สัญญาจ้างพาร์ตไทม์ ต้องระบุชั่วโมงและสิทธิอะไรบ้าง

สัญญาจ้างพาร์ตไทม์ควรระบุวันและชั่วโมงปกติ วิธีจัดกะ ค่าจ้างและสิทธิวันหยุดให้ชัด การทำงานไม่เต็มวันหรือรับค่าจ้างรายชั่วโมงไม่ได้ทำให้พ้นสถานะลูกจ้าง ต้องดูความสัมพันธ์ในการทำงานจริงและกฎหมายที่ใช้กับกิจการนั้น

สัญญาจ้างพาร์ตไทม์ต้องระบุสิทธิอะไร

ต้องระบุหน้าที่ วันเริ่มงาน เวลาปกติ วิธีจ่ายค่าจ้าง วันหยุดและการลา รวมถึงขั้นตอนเปลี่ยนกะและทำงานเกินเวลา โดยไม่ใช้คำว่าพาร์ตไทม์เพื่อตัดสิทธิตามกฎหมาย หากทำงานภายใต้การจ้างและการควบคุมของนายจ้าง ต้องตรวจสิทธิลูกจ้างตามข้อเท็จจริง

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 ให้พิจารณาความเป็นนายจ้าง ลูกจ้างและค่าจ้าง ไม่ได้แยกว่าผู้ทำงานบางชั่วโมงไม่มีสิทธิคุ้มครอง ส่วนมาตรา 23 เกี่ยวกับเวลาทำงานปกติ ผู้ร่างจึงควรเขียนเวลาเริ่มและเลิกให้ชัด แทนการระบุเพียงว่าเข้าตามที่ร้านเรียกซึ่งทำให้ตรวจเวลาทำงานและค่าตอบแทนยาก

บทความนี้เน้นลูกจ้างผู้ใหญ่ในกิจการเอกชนทั่วไป การจ้างผู้มีอายุต่ำกว่า 18 ปี งานที่มีกฎหมายคุ้มครองเฉพาะ หรือการใช้อัตรารายชั่วโมงสำหรับนักเรียน นิสิต นักศึกษา ต้องตรวจเงื่อนไขเพิ่มเติม ไม่ควรนำสัญญาชุดเดียวไปใช้ทุกกลุ่มโดยเปลี่ยนเพียงชื่อผู้ลงนาม

สัญญาควรกำหนดว่าจ้างต่อเนื่องหรือมีกำหนดตามลักษณะงานจริง ใครจัดตารางกะ แจ้งเปลี่ยนอย่างไร และเมื่อยกเลิกกะที่ยืนยันแล้วจะพิจารณาค่าจ้างตามสิทธิและข้อตกลงอย่างไร การให้พนักงานลงชื่อในสัญญารายวันใหม่ทุกครั้งไม่ได้ตอบว่าสิทธิจากการจ้างต่อเนื่องหายไป ต้องตรวจการทำงานทั้งช่วง

ตัวอย่างสมมติ ร้านจ้างผู้ใหญ่ทำงานทุกวันจันทร์ถึงศุกร์เวลา 17.00–21.00 น. ต่อเนื่อง มีหัวหน้าจัดงานและจ่ายเงินทุกเดือน ควรจัดเอกสารให้ตรงกับการจ้างนั้น ไม่ใช้แบบผู้รับจ้างอิสระเพียงเพราะทำวันละสี่ชั่วโมง และไม่เขียนว่าไม่มีวันหยุดหรือสิทธิลาเพราะไม่ได้เป็นพนักงานเต็มเวลา

ก่อนร่างสามารถอ่านหลักจาก กฎหมายคุ้มครองแรงงานที่กระทรวงแรงงานเผยแพร่ และตรวจประกาศอัตราค่าจ้างที่ตรงพื้นที่ กิจการหรือกลุ่มผู้ทำงานจาก หน้าอัตราค่าจ้างของกระทรวงแรงงาน ไม่ควรตั้งค่าจ้างต่ำลงด้วยการนำค่าแรงขั้นต่ำรายวันหารแปดแล้วถือว่าใช้ได้กับทุกคนทันที

ถ้าทำงานบางวันหรือเลือกกะเอง สิทธิเปลี่ยนไหม

ถ้าเลือกวันได้แต่ต้องทำตามคำสั่งร้าน

ความยืดหยุ่นเรื่องวันไม่ได้ตัดสินสถานะผู้รับจ้างอิสระ ต้องดูการควบคุมงาน หน้าที่รับผิดชอบ ค่าตอบแทนและความสัมพันธ์โดยรวม หากเป็นลูกจ้างยังต้องจัดสิทธิให้ตรงกฎหมาย ควรบันทึกวันที่ตกลงทำและวิธีรับกะให้ตรวจได้ โดยไม่ปล่อยให้ข้อความในแชทขัดกับสัญญาหลัก

ถ้าจ่ายเป็นรายชั่วโมง

วิธีคิดค่าจ้างไม่ได้ทำให้วันหยุดและวันลาหายไปทั้งหมด ตัวอย่างเช่น มาตรา 56 มีข้อยกเว้นเรื่องค่าจ้างวันหยุดประจำสัปดาห์สำหรับผู้ได้รับค่าจ้างรายวัน รายชั่วโมงหรือตามผลงานเป็นหน่วย แต่วันหยุดตามประเพณีและวันหยุดพักผ่อนประจำปีต้องตรวจตามสิทธิและเงื่อนไขของกฎหมาย อย่าขยายข้อยกเว้นหนึ่งไปเป็นไม่จ่ายวันหยุดทุกชนิด

ถ้าให้ทำเกินช่วงเวลาที่ตกลง

ต้องตรวจเวลาทำงานปกติที่กำหนดและลักษณะการสั่งงาน ไม่รอให้ครบแปดชั่วโมงทุกกรณีจึงค่อยเริ่มคิดเรื่องล่วงเวลา ควรตรวจว่าชั่วโมงเพิ่มเป็น OT หรือเป็นการเปลี่ยนเวลาปกติโดยชอบอย่างไร พร้อมแยกความยินยอมและอัตราจ่าย งานวันหยุดก็มีหลักของวันหยุด ไม่ใช้ราคาเหมาชั่วโมงปกติแทนทุกประเภท

เลนส์ทนายยอดทิพย์ธรรม: ชื่อสัญญาไม่ลบสิทธิ

คนมักเข้าใจว่า พาร์ตไทม์เป็นคนช่วยงาน จึงตกลงไม่มีวันลา ไม่มีเงินอื่น และหยุดเรียกเข้ากะได้ทันที ความเข้าใจนี้อาจไม่ตรงกับการจ้างที่เกิดจริงต่อเนื่องมาหลายเดือน

กฎหมายมองว่า ต้องดูสถานะและเงื่อนไขจริง การใช้คำว่ารับจ้างเป็นครั้งคราวไม่ทำให้สิทธิเลิกจ้างหรือสิทธิจากอายุงานหายไปโดยอัตโนมัติ สัญญากำหนดระยะเวลาก็ต้องตรวจข้อยกเว้นค่าชดเชยตามกฎหมายอย่างเคร่งครัด ไม่ใช่ทุกสัญญาที่มีวันสิ้นสุดจะได้รับยกเว้น

จุดเสี่ยงจริง คือฝ่ายจัดกะคิดว่าเป็นงานรายครั้ง แต่ฝ่ายบัญชีจ่ายประจำและหัวหน้าควบคุมเหมือนพนักงานทั่วไป ผู้ร่างควรดูตารางย้อนหลังและวิธีสั่งงานก่อนเลือกชนิดสัญญา สามารถอ่านต่อเรื่อง สัญญาจ้างมีกำหนดระยะเวลา เมื่อต้องการกำหนดวันสิ้นสุดให้ตรงลักษณะงาน

มองสองฝั่ง: ตารางกะและสิทธิค่าจ้าง

ต้องกำหนดวันเริ่ม กะ และรอบจ่ายอย่างไร

ควรมีวันเริ่มจ้างที่ตรงจริงและตารางเวลาที่ติดตามการเปลี่ยนได้ เพื่อใช้ตรวจอายุงาน เวลาปกติและสิทธิแต่ละประเภท ไม่ควรเริ่มนับอายุงานใหม่ทุกครั้งที่เปลี่ยนตารางโดยไม่ตรวจความต่อเนื่องของการจ้าง และต้องระวังการแบ่งช่วงเพื่อหลีกเลี่ยงสิทธิตามกฎหมาย

มาตรา 70 กำหนดกรณีคำนวณค่าจ้างรายชั่วโมงให้จ่ายเดือนหนึ่งไม่น้อยกว่าหนึ่งครั้ง เว้นแต่ตกลงอย่างอื่นที่เป็นประโยชน์แก่ลูกจ้าง สัญญาจึงระบุจ่ายรายสัปดาห์หรือรอบที่ดีกว่าได้ตามข้อตกลง แต่ไม่ควรให้พนักงานรอจนจบฤดูกาลหลายเดือนโดยคิดว่าเป็นงานชั่วคราวจึงไม่ต้องมีรอบจ่าย

บริษัทอาจกำหนดแจ้งกะล่วงหน้าเจ็ดวันเป็นมาตรฐานภายในได้ แต่ต้องระบุว่าเป็นกติกาที่ตกลง ไม่ใช่จำนวนวันบังคับทั่วไปตามกฎหมาย เมื่อยกเลิกกะหรือยุติการจ้าง ควรตรวจสิทธิจากเหตุจริง ไม่ใช้คำว่าหยุดเรียกงานแทนการพิจารณาว่าเป็นการเลิกจ้างหรือมีเงินที่ต้องจ่ายหรือไม่

ตัวอย่างเงินค่าจ้างและรายการที่ห้ามตกหล่น

ต้องตรวจฐานขั้นต่ำที่ใช้กับคนและงานนั้นก่อนกำหนดอัตรา แล้วจึงคำนวณจากเวลาและสิทธิจริง ตัวอย่างสมมติ ตกลงค่าจ้างสำหรับเวลาปกติวันละสี่ชั่วโมงเป็นเงิน 600 บาท และตรวจแล้วไม่ต่ำกว่าหลักเกณฑ์ที่ใช้กับกรณีนั้น หากทำเวลาปกติ 12 วัน ค่าจ้างส่วนนี้คือ 600 × 12 = 7,200 บาท

การหาร 600 ÷ 4 = 150 บาทต่อชั่วโมงในตัวอย่างเป็นเพียงการแสดงอัตราตามข้อตกลงที่สมมติขึ้น ไม่ใช่ประกาศค่าแรงขั้นต่ำรายชั่วโมงสำหรับพาร์ตไทม์ทุกคน หากมี OT วันหยุดหรือวันลาที่มีสิทธิได้รับค่าจ้าง ต้องคำนวณแยกตามกฎหมายและฐานที่ถูกต้อง ไม่รวมทุกอย่างไว้ในยอด 7,200 บาทโดยไม่แจกแจง

หากร้านมีพนักงานลักษณะเดียวกันห้าคน ยอดเวลาปกติตามตัวอย่างคือ 36,000 บาท แต่การวางงบต้องเผื่อสิทธิอื่นที่เกิดจริงด้วย ความเสี่ยงของนายจ้างอยู่ที่บันทึกเพียงค่ากะแล้วไม่มีข้อมูลวันหยุด การลา หรือเวลาที่ทำเกิน ทำให้การตรวจย้อนหลังต้องสร้างหลักฐานใหม่จากหลายแหล่งและอาจมีเงินตกค้าง

หลักฐานที่ควรเตรียมก่อนทำสัญญา

• คำบรรยายงาน อายุและข้อมูลสถานะที่จำเป็นต่อการเลือกกฎหมายหรือประกาศเฉพาะ
• สถานที่ทำงาน ประเภทกิจการ และประกาศค่าจ้างที่ตรวจว่าใช้กับกรณีนั้น
• ตัวอย่างตารางกะ เวลาพักและวิธีรับหรือเปลี่ยนกะ
• สูตรค่าจ้าง รอบจ่ายและตัวอย่างสลิปที่แยกรายการได้
• นโยบายวันหยุด การลา การทำงานเพิ่ม และการแจ้งเหตุขาดงาน
• เอกสารเริ่มจ้าง ต่อสัญญา หรือหยุดเรียกงานที่ผ่านมา หากเป็นลูกจ้างเดิม

ควรเก็บตารางที่ยืนยันแล้วแยกจากตารางร่าง และบันทึกผู้เปลี่ยนกะกับเหตุการเปลี่ยน ข้อมูลวันเกิดหรือเอกสารนักศึกษาควรขอเมื่อจำเป็นต่อการตรวจเงื่อนไข ไม่สะสมสำเนาจำนวนมากโดยไม่มีวัตถุประสงค์ ส่วนพนักงานควรได้รับสำเนาสัญญาและช่องทางดูเวลาของตนเพื่อทักท้วงได้

กฎหมายใกล้เคียงที่ต้องตรวจพร้อมสัญญา

ประกันสังคมและเงินทดแทน: ชื่อพาร์ตไทม์ไม่ได้ตอบว่าบริษัทไม่มีหน้าที่ในระบบเหล่านี้ ต้องตรวจสถานะลูกจ้าง อายุ ประเภทกิจการและข้อยกเว้นที่เกี่ยวข้องแยกจากการคำนวณค่ากะ การร่างสัญญาควรส่งข้อมูลให้ผู้รับผิดชอบทะเบียนพนักงานตรวจต่อก่อนเริ่มใช้งาน

ข้อมูลพนักงานและแรงงานเด็ก: หากเก็บข้อมูลผู้สมัครผ่านแอปจัดกะ ต้องกำหนดผู้เข้าถึงและข้อมูลที่จำเป็น ส่วนผู้มีอายุต่ำกว่า 18 ปีมีข้อจำกัดเพิ่มเติมเรื่องเวลา งานและการคุ้มครองที่ไม่ควรใช้แบบผู้ใหญ่แทนทั้งหมด งาน ตรวจเอกสาร PDPA ช่วยวางการใช้ข้อมูลในระบบจัดกะให้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์การจ้าง

ทางไปต่อ: ร่างสัญญาให้ตรงรูปแบบกะ

1. ตรวจสถานะการจ้างจากการทำงานจริงก่อนเลือกชื่อสัญญา
2. กำหนดชั่วโมงปกติ วิธีรับกะและวิธีเปลี่ยนที่ทั้งสองฝ่ายเข้าใจได้
3. ตรวจอัตราค่าจ้างที่ใช้กับกรณี พร้อมแยกวันหยุดและการลา
4. ทดลองคิดเงินจากตารางจริงหนึ่งรอบ รวมกรณีทำเพิ่มและยกเลิกกะ
5. จัดสัญญาและคู่มือสั้นให้หัวหน้ากะกับฝ่ายเงินเดือนใช้ข้อมูลตรงกัน

ควรให้ตรวจเฉพาะกรณีเมื่อมีผู้ทำงานอายุต่ำกว่า 18 ปี เมื่อจ้างต่อเนื่องแต่ทำสัญญารายวันซ้ำ หรือเมื่อบริษัทจะหยุดเรียกเข้ากะทั้งที่ทำงานประจำมานาน ประเด็นเหล่านี้มีผลมากกว่าการกรอกจำนวนชั่วโมงในแบบฟอร์ม

รวมสัญญานี้ไว้กับ ระบบเอกสารแรงงานสำหรับนายจ้าง และหากต้องการร่างให้ตรงการจัดกะ ดู บริการร่างและตรวจเอกสารแรงงาน พร้อมส่งรูปแบบงานและตารางตัวอย่างผ่าน ช่องทางติดต่อยอดทิพย์ธรรม

ผู้เขียน นางสาวจุฑาทิพย์ เตี้ยบัวแก้ว ใบอนุญาตว่าความตั้งแต่ปี 2560

สาขาที่เชี่ยวชาญ: คดีแพ่งและการว่าความ · คดีอาญา · ที่ดินและอสังหาริมทรัพย์

ดูประวัติทีมทนายความ →

บทความนี้เป็นความรู้กฎหมายทั่วไปเพื่อความเข้าใจเบื้องต้น ไม่ใช่คำปรึกษาทางกฎหมายเฉพาะคดี ผลทางกฎหมายขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริง เอกสาร และพยานหลักฐานของแต่ละกรณี ควรปรึกษาทนายความเพื่อประเมินเรื่องของท่านโดยเฉพาะ