบด้วยอะไรบ้าง

ให้มองเป็นเส้นเวลาของการจ้าง ตั้งแต่วันรับเข้าจนถึงวันพ้นสภาพ · กลุ่มที่ 1 คือเอกสารตอนรับเข้า กลุ่มที่ 2 คือกติกาที่ใช้ตลอดการจ้าง กลุ่มที่ 3 คือเครื่องมือเมื่อมีการฝ่าฝืน กลุ่มที่ 4 คือเครื่องมือเมื่อผลงานไม่ถึงเกณฑ์ และกลุ่มที่ 5 คือเอกสารตอนยุติความสัมพันธ์

ในห้ากลุ่มนี้ ที่กฎหมายบังคับตรง ๆ มีเพียงข้อบังคับตามมาตรา 108 สำหรับนายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่สิบคนขึ้นไป · ทะเบียนลูกจ้างและเอกสารการจ่ายค่าจ้างตามมาตรา 112 ถึง 115 · และแบบ คร.11 ตามมาตรา 115/1 · ส่วนที่เหลือกำหนดว่าบริษัทพิสูจน์อะไรได้บ้างในวันที่ต้องใช้ ซึ่งมีน้ำหนักไม่แพ้กัน

ภาพรวมเอกสารแรงงานที่นายจ้างต้องมีทั้งห้ากลุ่มเรียงบนโต๊ะ

กลุ่มที่ 1 เอกสารตอนรับคนเข้าทำงาน

กลุ่มนี้กำหนดว่าบริษัทสั่งอะไรได้บ้างตั้งแต่วันแรก · ข้อที่เขียนไม่ชัดตรงนี้จะตามไปสร้างปัญหาในทุกกลุ่มที่เหลือ

เรื่อง	สาระสำคัญ
สัญญาจ้างพนักงานโรงงาน 10 เรื่องที่มักเขียนไม่ชัด	โครงพื้นฐานของทั้งระบบ · ข้อที่ตกหล่นบ่อยและผลที่ตามมา
ใช้สัญญาจ้างฉบับเดิมมา 5–10 ปี ถึงเวลาตรวจหรือยัง	8 จุดเสี่ยงในสัญญาเก่าที่กฎหมายเปลี่ยนไปแล้ว
สัญญาจ้างหัวหน้างานต่างจากพนักงานทั่วไปตรงไหน	ม.65 ผูกข้อยกเว้นค่าล่วงเวลากับอำนาจจริง ไม่ใช่ชื่อตำแหน่ง
สัญญาจ้างผู้บริหารควรเขียนอย่างไร	โบนัส ตัวชี้วัด ความลับ และเงื่อนไขการยุติสัญญา
สัญญาทดลองงานเขียนอย่างไรไม่ให้มีปัญหาตอนไม่ผ่าน	สถานะทดลองงานไม่ได้ยกเว้นหน้าที่ตามกฎหมาย
สัญญาจ้างมีกำหนดระยะเวลา ใช้ผิดอาจต้องจ่ายค่าชดเชย	งานลักษณะใดที่ใช้ได้จริงและใช้ไม่ได้

กลุ่มที่ 2 ข้อบังคับและระเบียบ

กติกากลางที่ใช้กับทุกคน และเป็นกลุ่มที่มีบทบังคับตรงตามมาตรา 108 · เมื่อแก้ไขต้องประกาศฉบับที่แก้ไขภายในเจ็ดวันตามมาตรา 110

เรื่อง	สาระสำคัญ
7 ข้อในข้อบังคับที่เขียนไว้แต่ใช้ลงโทษไม่ได้	ข้อที่กว้างเกินไปหรือได้เปรียบเกินสมควรตาม ม.14/1
ข้อบังคับใช้มาหลายปี ต้องตรวจอะไรบ้าง	เช็กลิสต์ 12 จุด · รวมค่าชดเชยขั้น 400 วันตามฉบับที่ 7
อย่าคัดลอกข้อบังคับบริษัทอื่นมาใช้	ม.23 กำหนดให้งานอันตรายตามกฎกระทรวงมีเพดานเวลาทำงานต่ำกว่า
ข้อบังคับกับ Employee Handbook ควรแยกกันหรือรวมกัน	คู่มือไม่ใช่เอกสารตามกฎหมาย · ม.116 อำนาจพักงานต้องอยู่ในข้อบังคับ
เปลี่ยนเวลาทำงาน วันหยุด หรือระบบกะ ต้องแก้อะไรบ้าง	กระทบเอกสาร 5 ชุดพร้อมกัน · ม.24 ความยินยอมล่วงเวลาขอเป็นคราว ๆ
มีระเบียบแต่ไม่มีหลักฐานว่าพนักงานรับทราบ	การปิดประกาศตาม ม.108 กับใบรับทราบรายบุคคลเป็นคนละเรื่อง

กลุ่มที่ 3 วินัยและการสอบสวน

เครื่องมือเมื่อมีการฝ่าฝืน ผูกกับมาตรา 119 (4) โดยตรง · หนังสือเตือนมีผลไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างกระทำผิด ไม่ใช่นับจากวันที่ออกใบเตือน

เรื่อง	สาระสำคัญ
ก่อนออกใบเตือน ต้องมีเอกสารอะไรประกอบ	6 ชุดตั้งต้น · สามชุดแรกย้อนไปทำไม่ได้
ใบเตือนเขียนอย่างไรให้ใช้เป็นหลักฐานได้จริง	องค์ประกอบที่ขาดไม่ได้และถ้อยคำที่ควรเลี่ยง
พนักงานไม่ยอมเซ็นใบเตือน ต้องทำอย่างไร	ไม่เซ็นไม่ทำให้ใบเตือนเสียไป แต่ต้องพิสูจน์การแจ้งแทน
ทำหนังสือสอบสวนพนักงานอย่างไร	ลำดับที่ถูกต้องก่อนออกใบเตือนหรือหนังสือลงโทษ
ความผิดแบบไหนตักเตือน แบบไหนเลิกจ้างได้ทันที	ตารางจัดระดับโทษ 4 ระดับที่ใช้ได้ในโรงงาน
ก่อนเซ็นหนังสือเลิกจ้าง ต้องตรวจอะไรบ้าง	10 จุดที่ผิดแล้วแก้ทีหลังยาก

กลุ่มที่ 4 ผลงานและการพัฒนา

ต่างจากกลุ่มที่ 3 ตรงที่ผลงานไม่ถึงเป้าไม่ใช่เหตุยกเว้นค่าชดเชยตามมาตรา 119 บริษัทยังต้องจ่ายตามมาตรา 118 · ประโยชน์ของกลุ่มนี้จึงอยู่ที่การลดความเสี่ยงเรื่องความเป็นธรรมตามมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานฯ พ.ศ. 2522 ไม่ใช่การประหยัดค่าชดเชย

เรื่อง	สาระสำคัญ
KPI ใน Job Description หรือสัญญาจ้างไม่ชัด	5 เงื่อนไขของเป้าที่ใช้อ้างได้จริง
เลิกจ้างเพราะผลงาน ต้องสร้างเอกสารอะไรไว้ก่อน	ชุดเอกสารที่ต้องมีตั้งแต่ก่อนเกิดปัญหา
อย่าเพิ่งออก PIP ถ้ายังไม่มี 5 เอกสารนี้	PIP ที่ไม่มีฐานกลายเป็นหลักฐานย้อนกลับมาที่บริษัท
PIP ต้องเขียนอย่างไรให้เป็นแผนปรับปรุงผลงานจริง	ต่างจากเอกสารที่ทำขึ้นเพื่อบีบพนักงานออกอย่างไร
PIP 30 / 60 / 90 วัน เลือกอย่างไร	เลือกจากรอบวัดผลของงาน · สิ่งที่ต้องประเมินระหว่างทาง
ผู้จัดการผลงานไม่ถึงเป้า ต้องมีเอกสารอะไร	เคสมูลค่าสูงที่เตรียมต่างจากพนักงานทั่วไป

กลุ่มที่ 5 การยุติสัญญาจ้าง

กลุ่มที่ราคาแพงที่สุดเมื่อผิดพลาด เพราะมาตรา 17 วรรคสาม กำหนดว่าหากไม่ระบุเหตุผลไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง จะยกเหตุตามมาตรา 119 ขึ้นอ้างภายหลังไม่ได้ · เอกสารสี่กลุ่มแรกจะมีค่าก็ต่อเมื่อกลุ่มนี้เขียนถูก

เรื่อง	สาระสำคัญ
เขียนหนังสือเลิกจ้างอย่างไรให้รัดกุม	7 องค์ประกอบ · เขียนเหตุไว้แค่ไหนก็สู้ได้แค่นั้น
ปรับโครงสร้างลดคน ต้องเตรียมเอกสารอะไร	เอกสารอธิบายเหตุผลทางธุรกิจ · เงื่อนไขตาม ม.121
จะเสนอ Separation Package ควรใช้เอกสารอะไรแทนใบลาออก	ชุดเอกสาร 4 ฉบับ · ป.พ.พ. ม.850–852
ข้อตกลงยุติสัญญาจ้างควรเขียนอะไรบ้าง	ขอบเขตที่ปิดได้จริงและข้อที่เขียนเกินแล้วใช้ไม่ได้
เมื่อไรควรให้ทนายตรวจระบบเอกสารแรงงานทั้งชุด	สัญญาณที่บอกว่าถึงเวลา · รวมหน้าที่ยื่นแบบ คร.11 ตาม ม.115/1
เมื่อไร "ทนายแรงงานรายเดือน" คุ้มกว่าจ้างเป็นครั้ง ๆ	เปรียบเทียบต้นทุนสองรูปแบบอย่างตรงไปตรงมา

เลนส์ทนายยอดทิพย์ธรรม

คนทั่วไปมักเข้าใจว่า ระบบเอกสารแรงงานคือการมีเอกสารให้ครบตามกฎหมาย เมื่อมีข้อบังคับ สัญญาจ้าง ทะเบียนลูกจ้าง และยื่นแบบตามกำหนดแล้ว ก็ถือว่าเรียบร้อย

แต่ในทางคดี กฎหมายและศาลมักมองว่า เอกสารทั้งหมดคือคำให้การชุดหนึ่งที่บริษัทเขียนไว้ล่วงหน้า ซึ่งจะมีน้ำหนักก็ต่อเมื่อทุกฉบับพูดตรงกันและตรงกับสิ่งที่ทำจริง ความครบถ้วนจึงเป็นเพียงเงื่อนไขขั้นต่ำ

จุดเสี่ยงจริงอยู่ตรงนี้ สิ่งที่ทำให้บริษัทเสียเปรียบซ้ำ ๆ ไม่ใช่การขาดเอกสารชิ้นใด แต่คือช่องว่างระหว่างกลุ่ม · ใบเตือนในกลุ่มที่ 3 อ้างข้อบังคับในกลุ่มที่ 2 ที่ไม่เคยมีใบรับทราบ · PIP ในกลุ่มที่ 4 อ้างเป้าที่ไม่เคยตกลงกันไว้ในกลุ่มที่ 1 · และหนังสือเลิกจ้างในกลุ่มที่ 5 เขียนเหตุที่ไม่ตรงกับเอกสารก่อนหน้า · ช่องว่างเหล่านี้ไม่ปรากฏเมื่อตรวจทีละกลุ่ม แต่ปรากฏทันทีเมื่ออ่านเรียงตามวันที่

ทางเลือกที่ควรทำต่อคือ เลือกพนักงานที่มีอายุงานมากที่สุดหนึ่งคน แล้วเรียงเอกสารทุกฉบับของคนนั้นตามวันที่แล้วอ่านรวดเดียว · ถ้าอ่านแล้วเป็นเรื่องเดียวที่ต่อเนื่อง ระบบใช้ได้ ถ้าสะดุด จุดที่สะดุดคือจุดที่ต้องแก้ก่อน · การทดสอบนี้ใช้เวลาไม่ถึงชั่วโมงและบอกได้มากกว่าการไล่เช็กลิสต์ทั้งวัน

ควรเริ่มจากกลุ่มไหนก่อน

กลุ่มที่ 2 ก่อนเสมอ เพราะกฎหมายบังคับตามมาตรา 108 และเป็นฐานที่กลุ่มที่ 3 กับ 4 ต้องอ้างถึง
ตามด้วยหลักฐานการรับทราบ เพราะข้อบังคับที่ดีแต่พิสูจน์ไม่ได้ว่าพนักงานรู้ ก็ใช้อ้างได้ยาก
แล้วจึงจัดกลุ่มที่ 1 โดยแบ่งระดับสัญญาและใช้ภาคผนวกแทนการทำสัญญาใหม่ทั้งฉบับ
วางแบบฟอร์มกลุ่มที่ 3 ให้พร้อมก่อนมีเคสแรก ทั้งบันทึกเหตุการณ์ หนังสือให้ชี้แจง และใบเตือน
กลุ่มที่ 4 ทำเมื่อมีระบบประเมินที่ใช้จริง เพราะ PIP ที่ไม่มีเป้ารองรับเพิ่มความเสี่ยงมากกว่าลด
กลุ่มที่ 5 ให้ตรวจรายเคสเสมอ เพราะแก้ทีหลังไม่ได้

สัญญาณว่าระบบเอกสารของบริษัทมีช่องโหว่

ข้อบังคับยังไม่มีอัตราค่าชดเชยขั้น 400 วันตามฉบับที่ 7 พ.ศ. 2562
ไม่มีใบรับทราบข้อบังคับฉบับปัจจุบันของพนักงานที่เข้ามาก่อนการแก้ไขครั้งล่าสุด
ข้อบังคับไม่มีข้อให้อำนาจพักงานเพื่อสอบสวนตามมาตรา 116
ตารางกะที่ใช้จริงไม่ตรงกับที่เขียนไว้ในข้อบังคับ
ไม่มีระบบบันทึกวันที่กระทำผิดของแต่ละใบเตือน จึงคำนวณวันหมดผลไม่ได้
หัวหน้างานอนุมัติล่วงเวลาได้จริง แต่ไม่มีเอกสารมอบอำนาจรองรับ
ไม่แน่ใจว่าเคยยื่นแบบ คร.11 ตามมาตรา 115/1 หรือไม่
ยังไม่ได้ทบทวนผลของฉบับที่ 9 พ.ศ. 2568 ซึ่งมีผลใช้บังคับเมื่อวันที่ 7 ธันวาคม 2568

สำนักงานกฎหมายยอดทิพย์ธรรม ช่วยอะไรได้บ้าง

ทีมทนายคดีแรงงานของเรารับตรวจและวางเอกสารแรงงานที่นายจ้างต้องมีทั้งห้ากลุ่มให้เป็นระบบเดียวที่อ้างอิงกันได้ ตั้งแต่ร่างข้อบังคับให้ตรงกับลักษณะกิจการ วางระบบหลักฐานการรับทราบ ออกแบบแบบฟอร์มด้านวินัย ไปจนถึงตรวจรายเคสก่อนออกหนังสือเลิกจ้าง · หากมีเรื่องต่อเนื่องทุกเดือน ดูการเป็นที่ปรึกษาแบบรายเดือนประกอบการตัดสินใจ

จุดที่สำนักงานเน้นเป็นพิเศษคือตรวจโดยอ่านเรียงตามวันที่ ไม่ใช่ไล่ทีละกลุ่ม เพราะช่องว่างระหว่างกลุ่มไม่ปรากฏในเช็กลิสต์ทั่วไป แต่เป็นจุดที่ทำให้เสียเปรียบมากที่สุดในทางคดี · สำนักงานอยู่ที่อาคาร PG พระราม 9 เขตห้วยขวาง เดินทางสะดวกสำหรับนัดหมายเข้าพบ

สรุป

เอกสารแรงงานที่นายจ้างต้องมีแบ่งเป็นห้ากลุ่มตามเส้นเวลาของการจ้าง ชุดที่กฎหมายบังคับตรงคือข้อบังคับตามมาตรา 108 ทะเบียนลูกจ้างและเอกสารการจ่ายค่าจ้างตามมาตรา 112 ถึง 115 และแบบ คร.11 ตามมาตรา 115/1 สิ่งที่ทำให้บริษัทเสียเปรียบไม่ใช่การขาดเอกสารชิ้นใดชิ้นหนึ่ง แต่คือช่องว่างระหว่างกลุ่มที่ทำให้เอกสารพูดไม่ตรงกัน วิธีตรวจที่เร็วที่สุดคือเรียงเอกสารของพนักงานที่อายุงานมากที่สุดตามวันที่แล้วอ่านรวดเดียว ตัวบทตรวจได้ที่ฐานข้อมูลกฎหมายแรงงาน กระทรวงแรงงาน แนวปฏิบัติที่กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน และแนวทางของศาลที่เว็บไซต์ศาลยุติธรรม โดยควรตรวจสอบข้อมูลล่าสุดก่อนนำไปใช้ทุกครั้ง

หากบริษัทกำลังจะวางระบบเอกสารใหม่หรือพบสัญญาณช่องโหว่ตามที่ระบุไว้ข้างต้น ควรให้ฝ่ายกฎหมายตรวจเอกสารก่อนดำเนินการ เพราะความเสี่ยงส่วนใหญ่เกิดจากเอกสารที่จัดทำไว้ตั้งแต่ต้น ไม่ใช่เฉพาะวันที่เกิดข้อพิพาท ปรึกษาทีมทนายของสำนักงานกฎหมายยอดทิพย์ธรรม โทร 081-327-8551 | LINE @995iqtpa หรือนัดหมายปรึกษาที่นี่

ข้อกฎหมายที่เกี่ยวข้อง

พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 108 ⭐ — นายจ้างที่มีลูกจ้างรวมกันตั้งแต่สิบคนขึ้นไปต้องจัดให้มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเป็นภาษาไทย ครอบคลุมอย่างน้อย 8 เรื่อง ประกาศใช้ภายใน 15 วัน และเผยแพร่กับปิดประกาศโดยเปิดเผย ณ สถานที่ทำงาน เพื่อให้ลูกจ้างทราบและดูได้โดยสะดวก
มาตรา 110 — เมื่อแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับ ต้องประกาศฉบับที่แก้ไขเพิ่มเติมภายในเจ็ดวัน (ควรตรวจถ้อยคำในตัวบทล่าสุดก่อนอ้างอิง)
มาตรา 112 ถึง 115 — หน้าที่จัดทำทะเบียนลูกจ้างเป็นภาษาไทยและเอกสารเกี่ยวกับการจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด พร้อมหลักเกณฑ์การเก็บรักษา (ควรตรวจรายการและระยะเวลาเก็บในตัวบทล่าสุด)
มาตรา 115/1 ⭐ — นายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่สิบคนขึ้นไปต้องยื่นแบบแสดงสภาพการจ้างและสภาพการทำงาน (แบบ คร.11) ต่ออธิบดีหรือผู้ซึ่งอธิบดีมอบหมาย ตามหลักเกณฑ์และระยะเวลาที่กำหนด (ควรตรวจกำหนดเวลายื่นและอัตราโทษในประกาศที่ใช้บังคับอยู่)
มาตรา 116 — การพักงานเพื่อสอบสวนทำได้เมื่อข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างให้อำนาจไว้
มาตรา 119 (4) ⭐ — เลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้เมื่อลูกจ้างฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม โดยได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีร้ายแรง · หนังสือเตือนมีผลไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างกระทำผิด
มาตรา 17 วรรคสาม ⭐ — กรณีนายจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญาจ้าง ถ้าไม่ได้ระบุเหตุผลไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง จะยกเหตุตามมาตรา 119 ขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้
มาตรา 118 และฉบับที่ 7 พ.ศ. 2562 — ค่าชดเชยตามระยะเวลาทำงาน โดยเพิ่มขั้นสูงสุดเป็นค่าจ้างอัตราสุดท้าย 400 วันสำหรับผู้ทำงานครบ 20 ปีขึ้นไป · ดูอัตราค่าชดเชยตามอายุงาน
มาตรา 23 · 24 · 65 — เพดานเวลาทำงานปกติและงานอันตรายตามกฎกระทรวงที่มีเพดานต่ำกว่า · ความยินยอมทำงานล่วงเวลาต้องขอก่อนเป็นคราว ๆ ไป · และข้อยกเว้นค่าล่วงเวลาของลูกจ้างซึ่งมีอำนาจหน้าที่ทำการแทนนายจ้าง
มาตรา 14/1 — สัญญาจ้าง ข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งที่ทำให้นายจ้างได้เปรียบลูกจ้างเกินสมควร ศาลมีอำนาจสั่งให้มีผลใช้บังคับเพียงเท่าที่เป็นธรรมและพอสมควรแก่กรณี
มาตรา 49 พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 — กรณีศาลแรงงานเห็นว่าการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ศาลอาจสั่งให้รับกลับเข้าทำงานหรือกำหนดค่าเสียหายให้แทน · เป็นความเสี่ยงชั้นที่สองที่แยกจากค่าชดเชย
ป.พ.พ. มาตรา 850 ถึง 852 — สัญญาประนีประนอมยอมความ โดยมาตรา 851 กำหนดว่าต้องมีหลักฐานเป็นหนังสือลงลายมือชื่อฝ่ายที่ต้องรับผิด และมาตรา 852 กำหนดผลว่าระงับข้อพิพาทที่ยอมความกัน
พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 — ประกาศในราชกิจจานุเบกษาเมื่อวันที่ 7 พฤศจิกายน 2568 มีผลใช้บังคับเมื่อวันที่ 7 ธันวาคม 2568 (ควรตรวจสอบสาระที่แก้ไขและผลกระทบต่อเอกสารของกิจการก่อนอ้างอิง)

คำถามที่พบบ่อย

บริษัทมีพนักงานกี่คนถึงต้องมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน

มาตรา 108 กำหนดให้นายจ้างที่มีลูกจ้างรวมกันตั้งแต่สิบคนขึ้นไปต้องจัดให้มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเป็นภาษาไทย ครอบคลุมอย่างน้อยแปดเรื่อง ประกาศใช้ภายในสิบห้าวัน และเผยแพร่กับปิดประกาศโดยเปิดเผย ณ สถานที่ทำงาน จำนวนสิบคนนี้ยังเป็นเกณฑ์ที่ทำให้เกิดหน้าที่ยื่นแบบแสดงสภาพการจ้างและสภาพการทำงานตามมาตรา 115/1 ด้วย บริษัทที่กำลังจะผ่านหลักสิบคนจึงควรเตรียมทั้งสองเรื่องพร้อมกัน

เอกสารกลุ่มไหนที่กฎหมายบังคับจริง ๆ

ชุดที่บังคับตรงคือข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามมาตรา 108 ทะเบียนลูกจ้างและเอกสารเกี่ยวกับการจ่ายค่าจ้างตามมาตรา 112 ถึง 115 และแบบแสดงสภาพการจ้างและสภาพการทำงานตามมาตรา 115/1 ส่วนเอกสารอื่นอย่างใบเตือน บันทึกสอบสวน หรือ PIP ไม่ได้ถูกบังคับให้มีโดยตรง แต่เป็นสิ่งที่กำหนดว่าบริษัทพิสูจน์อะไรได้บ้างเมื่อเกิดข้อพิพาท ซึ่งในทางปฏิบัติมีน้ำหนักไม่แพ้ชุดที่บังคับ

ควรเริ่มจัดระบบเอกสารจากตรงไหน

ควรเริ่มจากข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานก่อนเสมอ เพราะเป็นชุดที่กฎหมายบังคับและเป็นฐานที่เอกสารด้านวินัยกับด้านผลงานต้องอ้างถึง จากนั้นจึงจัดระบบหลักฐานการรับทราบ เพราะข้อบังคับที่ดีแต่พิสูจน์ไม่ได้ว่าพนักงานรู้จะใช้อ้างได้ยาก ลำดับถัดไปคือชุดสัญญาจ้าง แบบฟอร์มด้านวินัย และสุดท้ายคือชุดที่ใช้ตอนยุติสัญญาจ้าง ซึ่งควรให้ฝ่ายกฎหมายตรวจเป็นรายเคส

จะรู้ได้อย่างไรว่าระบบเอกสารของบริษัทมีช่องโหว่

วิธีที่เร็วและได้ผลที่สุดคือเลือกพนักงานที่มีอายุงานมากที่สุดหนึ่งคน แล้วเรียงเอกสารทุกฉบับของคนคนนั้นตามวันที่ ตั้งแต่สัญญาจ้างจนถึงเอกสารล่าสุด จากนั้นอ่านรวดเดียว หากอ่านแล้วเป็นเรื่องเดียวที่ต่อเนื่องกัน ระบบของบริษัทใช้ได้ แต่หากอ่านแล้วสะดุด เช่น ใบเตือนอ้างข้อที่ไม่เคยประกาศ หรือรายงานประเมินขัดกับหนังสือเลิกจ้าง จุดที่สะดุดคือจุดที่ต้องแก้ก่อน

ควรทบทวนเอกสารทั้งระบบบ่อยแค่ไหน

ควรทบทวนทุกครั้งที่กฎหมายแรงงานมีการแก้ไข ทุกครั้งที่บริษัทเปลี่ยนกะ โครงสร้าง หรือเพิ่มประเภทงานใหม่ ทุกครั้งที่จำนวนพนักงานผ่านหลักสิบคน และอย่างน้อยทุกสองถึงสามปีแม้ไม่มีเหตุการณ์ใด เหตุผลคือระยะห่างระหว่างเอกสารกับกฎหมายสะสมขึ้นทุกปีโดยไม่มีสัญญาณเตือน และเมื่อปล่อยไว้นาน การแก้ทีเดียวทั้งระบบจะต้องเก็บหลักฐานการรับทราบใหม่ทั้งองค์กร

ผู้เขียน นายเอกราช ทิพย์แมม คดีครอบครัว มรดก และหนี้สิน

สาขาที่เชี่ยวชาญ: ครอบครัว · มรดกและพินัยกรรม · หนี้สินและบังคับคดี

ดูประวัติทีมทนายความ →

บทความนี้เป็นความรู้กฎหมายทั่วไปเพื่อความเข้าใจเบื้องต้น ไม่ใช่คำปรึกษาทางกฎหมายเฉพาะคดี ผลทางกฎหมายขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริง เอกสาร และพยานหลักฐานของแต่ละกรณี ควรปรึกษาทนายความเพื่อประเมินเรื่องของท่านโดยเฉพาะ

ปรึกษาทนายคดีแรงงานของเรา

เราพร้อมรับฟังและประเมินแนวทางที่เหมาะกับกรณีของท่าน ทุกเรื่องเป็นความลับ

นัดหมายปรึกษา ดูบริการกฎหมายแรงงาน