นโยบายลาคลอดฉบับใหม่ HR ต้องแก้ข้อบังคับและเงินลาอย่างไร

นโยบายลาคลอดต้องแยกจำนวนวันลาออกจากจำนวนวันที่นายจ้างจ่ายค่าจ้าง และแยกสิทธิของผู้คลอดกับคู่สมรสให้ชัด บทความนี้อธิบายการแก้ข้อบังคับสำหรับลูกจ้างเอกชนทั่วไปตามกฎหมายฉบับที่ 9 ซึ่งมีผลตั้งแต่ 7 ธันวาคม 2568 โดยตรวจข้อมูล ณ ตุลาคม 2569

นโยบายลาคลอดฉบับใหม่ต้องแก้อะไรบ้าง

นโยบายต้องระบุลาคลอดไม่เกิน 120 วันต่อครรภ์พร้อมค่าจ้างไม่เกิน 60 วัน ลาต่อเนื่องดูแลบุตรตามเงื่อนไขไม่เกิน 15 วันพร้อมค่าจ้างร้อยละ 50 และลาช่วยคู่สมรสไม่เกิน 15 วันตามเงื่อนไขต่างหาก โดยแยกผู้ใช้สิทธิและการคำนวณแต่ละประเภท

ฐานกฎหมายคือพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ซึ่งแก้ไขโดยพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 มาตรา 41 และ 59 กำหนดสิทธิลาคลอดกับค่าจ้าง ส่วนมาตรา 41 วรรคสี่และ 59/1 เป็นการลาต่อเนื่องเมื่อบุตรมีภาวะเจ็บป่วยเสี่ยงต่อโรคแทรกซ้อน มีความผิดปกติหรือความพิการ ต้องแสดงใบรับรองแพทย์แผนปัจจุบันประกอบ ไม่ใช่วันลาเพิ่มสำหรับเลี้ยงบุตรทั่วไปทุกกรณี

มาตรา 41/1 และ 59/2 กำหนดสิทธิของลูกจ้างในการลาเพื่อช่วยเหลือคู่สมรสที่คลอดบุตรครรภ์หนึ่งไม่เกินสิบห้าวัน โดยใช้สิทธิก่อนหรือในวันที่ลาภายในเก้าสิบวันนับแต่คลอดบุตร และมีค่าจ้างตามสิทธิไม่เกินสิบห้าวัน กติกาบริษัทควรแยกผู้ใช้สิทธิ เงื่อนไขเอกสารและจำนวนวันที่ใช้ไป ไม่เอาสิทธิของผู้คลอดไปแบ่งเป็นกองวันลารวมกับคู่สมรส

ตัวอย่างสมมติ บริษัทมีข้อบังคับเก่าระบุลาคลอด 98 วันและจ่าย 45 วัน แม้ยังไม่ได้พิมพ์เล่มใหม่ก็ไม่ควรใช้ตัวเลขเก่าตัดสิทธิที่กฎหมายใหม่รับรอง ต้องตรวจคำขอปัจจุบัน แก้ระบบ HR และเงินเดือนให้ตรง พร้อมประกาศแก้ข้อบังคับตามขั้นตอนที่เกี่ยวข้อง ไม่รอรอบต่อสัญญาของพนักงานก่อนจึงเปลี่ยนสิทธิ

ตรวจตัวบทได้จาก พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) ในราชกิจจานุเบกษา และคำอธิบายของหน่วยงานรัฐประกอบ การปรับนโยบายควรอยู่ใน ระบบเอกสารแรงงาน โดยผูกข้อบังคับ แบบลาและรหัสเงินเดือนเข้าด้วยกัน ไม่แก้เพียงข้อความหน้าแรกของคู่มือ

ลาคลอด ลาดูแลบุตร และลาช่วยคู่สมรสต่างกันอย่างไร

ถ้าเป็นลาคลอดตามมาตรา 41 สิทธิรวมการลาเพื่อตรวจครรภ์ก่อนคลอดและนับวันหยุดระหว่างช่วงลาด้วย ต้องตรวจจำนวนที่ใช้ไปแล้วให้ถูกต้อง ไม่ตั้งระบบว่ามี 120 วันหลังคลอดเพิ่มจากวันตรวจครรภ์ทั้งหมดโดยอัตโนมัติ และไม่กำหนดว่าต้องผ่านทดลองงานก่อนจึงมีสิทธินี้

ถ้าลูกจ้างหญิงใช้สิทธิลาคลอดแล้วและต้องลาต่อเนื่องดูแลบุตรตามมาตรา 41 วรรคสี่ ต้องตรวจภาวะของบุตรกับใบรับรองแพทย์ คำชี้แจงกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานอธิบายความเกี่ยวเนื่องจากการคลอดและการลาเป็นช่วงตามความจำเป็นได้ จึงไม่ควรเขียนว่าเด็กเจ็บป่วยด้วยเหตุใดเมื่อไรก็ใช้วันพิเศษนี้ได้ทั้งหมด หรือว่ามารดาทุกคนได้เพิ่มอัตโนมัติ

ถ้าเป็นการลาช่วยเหลือคู่สมรส ต้องตรวจสถานะคู่สมรสโดยชอบด้วยกฎหมาย ณ วันที่ใช้สิทธิและกรอบเก้าสิบวันหลังคลอด ตามคำชี้แจงกระทรวงแรงงาน การลาติดต่อกันนับรวมวันหยุดที่คั่นและสามารถลาเป็นช่วงได้ตามเงื่อนไข ไม่ใช่สิทธิเฉพาะลูกจ้างชายหรือเฉพาะคู่สมรสที่ทำงานบริษัทเดียวกัน หากบริษัทให้สิทธิดีกว่าอยู่แล้วต้องตรวจสิทธิเดิมก่อนลดลง

เลนส์ทนายยอดทิพย์ธรรม: แยกวันลาและเงินลา

คนมักเข้าใจว่า ลาได้ 120 วันแปลว่าบริษัทต้องจ่ายเต็มทั้ง 120 วัน หรือยังมีเงินจากประกันสังคมจึงหักออกจากค่าจ้างที่บริษัทต้องจ่ายได้ทันที ความเข้าใจนี้นำสิทธิคนละฐานมารวมกันโดยไม่ได้ตรวจเงื่อนไข

กฎหมายมองว่า จำนวนวันลาและหน้าที่จ่ายค่าจ้างมีมาตราคนละส่วน ต้องตรวจมาตรา 41 คู่กับ 59 และแยกสิทธิใหม่ตามมาตรา 59/1 กับ 59/2 ส่วนประโยชน์ทดแทนประกันสังคมมีเงื่อนไขของระบบนั้น ต้องตรวจต่างหาก ไม่ใช้บทความนี้คำนวณหรือยืนยันยอดประกันสังคมโดยอัตโนมัติ

จุดเสี่ยงจริง คือระบบตั้งรหัสเดียวสำหรับวันลาทั้งสามประเภท จึงหักสิทธิกันเองหรือคำนวณค่าจ้างผิด ควรทำรหัสแยกและทดสอบกับวันที่ลาแบบติดต่อกันกับแบบแบ่งช่วง พร้อมตรวจข้อมูลที่จำเป็นโดยไม่เปิดรายละเอียดสุขภาพของบุตรให้หัวหน้างานทั่วไปเห็นทั้งหมด

มองสองฝั่ง: แก้สิทธิลาในระบบบริษัท

การวางคนทำงานทดแทนควรทำจากข้อมูลกำหนดลาโดยไม่กดดันให้ลาออกหรือยอมลดสิทธิ หากจะจัดวิธีทำงานหลังกลับมาทำงานต้องตรวจข้อตกลงและสภาพงานใหม่ต่างหาก ไม่ถือว่าการใช้สิทธิลาทำให้บริษัทแก้ตำแหน่งหรือรายได้ได้ฝ่ายเดียวทุกกรณี

วันเริ่มใช้และช่วงเวลาที่ HR ต้องติดตาม

ฉบับที่ 9 ประกาศในราชกิจจานุเบกษาวันที่ 7 พฤศจิกายน 2568 และให้ใช้เมื่อพ้นกำหนดสามสิบวัน จึงมีผลวันที่ 7 ธันวาคม 2568 ไม่ใช่วันถัดจากประกาศ หากตรวจรายการลาที่เริ่มก่อนวันใช้กฎหมายแล้วต่อเนื่องข้ามมา ต้องดูข้อเท็จจริงและแนวคำชี้แจงเรื่องช่วงเปลี่ยนผ่าน ไม่แก้ย้อนหลังทุกคนด้วยสูตรเดียว

การลาคลอดนับตามช่วงที่ใช้สิทธิรวมวันหยุดที่อยู่ระหว่างลา ส่วนการลาช่วยคู่สมรสมีกรอบเก้าสิบวันนับจากวันคลอดและวิธีแจ้งก่อนหรือในวันลา บริษัทควรทำปฏิทินแยกตามคนกับครรภ์ และตรวจคำขอที่อยู่ใกล้วันสุดท้ายโดยตรง ไม่ให้การอนุมัติภายในที่ล่าช้ากลายเป็นเหตุปฏิเสธสิทธิที่แจ้งถูกต้อง

วันลาเพิ่มเพื่อดูแลบุตรต้องมีเอกสารแพทย์และความเชื่อมโยงตามเงื่อนไข การลาเป็นช่วงควรบันทึกยอดสะสมให้ตรวจได้ ส่วนเส้นตายส่งงานแก้ระบบเงินเดือนหรือแจ้งกำลังคนเป็นกรอบบริหารของบริษัท ไม่ใช่เหตุเพิ่มข้อจำกัดที่ขัดกับสิทธิการลาในกฎหมาย

ตัวอย่างคำนวณค่าจ้างแต่ละสิทธิ

ตัวอย่างสมมติ ลูกจ้างรายเดือน 24,000 บาทมีฐานค่าจ้างคงที่ ไม่มีประเด็นเงินชนิดอื่น ฐานรายวันสำหรับแสดงตัวอย่างคือ 24,000 ÷ 30 = 800 บาท หากใช้ลาคลอดและมีสิทธิรับค่าจ้างครบ 60 วัน ยอดตามตัวอย่างคือ 800 × 60 = 48,000 บาท ไม่ใช่ 800 × 120 และต้องจัดการจ่ายตามรอบกับวันที่มีสิทธิจริง ไม่จำเป็นต้องจ่ายเป็นก้อนเดียวตามตัวอย่าง

ถ้ามีสิทธิลาต่อเนื่องดูแลบุตรตามเงื่อนไขครบ 15 วัน ยอดอัตราร้อยละ 50 คือ 800 × 50% × 15 = 6,000 บาท ส่วนลูกจ้างอีกคนที่มีฐานรายวันเท่ากันและใช้สิทธิลาช่วยคู่สมรสครบ 15 วันตามเงื่อนไข ยอดตัวอย่างคือ 800 × 15 = 12,000 บาท ทั้งสองรายการเป็นสิทธิคนละประเภทและอาจเป็นคนละผู้ใช้ ไม่ควรรวมเป็นยอดที่ทุกครอบครัวได้รับแน่นอน

สำหรับนายจ้าง ควรตรวจว่าระบบเดิมจ่ายถึงเพียง 45 วันหรือยังมีคำขอที่ค้าง หากมีส่วนต่างต้องตรวจรายบุคคลและช่วงใช้กฎหมายก่อนแก้ ไม่หักเงินประกันสังคมออกจากหน้าที่บริษัทโดยไม่มีฐาน และหากบริษัทตกลงให้มากกว่าขั้นต่ำต้องนำสิทธิที่สูงกว่านั้นมาพิจารณาด้วย

เอกสารการลาที่ควรเก็บโดยไม่เกินจำเป็น

• ข้อบังคับและนโยบายเดิม พร้อมวันที่ประกาศแก้และรายการสิทธิที่เปลี่ยน
• คำขอลา วันเริ่ม วันสิ้นสุดและยอดใช้สะสมแยกตามประเภทกับครรภ์
• หลักฐานเกี่ยวกับวันคลอดและสถานะคู่สมรสเฉพาะที่จำเป็นต่อสิทธินั้น
• ใบรับรองแพทย์แผนปัจจุบันของบุตรสำหรับสิทธิลาต่อเนื่องตามเงื่อนไข
• ฐานค่าจ้าง สลิปและการคำนวณแยกแต่ละช่วงที่จ่ายในอัตราต่างกัน
• การแจ้งผลคำขอ ผู้รับผิดชอบและบันทึกแก้รายการในระบบ

ใบรับรองแพทย์อาจมีข้อมูลของเด็กซึ่งไม่ใช่ลูกจ้าง ต้องตรวจการใช้ข้อมูลสุขภาพตามมาตรา 26 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล พ.ศ. 2562 ด้วย ควรแยกแฟ้มที่ HR ผู้รับผิดชอบเข้าถึงจากตารางกำลังคนซึ่งหัวหน้างานเห็นเพียงวันลา ไม่ส่งรายละเอียดวินิจฉัยทั้งฉบับต่อทุกคนเพื่อยืนยันว่าคำขอมีจริง

กฎหมายใกล้เคียงที่ต้องตรวจพร้อมนโยบาย

ประกันสังคม: ประโยชน์ทดแทนเกี่ยวกับคลอดบุตรมีฐานและเงื่อนไขแยกจากค่าจ้างนายจ้าง ควรให้ผู้เกี่ยวข้องตรวจสิทธิของตนกับหน่วยงานโดยตรง ไม่ใช้สิทธิหนึ่งแทนอีกสิทธิหรือยืนยันยอดจากจำนวนวันลาบริษัทเพียงอย่างเดียว

สภาพการจ้าง: บริษัทที่ให้สิทธิลาแก่คู่ชีวิตหรือให้จำนวนวันมากกว่ากฎหมายอยู่แล้วต้องตรวจข้อตกลงเดิมก่อนปรับ การใช้กฎหมายใหม่เป็นเหตุลดสวัสดิการเดิมอาจมีข้อโต้แย้ง อ่าน การเปลี่ยนเงินเดือนและสวัสดิการ เพื่อแยกการเพิ่มสิทธิขั้นต่ำออกจากการเปลี่ยนสิทธิที่ตกลงไว้

ข้อมูลส่วนบุคคล: แบบลาและเอกสารแพทย์ควรใช้เฉพาะวัตถุประสงค์ที่จำเป็นต่อหน้าที่และสิทธิที่เกี่ยวข้อง งานแก้เอกสารจึงอาจต้องตรวจ เอกสาร PDPA สำหรับงานบุคคล ควบคู่กับ การทบทวนข้อบังคับที่ใช้อยู่

ทางไปต่อ: แก้นโยบายให้ตรงทั้งเล่มและระบบ

1. ตรวจสิทธิเดิมและแยกสามประเภทลาออกจากกัน
2. แก้ข้อความข้อบังคับกับแบบคำขอ โดยตรวจสิทธิที่บริษัทให้สูงกว่า
3. กำหนดเอกสารประกอบเท่าที่จำเป็นและผู้เข้าถึงข้อมูลสุขภาพ
4. ทดสอบจำนวนวันกับสูตรเงินเดือนทั้งกรณีต่อเนื่องและแบ่งช่วง
5. ประกาศ ชี้แจงและตรวจคำขอค้างกับช่วงเปลี่ยนผ่านรายบุคคล

ควรตรวจร่างเป็นพิเศษเมื่อระบบยังใช้ตัวเลขเก่า มีเงินขาดจ่าย มีสวัสดิการสูงกว่ากฎหมาย หรือมีใบรับรองแพทย์ที่ไม่ชัดว่าตรงเงื่อนไข หากต้องการแก้นโยบายและเอกสารการลาให้ใช้ร่วมกัน ดู บริการด้านแรงงาน และ ติดต่อพร้อมข้อบังคับกับรูปแบบการลาที่บริษัทใช้อยู่ เพื่อกำหนดงานตรวจให้ครบ

ผู้เขียน นางสาวจุฑาทิพย์ เตี้ยบัวแก้ว ใบอนุญาตว่าความตั้งแต่ปี 2560

สาขาที่เชี่ยวชาญ: คดีแพ่งและการว่าความ · คดีอาญา · ที่ดินและอสังหาริมทรัพย์

ดูประวัติทีมทนายความ →

บทความนี้เป็นความรู้กฎหมายทั่วไปเพื่อความเข้าใจเบื้องต้น ไม่ใช่คำปรึกษาทางกฎหมายเฉพาะคดี ผลทางกฎหมายขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริง เอกสาร และพยานหลักฐานของแต่ละกรณี ควรปรึกษาทนายความเพื่อประเมินเรื่องของท่านโดยเฉพาะ