สัญญาห้ามแข่งขันหลังลาออก กำหนดขอบเขตแค่ไหนพอดี

สัญญาห้ามแข่งขันหลังลาออกควรเริ่มจากสิ่งที่บริษัทจำเป็นต้องคุ้มครอง ไม่ใช่เริ่มจากจำนวนปีที่อยากห้ามพนักงานไปทำงานที่อื่น ก่อนเพิ่มข้อนี้ในสัญญาจ้าง ต้องระบุงาน ข้อมูล และตลาดที่เกี่ยวข้องให้ชัด เพื่อให้ประเมินภาระของทั้งสองฝ่ายได้

สัญญาห้ามแข่งขันหลังลาออกใช้ได้แค่ไหน

ใช้ได้เพียงขอบเขตที่กฎหมายยอมรับและเป็นธรรมกับกรณีนั้น ไม่ใช่ใช้ได้ทั้งหมดเพราะลูกจ้างลงชื่อ พระราชบัญญัติว่าด้วยข้อสัญญาที่ไม่เป็นธรรม พ.ศ. 2540 มาตรา 5 ให้ตรวจภาระจากการจำกัดอาชีพ โดยพิจารณาพื้นที่ ระยะเวลา โอกาสประกอบอาชีพอื่น และทางได้เสียที่ชอบด้วยกฎหมายของคู่สัญญา

มาตรา 5 ใช้กับข้อตกลงจำกัดสิทธิที่ไม่เป็นโมฆะ แต่ทำให้ผู้ถูกจำกัดรับภาระมากกว่าที่คาดหมายได้ตามปกติ โดยให้บังคับได้เท่าที่เป็นธรรมและพอสมควร จึงต้องตรวจความชอบด้วยกฎหมายของข้อห้ามตั้งแต่ต้นด้วย ไม่ใช่เขียนกว้างเท่าใดก็ได้แล้วคาดว่าศาลจะปรับให้เสมอ ในความสัมพันธ์การจ้างยังต้องพิจารณาพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 14/1 ประกอบ

ผู้ร่างควรถามก่อนว่าพนักงานรู้ข้อมูลอะไรที่คนทั่วไปไม่รู้ มีความสัมพันธ์กับลูกค้ากลุ่มใด และข้อมูลนั้นยังมีประโยชน์นานเท่าไร ข้อห้ามที่ใช้กับผู้พัฒนาสูตรสินค้าอาจมีเหตุผลต่างจากข้อห้ามที่ใช้กับพนักงานทั่วไปซึ่งไม่เข้าถึงสูตร การใช้ข้อความเดียวกันทุกตำแหน่งจึงอาจทำให้บริษัทอธิบายความจำเป็นไม่ได้

• ระบุธุรกิจหรือกิจกรรมที่เป็นการแข่งขันจริง ไม่เขียนเพียงทุกธุรกิจที่บริษัททำหรือจะทำ
• กำหนดพื้นที่ให้สัมพันธ์กับตลาดและหน้าที่ที่พนักงานเกี่ยวข้อง
• กำหนดช่วงเวลาจากประโยชน์ที่ต้องคุ้มครองและภาระของพนักงาน
• แยกการเป็นลูกจ้าง การทำธุรกิจเอง และการถือหุ้นที่ไม่มีอำนาจควบคุมตามความจำเป็น
• ระบุข้อยกเว้นและช่องทางขอความเห็นเมื่อไม่แน่ใจว่างานใหม่เข้าข่ายหรือไม่

ตัวอย่างสมมติ ผู้จัดการฝ่ายขายดูแลราคาพิเศษของลูกค้าอุตสาหกรรมเฉพาะกลุ่ม บริษัทควรอธิบายว่าข้อมูลราคาหรือแผนขายใดต้องป้องกัน และขอบเขตงานใหม่ชนกับประโยชน์นั้นอย่างไร ไม่สรุปว่าการย้ายไปบริษัทที่จดทะเบียนวัตถุประสงค์คล้ายกันทุกแห่งเป็นการผิดสัญญาโดยไม่ดูหน้าที่จริง

อ่านตัวบทได้จากพระราชบัญญัติว่าด้วยข้อสัญญาที่ไม่เป็นธรรมที่กรมสอบสวนคดีพิเศษเผยแพร่ และจัดข้อนี้ไว้ในชุดเอกสารแรงงานของนายจ้างร่วมกับหน้าที่รักษาความลับและการส่งคืนข้อมูล

ขอบเขตงานใหม่แบบใดทำให้คำตอบเปลี่ยน

ต้องเทียบงานใหม่กับกิจกรรมที่ห้ามและเหตุผลในการคุ้มครองจริง ชื่อบริษัทหรือชื่อตำแหน่งอย่างเดียวอาจไม่พอที่จะสรุปว่าผิดเงื่อนไข

ถ้าอยู่ในอุตสาหกรรมเดียวกันแต่งานไม่ทับกัน

ต้องดูว่าข้อห้ามเขียนถึงอะไรและภาระสมควรหรือไม่ เช่น เดิมทำวิจัยผลิตภัณฑ์แต่ย้ายไปทำงานคนละสายที่ไม่ใช้ข้อมูลเดิม ข้อเท็จจริงนี้ต่างจากการย้ายไปพัฒนาสินค้าที่แข่งขันโดยตรง ทั้งสองกรณีต้องมีข้อมูลหน้าที่และการเข้าถึงข้อมูล ไม่ใช่สันนิษฐานจากชื่อองค์กรใหม่เท่านั้น

ถ้าเข้าถึงข้อมูลที่หมดประโยชน์เร็ว

ต้องอธิบายว่าทำไมยังจำเป็นต้องจำกัดอาชีพนานกว่าช่วงที่ข้อมูลมีประโยชน์ ตัวอย่างแผนส่งเสริมการขายที่สิ้นสุดไปแล้วอาจมีน้ำหนักต่างจากสูตรผลิตที่ยังใช้ต่อเนื่อง การประเมินนี้เป็นข้อเท็จจริงเฉพาะ ไม่ได้แปลว่าข้อมูลหมดอายุทุกประเภทตามจำนวนเดือนเดียวกัน

ถ้าบริษัทเลิกจ้างเอง

ต้องตรวจว่าข้อห้ามกำหนดให้มีผลหลังสิ้นสุดงานด้วยเหตุใดบ้าง และการใช้สิทธิในสถานการณ์นั้นเป็นธรรมเพียงใด การเลิกจ้างไม่ได้ทำให้ข้อห้ามสิ้นผลทุกกรณีโดยอัตโนมัติ แต่ก็ไม่ทำให้บริษัทเรียกใช้ได้เต็มขอบเขตโดยไม่พิจารณาภาระของลูกจ้าง

เลนส์ทนายยอดทิพย์ธรรม: จำกัดเท่าที่อธิบายได้

คนมักเข้าใจว่า หากเคยเห็นข้อห้ามสองปีในสัญญาหรือคำพิพากษาหนึ่ง ก็ใช้สองปีกับพนักงานทุกคนได้ ความเข้าใจนี้นำตัวเลขออกจากเหตุผลและข้อเท็จจริงที่ทำให้ข้อจำกัดนั้นถูกพิจารณา

กฎหมายมองว่า มาตรา 5 ไม่ได้กำหนดระยะสูงสุดตายตัวเป็นจำนวนปีเดียวสำหรับทุกงาน ต้องพิจารณาทั้งพื้นที่ ระยะเวลา ความสามารถและโอกาสประกอบอาชีพอื่น รวมถึงทางได้เสียของคู่สัญญา การเขียนสั้นลงเพียงอย่างเดียวจึงไม่รับประกันว่าข้อห้ามจะเหมาะสมหากยังครอบคลุมทุกอาชีพหรือทุกประเทศ

จุดเสี่ยงจริง คือผู้ร่างตอบไม่ได้ว่าห้ามเพื่อป้องกันอะไร และบริษัทไม่มีมาตรการรักษาข้อมูลนั้นในช่วงจ้าง หากประโยชน์ที่ห่วงคือข้อมูลลูกค้า อาจต้องปรับสิทธิการเข้าถึงและข้อรักษาความลับด้วย การห้ามไปทำงานใหม่อย่างเดียวไม่แก้ข้อมูลที่เปิดให้คนทั้งองค์กรดาวน์โหลดโดยไม่มีเหตุจำเป็น

มองสองฝั่ง: คุ้มครองธุรกิจและโอกาสทำงาน

การขอข้อมูลเพื่อประเมินงานใหม่ควรจำกัดเฉพาะที่จำเป็น ไม่ใช้เป็นเหตุให้พนักงานต้องเปิดเผยความลับของนายจ้างใหม่ หากยังไม่ทราบรายละเอียด ควรแจ้งข้อเท็จจริงเท่าที่มีและระบุข้อจำกัด แทนการลงชื่อยืนยันข้อความที่ยังตรวจไม่ได้

ระยะห้ามแข่งขันเริ่มและสิ้นสุดเมื่อไร

ต้องระบุเหตุเริ่มนับให้ตรงกับเจตนาของคู่สัญญา เช่น วันสิ้นสุดการจ้างจริง พร้อมกำหนดวิธีนับที่อ่านแล้วได้วันเดียวกัน ไม่ใช้คำว่าหลังลาออกหากต้องการครอบคลุมการสิ้นสุดด้วยเหตุอื่นโดยไม่อธิบาย

ตัวอย่างสมมติ สัญญากำหนดให้ข้อห้ามเริ่มวันถัดจากวันสิ้นสุดการจ้าง และระบุวันครบช่วงไว้ในหนังสือยืนยันเมื่อออกจากงาน วิธีนี้ช่วยลดข้อโต้แย้งจากวันยื่นใบลาออกกับวันทำงานสุดท้ายที่ไม่ตรงกัน แต่ระยะที่ตกลงยังต้องตรวจความเป็นธรรม ไม่มีการเขียนวันชัดแบบใดทำให้ข้อจำกัดที่ไม่ชอบกลายเป็นชอบได้

หากต้องการแก้ระยะหรือขอบเขตกับพนักงานเดิม ต้องตรวจข้อตกลงเดิมและการยอมรับการเปลี่ยนแปลง ไม่เพิ่มช่วงห้ามฝ่ายเดียวเมื่อพนักงานยื่นลาออกแล้ว ควรจัดขั้นตอนแจ้งสิทธิที่ยังคงอยู่และแยกจากข้อตกลงยุติสัญญาจ้างที่จะให้ลงชื่อในวันเดียวกัน

เงินที่ระบุในสัญญาเท่ากับเรียกได้จริงหรือไม่

ไม่จำเป็นต้องเท่ากัน ต้องแยกเบี้ยปรับตามสัญญา ค่าเสียหายที่พิสูจน์ และสิทธิเงินที่บริษัทต้องจ่ายให้ลูกจ้างออกจากกัน การใส่ยอดไว้สูงไม่แทนการพิสูจน์ว่าข้อห้ามมีผลและเกิดการฝ่าฝืนจริง

ตัวอย่างสมมติ สัญญาเขียนเบี้ยปรับเป็นเงินเดือน 6 เดือน และเงินเดือนที่อ้างคือ 40,000 บาท ยอดตามสูตรเท่ากับ 240,000 บาท แต่จำนวนนี้เป็นเพียงยอดที่เขียนในสัญญา ไม่ใช่ผลคดีที่รับรองแล้ว ต้องตรวจนิยามฐานเงิน เงื่อนไขผิดสัญญา และความสูงเกินส่วนของเบี้ยปรับตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 383

หากอ้างลูกค้าหายหรือยอดขายลด ควรตรวจเหตุเชื่อมโยงกับการกระทำและหลักฐานต้นทุน ไม่ใช้ยอดขายรวมทั้งหมดเป็นความเสียหายโดยอัตโนมัติ ฝ่ายบริษัทควรเห็นทั้งค่าใช้จ่ายติดตามข้อพิพาทและความไม่แน่นอนของหลักฐานก่อนเลือกดำเนินคดี ส่วนการหักเงินงวดสุดท้ายต้องตรวจมาตรา 76–77 ของกฎหมายคุ้มครองแรงงานแยกต่างหาก

หลักฐานอะไรช่วยตรวจขอบเขตข้อห้าม

ควรใช้หลักฐานที่ได้มาโดยชอบและมีความเกี่ยวข้องกับหน้าที่หรือประโยชน์ที่อ้าง ไม่เริ่มจากการรวบรวมข้อมูลส่วนตัวของพนักงานทุกอย่าง

• สัญญาที่ลงนามจริงและฉบับแก้ไขทุกครั้ง
• รายละเอียดหน้าที่เดิมและสิทธิการเข้าถึงข้อมูล
• ประเภทข้อมูลที่ต้องคุ้มครองและเหตุที่ยังมีมูลค่าทางธุรกิจ
• ตลาดหรือพื้นที่ที่พนักงานรับผิดชอบจริง
• หลักฐานวันสิ้นสุดการจ้างและการส่งคืนข้อมูล
• รายละเอียดกิจกรรมที่อ้างว่าเป็นการแข่งขันพร้อมแหล่งที่มา
• หลักฐานความเสียหายและเหตุอื่นที่อาจทำให้เกิดผลเดียวกัน

ข้อมูลที่เผยแพร่บนหน้าเว็บไซต์บริษัทใหม่อาจช่วยระบุธุรกิจ แต่ไม่ยืนยันว่าพนักงานใช้ความลับของนายจ้างเดิม ควรระบุให้ชัดว่าหลักฐานแต่ละชิ้นพิสูจน์ข้อเท็จจริงใดและยังขาดอะไรอยู่ อย่าใส่ข้อสันนิษฐานลงในหนังสือทวงถามเป็นข้อเท็จจริงที่ยืนยันแล้ว

ข้อรักษาความลับและข้อมูลส่วนบุคคลต้องตรวจด้วยไหม

ต้องตรวจ เพราะการห้ามแข่งขันกับการห้ามเปิดเผยข้อมูลมีขอบเขตต่างกัน หากบริษัทต้องการคุ้มครองสูตรหรือข้อมูลลูกค้า ต้องนิยามข้อมูลและวางมาตรการรักษาความลับตามจริง งานนี้เชื่อมกับการร่างสัญญาธุรกิจและข้อตกลงรักษาความลับ ไม่ควรใช้ข้อห้ามแข่งขันแทนข้อรักษาความลับทั้งหมด

การติดตามการทำงานใหม่และตรวจไฟล์พนักงานเกี่ยวข้องกับข้อมูลส่วนบุคคล ต้องมีฐานและขอบเขตที่เหมาะสม โดยเฉพาะเมื่อใช้ระบบติดตามหรือส่งข้อมูลให้บุคคลภายนอก ดูแนวทาง HR Privacyเพื่อจัดวัตถุประสงค์และผู้เข้าถึงให้ชัด

หากบริษัทกำลังแก้แบบสัญญาทั้งชุด ควรอ่านวิธีตรวจสัญญาจ้างเดิมร่วมด้วย เพื่อไม่ให้ข้อห้ามใหม่ขัดกับคำรับรองหรือเงื่อนไขที่ตกลงกับพนักงานไว้ก่อนหน้า

ทางไปต่อ: ระบุประโยชน์ก่อนกำหนดข้อห้าม

เริ่มด้วยคำอธิบายว่าบริษัทเสียประโยชน์อะไรได้จากหน้าที่ของพนักงานตำแหน่งนั้น แล้วจึงพิจารณาว่าจำเป็นต้องจำกัดอาชีพหรือใช้มาตรการอื่นก็เพียงพอ

1. ทำรายการตำแหน่ง ข้อมูล และตลาดที่ต้องคุ้มครอง
2. ตรวจว่ามาตรการรักษาความลับที่ใช้อยู่เพียงพอหรือไม่
3. ร่างกิจกรรม พื้นที่ และระยะเวลาโดยอธิบายเหตุผลของแต่ละข้อ
4. ทดสอบว่ายังเหลือโอกาสทำงานที่สมจริงให้พนักงานอย่างไร
5. ตรวจเบี้ยปรับ หลักฐาน และวิธีจัดการเมื่อมีข้อสงสัยก่อนลงนาม

ควรให้ทนายตรวจเมื่อข้อห้ามครอบคลุมทุกอาชีพหรือทุกประเทศ ใช้กับทุกตำแหน่งโดยไม่มีเหตุแตกต่าง กำหนดยอดปรับสูงโดยไม่มีที่มา หรือกำลังจะส่งคำกล่าวหาไปยังบริษัทใหม่ การตรวจข้อเท็จจริงและขอบเขตสิทธิก่อนส่งหนังสือช่วยลดการกล่าวเกินหลักฐานที่มี

สำหรับบริษัทที่ต้องการออกแบบข้อห้ามให้สัมพันธ์กับงาน สามารถใช้บริการร่างและตรวจสัญญาแรงงานยอดทิพย์ธรรม โดยส่งแบบสัญญา รายละเอียดตำแหน่ง และประโยชน์ที่ต้องคุ้มครองผ่านช่องทางติดต่อสำนักงานเพื่อกำหนดขอบเขตตรวจเป็นรายกลุ่มงาน

ผู้เขียน นางสาวจุฑาทิพย์ เตี้ยบัวแก้ว ใบอนุญาตว่าความตั้งแต่ปี 2560

สาขาที่เชี่ยวชาญ: คดีแพ่งและการว่าความ · คดีอาญา · ที่ดินและอสังหาริมทรัพย์

ดูประวัติทีมทนายความ →

บทความนี้เป็นความรู้กฎหมายทั่วไปเพื่อความเข้าใจเบื้องต้น ไม่ใช่คำปรึกษาทางกฎหมายเฉพาะคดี ผลทางกฎหมายขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริง เอกสาร และพยานหลักฐานของแต่ละกรณี ควรปรึกษาทนายความเพื่อประเมินเรื่องของท่านโดยเฉพาะ